Місце трудового права у системі права України

Трудове право займає чільне місце у системах права більшості зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до побудови структури права та різний ступінь розвитку і забезпечення суспільних трудових відносин у кожній з цих країн.

У тих державах, де зберігається класичний варіант поділу системи права на публічне і приватне, трудове право характеризується тим, що воно належить як до сфери приватного, так і публічного права.

Якщо трудові відносини приватних осіб, а саме — найманого працівника і підприємця (наймача), регулюються правовими нормами, то йдеться про приватне право. Якщо ж брати відносини між приватними особами (працівниками, а також роботодавцями) і державними органами з приводу охорони праці, вирішення трудових спорів судами, тарифного регулювання, то тут маємо справу переважно з публічним правом.

Поєднання приватного і публічного чинників у трудовому праві — також у специфічних рисах методу, який поєднує автономне та авторитарне правове регулювання.

Варто зауважити, що українська юридична наука дотепер не дуже схвалювала поділ системи права на приватне і публічне, а тому було прийнято визначати місце певної галузі права у структурі системи права через співвідношення її з окремими суміжними галузями права.

Чимало подібних рис трудове право має з цивільним правом. Передусім це торкається предметів правового регулювання. Виявляється, що суспільні відносини, які складають предмети цих галузей, дуже між собою подібні. Так, до трудових відносин тісно примикають регламентовані цивільним правом відносини,

об'єктом регулювання яких є виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є, наприклад, підряд, доручення, літературне замовлення. Підставою виникнення цих відносин, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, і в другому випадках передбачає їх оплатність.

Донедавна основним аргументом щодо розмежування трудового та цивільного права була теза про те, що предметом цивільного права є майнові відносини, які виражаються у вартісній формі і утворюють сферу товарного обігу. Трудові ж відносини в умовах панування державної власності на засоби виробництва втрачають речовий характер. Вони нібито позбавлені вартісної форми, оскільки робоча сила не є товаром, а сама праця при соціалізмі втратила найманий характер.

Вчені, які досліджували проблему відмінності трудового права від цивільного, констатували, що «основним змістом трудових відносин є сам процес праці, жива праця, тоді як об'єктом майнових (цивільних) відносин є уречевлена праця». Вже зараз неважко помітити, що у такому порівнянні чомусь «зміст» одних відносин протиставляється «об'єктові» інших. Що ж до «самого процесу праці», або так званої «живої праці», то, як уже зазначалося, трудове право має до неї досить віддалену причетність. Отже, намагаючись розмежувати поняття «трудові відносини» і «майнові відносини», досягаємо скоріше протилежного. Складається враження, що трудові відносини чимось нагадують різновид майнових відносин.,

Простежимо цю залежність детальніше. Наприклад, підприємець, який головною метою своєї діяльності ставить отримання прибутку. Прибуток якраз і буде тією «уречевленою працею», що, як уже зазначалося, є об'єктом майнових правовідносин. Бажаного прибутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну «живу працю», або ж використає для цього «живу працю» інших осіб, найнявши їх на роботу. Іншими словами, «живу працю» можна придбати так само, як і засоби виробництва для досягнення основної мети. Виходить, що і засоби виробництва, і робочу силу можна набути на підставі відповідних угод, які в основі своїй мають цивільно-правовий характер і відрізняються лише за своєю юридичною формою. Підприємця-наймача у цьому прикладі майже не цікавить «процес живої

_оаці», головний його інтерес — результат цієї праці. Інша річ, то юридичне оформлення найму робочої сили зобов'язує підприємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов'язань, що виникають з укладенням трудового чи колективного договорів.

Подібні сумніви можна висловити і з приводу оплатності праці. Вважається, що за виконання роботи згідно з цивільно-правовим договором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за трудовим договором — оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на оплату праці (роботи) списуються за статтею «затрати виробництва» із відповідними відрахуваннями до соціальних фондів та сплатою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти — заробітною платою, чи винагородою за виконану роботу¹. Для нього також важливий результат — факт оплати, тобто свого роду прибуток. Це дає підстави вважати, що і мета наймача, і мета найманого працівника фактично однакові — отримання прибутку кожним із них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж «прибуток», як відомо, притаманна більше цивільному праву, аніж трудовому.

Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різновидом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов'язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право — це не лише трудові відносини, а й тісно пов'язані з ними відносини, то тим,самим воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.

Можна навести протилежний приклад, коли до трудових відносин фактично застосовуються правила цивільно-правових договорів. Йдеться про так звану трудову угоду. "За винятком деякої співзвучності термінів вона жодного відношення до трудового права не має, а є різновидом цивільно-правового договору підряду. З такою назвою ця угода відома досить давно, але за часів «соціалістичної суспільної організації праці» сфера її засто-

До речі, у Законі України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР основна заробітна плата визначається саме як «винагорода за виконану роботу». (Див.: Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 17. — Ст. 121).

сування була незначною. І тільки з появою приватної власності та приватного підприємництва, особливо до середини 1993 p., спостерігалося повсюдне захоплення укладанням при наймі на роботу не трудового договору, а трудової угоди. Іноді це приводило до парадоксальних ситуацій. Наприклад, приватний підприємець наймав водія для службового автомобіля на підставі трудової угоди. Він щомісяця оформляв акт прийому-здачі «робіт» за угодою, виплачував винагороду за виконану роботу і переукладав трудову угоду на наступний місячний термін. У такому випадку підприємець керувався суто економічними інтересами — адже використання праці на підставі трудової угоди обходилося йому принаймні наполовину дешевше, ніж залучення до роботи на підставі трудового договору. Особи, які працювали за трудовою угодою, не підлягали обов'язковому соціальному страхуванню, на них не нараховували ні чорнобильські, ні пенсійні, ні жодні інші обов'язкові платежі.

Отже, вигоди цивільно-правового характеру залучення до праці були досить явними порівняно з трудовим договором. І не лише суто економічні. Трудовою угодою не передбачалося забезпечувати для працівників дотримання норм максимальної тривалості робочого часу, правил охорони праці, їм не потрібно було надавати відпустки та інші види часу відпочинку тощо. Отже, крім того, що держава не отримувала відповідних коштів до спеціалізованих фондів, самі працівники виявилися значною мірою незахищеними від фактично необмеженої експлуатації їхньої праці.

Така ситуація тривала поки Верховна Рада України не встановила обов'язкових платежів до Пенсійного фонду та Фонду соціального страхування і у випадку виконання робіт за цивільно-правовими угодами. Після цього застосування трудових угод зменшилося, проте не настільки, щоб можна було говорити про повернення трудовим правом втрачених позицій. Проблема охорони трудових прав тих осіб, які працюють за трудовими угодами, залишається і далі актуальною. Законодавець, подбавши про інтереси держави, мав би наступним своїм кроком вирішити питання захисту інтересів працівників. Тільки трудовий договір і трудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний рівень захисту інтересів і прав суб'єктів трудових правовідносин.

Існують також деякі риси подібності трудового права і права адміністративного. Організаційні моменти, що стосуються прав і виконання обов'язків, підпорядкованості суб'єктів, притаманні, як трудовому, так і адміністративному праву. Різниця лише у тому, що у першому випадку підпорядкованість суб'єктів виникає у результаті добровільно взятих на себе сторонами зобов'язань за трудовим договором, а в другому ^-' вона випливає з відповідних нормативно-правових актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, що відзначено також і в науці адміністративного права (трудової дисципліни і відповідно державної служби; дисциплінарної та адміністративної відповідальності; професійної освіти і виробничого навчання тощо). Предметом адміністративного права є відносини управлінського характеру, які виникають між державою та фізичними особами на підставі юридичних актів¹. Отже, за предметом правового регулювання трудове та адміністративне право суттєво відрізняються одне від одного і це вже достатній аргумент для їх розмежування. Навіть на державних підприємствах, де працюють особи за трудовим договором, важко уявити, що держава там якось, хоч і не безпосередньо, але управляє робочим процесом, а тим більше — на приватних підприємствах. Отже, за цими ознаками трудове та адміністративне право не мають спільних дотичних рис. Організація трудового процесу, управління ним — це трудові відносини. Вони є їхнім елементом і закладені у змісті трудових функцій окремих працівників, які, займаючи відповідні посади, зобов'язані управляти процесом праці. Повноваження таких працівників щодо організації і управління процесом праці, в тому числі і застосування заохочень та заходів дисциплінарної відповідальності, і регламентує трудове законодавство.

Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут згадувалося, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Такий висновок випливає безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці і дисциплінарної відповідальності державних службовців мають свою специфіку і відповідно потребують встановлення спеціальних правил їх регулювання, однак за їх правовою природою це — трудові відносини. Державні службовці є такими

Коваль Л. В. Адміністративне право. — К., 1996. — С 6.

самими носіями суб'єктивних трудових прав і обов'язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки відносини державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінського характеру з громадянами, юридичними особами, державними органами тощо регулює адміністративне право.

До предмета адміністративного права можна віднести також відносини з приводу зайнятості, які виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого пов'язані із забезпеченням належної дисципліни в системі державної політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами працевлаштування і громадянами та роботодавцями з приводу працевлаштування, то це, як уже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.

Порівняння дотичних елементів у предметах правового регулювання трудової, цивільної та адміністративної галузей права можна було б продовжити. Так само можна порівняти і методи правового регулювання, що використовують ці галузі, незважаючи на явну, на перший погляд, протилежність галузевих наборів імперативних і диспозитивних засад. Але не можна підносити авторитет одних галузей права, принижуючи інші. Усі галузі рівноцінні і рівноправні, в чому й виявляється цілісність структури права як системи.

Трудове право, що також є певною системою норм, об'єднаних єдиним предметом правового регулювання, має такі самі права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фінансове та інші галузі права. Єдність системи права у тому і полягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) забезпечують повноту правового регулювання всього розмаїття суспільних відносин.

Сама система права — явище динамічне. Кількість галузей права постійно зростає. І це цілком закономірно. Еволюція суспільного життя потребує розвитку та вдосконалення і самого правового регулювання. Історично цивільне приватне і адміністративне публічне право відіграли і відіграють роль у формуванні трудового права та деяких інших нових галузей права, подібно до того, як трудове право свого часу стало основою виникнення права соціального забезпечення. Цілком можливо, що у майбутньому з'явиться щось на зразок права зайнятості чи інше. Отже,

трудове право — це самостійна галузь у системі права України, "яка має~власне місце в структурі цієї системи і це місце зумовлене "оТГєктивним характером суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання.

Запитання для самоконтролю

1. Пригадайте, які ще критерії, крім предмета і методу, юридична наука ставить в основу поділу системи права на окремі галузі. Чи характерні вони для трудового права?

2. Чи регулює трудове право відносини між людьми в процесі праці?

3. Наскільки правомірно вважати, що трудові відносини це завжди відносини колективної праці?

4. Яка стаття у чинному тепер Кодексі законів про працю України є визначальною щодо сфери дії трудового права: третя чи двадцять перша?

5. Чи можна вважати, що і предмет, і метод правового регулювання є однаковими за значенням критеріями для обґрунтування самостійності трудового права?

6. Які методи і способи використовуються трудовим правом для забезпечення регулювання трудових відносин?

7. Чи впливає складна структура предмета трудового права на характер системи цієї галузі? Яким чином?

Рекомендована література

1. Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І. Трудове право України. — К., 2000.

2. Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: Вопросы теории. — М., 1978.

3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999.

4. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. — М., 1979.

Л.РОЗДІЛ 2 і