Види матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність працівника виражається у його обов'язку відшкодувати шкоду, завдану роботодавцю протиправними, винними діями в процесі здійснення трудової діяльності. Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівників диференціюється на два види: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність є основним, універсальним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст. 132 КЗпП).

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настане в межах заробітку.

Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу відповідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, заподіяну одним трудовим правопорушенням. Вчені цілком слушно звертають увагу на те, що при триваючому трудовому правопорушенні (наприклад, коли внаслідок однотипних винних дій бухгалтера неодноразово були проведені зайві виплати працівникам) було б неправильно вважати, що правопорушень було вчинено кілька і в кожному конкретному випадку обчислювати розмір заподіяної шкоди¹.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком. Для обчислення середньомісячного заробітку використовують «Порядок обчислення середньої заробітної плати», затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100². Він обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх два календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника, яка наступає у нижчезазначених випадках.

На підставі письмового договору, укладеного між працівником та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей (п. 1 cm. 134 КЗпП).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

¹ Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 574.

² Див. розділ 10 цього підручника.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:

1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва цінностей;

2) якщо цінності були передані працівнику;

3) якщо виконувана працівником робота передбачена спеціальним переліком (в Україні діє «Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва», затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28 грудня 1977 р. № 447/24);

4) якщо працівник на момент укладення такого договору до-сяг віку 18 років.

Недотримання однієї із зазначених умов має наслідком недійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а отже, працівники нестимуть матеріальну відповідальність на загальних підставах, тобто обмежену.

Вищезгаданий Перелік складається з двох частин. У першій — зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо), у другій — приводяться роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу та ін.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені вказаним Переліком, укладений договір про повну матеріальну відповідальність не має жодного юридичного значення.

Згідно з «Типовим договором про повну матеріальну відповідальність» працівник зобов'язаний бережливо ставитись до матеріальних цінностей, вести їх облік, брати участь у інвентаризації тощо. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих працівнику цінностей

та ін. Невиконання роботодавцем своїх зобов'язань матиме наслідком зменшення обсягу суми відшкодування для працівника.

Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з його вини.

Якщо працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про таку істотну умову працівник попереджається при укладенні трудового договору), то відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність — відмова від укладення такого договору має наслідком припинення трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП (при відмові працівника від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає).

Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі за цією підставою необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Потрібно зазначити, що разова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Роботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну відповідальність незалежно від форми його вини.

Виконання зазначених операцій не повинне доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам,

раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.

Наступною підставою повної матеріальної відповідальності є випадки, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпП).

Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка та ін.) підтверджений у встановленому порядку вироком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у тому, що підставою є не факт притягнення працівника до кримінальної відповідальності (як у п. 8. ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.

Працівник, щодо, якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.

Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.

Працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану ним у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП).

Сам факт появи на роботі у нетверезому стані є грубим порушенням працівником трудових обов'язків.

Працівник, який знаходився у нетверезому стані, несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсуття з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого іншого майна чи продукції). У даному випадку не має значення ані кваліфікація, спеціальність чи посада працівника, ані форма вини. Необхідною умовою притягнення до відповідальності є підтверджен-

ня нетверезого стану працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 (п. 10) звернено увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків).

Якщо з вини працівника, який перебував у нетверезому стані, роботодавець своєчасно не виконав господарські зобов'язання і у зв'язку з цим зазнав збитків, працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду у повному обсязі за правилами Цивільного кодексу України.

Стаття 134 КЗпП, на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпП, не передбачає повної матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння. Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежуватися середньомісячним заробітком працівника.

Повна матеріальна відповідальність працівника наступає також, якщо шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові підприємством, установою, організацією у користування (п. 5 cm. 134).

Наведена підстава відрізняється від підстави притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності лише формою вини, тобто повна матеріальна відповідальність наступає тут за умисне (пряме чи непряме) заподіяння такої шкоди. Отже, якщо роботодавець доведе, що працівник при завданні шкоди діяв умисно, проблема розміру відшкодування завданої шкоди відпадає відразу. Наступає повна матеріальна відповідальність.

Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, коли відповідно до законодавства на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 cm. 134 КЗпП).

Цим пунктом передбачено, що матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника тоді, коли спе-

ціальними законодавчими актами (причому це можуть бути і закони, і підзаконні нормативно-правові акти) встановлено випадки повної матеріальної відповідальності певних категорій працівників внаслідок виконання ними відповідних функцій.

Повна матеріальна відповідальність є додатковим навантаженням на працівника. Необхідність її запровадження зумовлена особливістю виконуваної роботи та умов праці, а також підвищеною зацікавленістю держави у збереженні того чи іншого майна та підвищенні відповідальності працівника за його збере-

В Україні продовжують діяти деякі акти СРСР, якими встановлюється повна матеріальна відповідальність, а саме: за шкоду, заподіяну перевитратою пального, допущеною працівником автомобільного транспорту; за втрату чи затримку доставки усіх видів поштових і телеграфних відправлень, недоставку періодичних видань; за одержання службовою особою премій внаслідок зроблених з її вини викривлень даних про виконання робіт та ін.

На працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 cm. 134 КЗпП).

Зазначена підстава зумовлює суперечність спеціальної та загальної норми. Так, ст. 130 КЗпП визначає, що підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним трудових обов'язків.

Пункт 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків. Проте така, на перший погляд, невідповідність є виправданою, адже шкода, заподіяна працівником не при виконанні трудових обов'язків, не змінює характеру (природи) правовідносин між працівником і роботодавцем. Тут важливо, що працівник завдає шкоди майну роботодавця, з яким він перебуває у трудових правовідносинах.

Положення КЗпП «не при виконанні трудових обов'язків» слід розуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Слід відзначити, що час заподіяння шкоди з вказаної підстави значення не

має. Вона може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку і харчування або ж після робочого часу). Типовим прикладом заподіяння зазначеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, приладів, автомашин тощо) у власних цілях.

Пленум Верховного Суду України разом з тим роз'яснив, що при визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), належних роботодавцю, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК). У цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, включаючи і одержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду України суперечить законодавству та погіршує правове становище працівників. Закон чітко тут визначив застосування трудового законодавства, зокрема ст. 130 КЗпП. А тому посилання на норми цивільного законодавства є невиправданими.

Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 cm. 134 КЗпП).

За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило, це керівник або заступник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що відповідальність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

У даному випадку прямою дійсною шкодою вважаються грошові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи.

Відповідальність службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак в обох випадках він буде нести повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника¹.

Повну матеріальну відповідальність несе також керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків Ті виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 cm. 134 КЗпП).

Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності відповідає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і частин 1, 2 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати затверджено Законом України «Про компенсацію громадянам

¹ Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 583.

13 Трудове право України

втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» та Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати».

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим підприємством Державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб'єкти підприємницької діяльності).

Поиск по сайту: