Загальний порядок укладення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів — з сільськрад. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадя-

нином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»¹ передбачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов'язковий медичний огляд.

Усі витрати, пов'язані з організацією медичного огляду, несе роботодавець.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необ-ґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать До ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України «Про зайнятість населення» передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам, які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років чи

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218.

дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; особам передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільненим після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до трьох років, або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років — з мотивів наявності дитини;

виборним працівникам після закінчення строку їх повнова-

працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів у рахунок броні;

особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;

працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може

встановлюватись лише при умові, що родичі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25^і КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Що стосується підприємств державної і комунальної власності, то таке обмеження встановлене ще постановою Ради Народних Комісарів УСРР «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектора»¹. Обмеження, передбачені вказаною постановою, не поширюються на спеціалістів сільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників шляхово-експлуатаційних підприємств (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників з обслуговування лінійних і станційних споруд зв'язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних закладів, артистів, художників та музикантів, працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів; спеціалістів лісового і водного господарства, освіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх установ, працівників підприємств роздрібної торгівлі та громадського харчування, що працюють у сільській місцевості, а також працівників рибоводних господарств.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору². Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж ще не укладений трудовий договір було б нелогічно.

¹ Збірник законів УСРР. — 1933. — № 32. — Ст. 413.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С 175.

Тобто надати форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вживання терміну «етапи укладення трудового договору».

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін.

За останній час до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання представити претендентом на посаду так звану curiculum vita або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Така практика запозичена з досвіду провідних фірм Західної Європи, і набуває поширення в Україні¹.

Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового догово-

¹ Киселёв И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 133.

ру. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58^і. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств,

¹ Людина і праця. — 1993. — № 9—10.

селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

1) відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

2) відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

3) відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;

4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

З кожним записом у трудовій книжці про призначення на роботу, переведення та звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (форма № П-2), яка ведеться на кожного працівника.

Обов'язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Суму вартості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі

кадрів підприємства протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Тому не виключена можливість, що через деякий час роль трудової книжки падатиме, і вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов'язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов'язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета заповнюється працівником відповідно до наданого роботодавцем зразка, підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.

Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відомостей про них та оформлення страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.

Особи, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували збори на обов'язкове державне пенсійне страхування і обов'язкове соціальне страхування, проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійного фонду за місцем проживання.

Страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного фонду, засвідчується підписом керівника цього органу або його заступника і печаткою.

Номер страхового свідоцтва повинен збігатися з ідентифікаційним номером, наданим конкретній фізичній особі як платнику податків та інших обов'язкових платежів Головною державною податковою інспекцією.

Орган Пенсійного фонду протягом трьох тижнів з дня одержання анкети оформляє страхове свідоцтво застрахованої особи або у разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї надсилає через страхувальника застрахованій особі відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа не пізніше ніж через тиждень з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості про себе (у разі необхідності підтверджує їх документально), підписує його і через страхувальника повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

6.4. Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має бути зазначено його строковий характер.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий до-

говір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне право розірвати трудові відносини після закінчення терміну дії договору.

Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених обставин допускається укладення строкового договору.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий трудовий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмовій формі практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт — це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього.

Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і самовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які порушують трудову дисципліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспільної організації праці.

Після того, як у березні 1991 р. у Кодексі законів про працю України передбачили контракт як особливу форму трудового договору, на практиці почалося повальне його застосування при наймі на роботу.

Та незважаючи на те, що сторони замість традиційного трудового договору, який оформлявся наказом чи розпорядженням, підписували фактично такий же договір, і значився він як «контракт», це зовсім не означало, що укладався насправді контракт. Більше того, при цьому відбувалося елементарне порушення трудових прав найманих працівників на державному рівні. І як результат, у 1994 р. Кабінет Міністрів України ухвалив спеціальну постанову «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», аби покласти край такій негативній практиці.

На відміну від наших законодавців росіяни вирішили проблему контрактів у трудових правовідносинах значно простіше. Ще у вересні 1992 р. до ст. 15 чинного тоді КЗпП Російської Федерації були внесені зміни, за якими «контракт» трактувався як синонім слів «трудовий договір» (новий Трудовий кодекс РФ взагалі не містить терміну «контракт»).

Дійсно, якщо проаналізувати відповідну словникову літературу, то «договір» і «контракт» це справді слова-синоніми, оскільки обидва ці терміни передбачають встановлення, зміну, припинення суспільних відносин шляхом домовленостей, угод між сторонами договору, контракту. У найновішому тлумачному словнику української мови «контракт», власне, тлумачиться, як письмова угода, договір, за яким сторони, що його уклали, мають взаємні зобов'язання¹. Як бачимо, спосіб, за допомогою яко-

Новий тлумачний словник української мови: У 4 т. — К., 1999. — Т. 2. — С 317.

го російським законодавцям вдалося вирішити проблему застосування контрактів у трудових правовідносинах, є досить простим і абсолютно прийнятним.

Проте існує варіант розв'язати цю проблему і у інший спосіб, який полягатиме у деякому вдосконаленні того, що вже передбачено вітчизняним трудовим законодавством.

Контракт може залишитися різновидом трудового договору, однак йому повинна відводитися роль дійсно виняткової обставини, яку можна було б застосовувати лише у випадках, які визначалися б законами України щодо певних працівників з метою посилення їх відповідальності за доручену справу. Адже саме ця ідея була покладена в основу запровадження контрактів у нашій країні, але реалізованою вона виявилася не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.

Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під сфери дії ст. 9 КЗпП України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо, якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого «жорсткішого» в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сторони передбачити у контракті не можуть.

На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при наймі на роботу. Вони можуть укладатися лише тоді, коли це передбачено законами України.

Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його

індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.

Покладення ж контрактом на працівника додаткової відповідальності за доручену справу, встановлення додаткових підстав для дострокового його розірвання за ініціативою роботодавця та інші допустимі обставини, що погіршують правове становище такого працівника, неодмінно мають компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами (підвищеною зарплатою, додатковою відпусткою, кратною вихідною допомогою в разі звільнення з ініціативи роботодавця тощо).

Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов'язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на зайняття відповідної посади, повинен бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.

Оскільки контракт це всього лише різновид трудового договору, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, має бути властивим і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюються ще й обов'язковістю погодження сторонами факультативних умов. Вони для контракту мають таку ж значимість, як і необхідні умови.

Показовими щодо змісту контракту можуть бути окремі рекомендації, передбачені «Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників» від 19 березня 1994 р. № 170^і. Тут, зокрема, передбачається, що сторони у контракті мають право зафіксувати особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та професійних особливостей; встановити додаткові пільги, гарантії та компенсації за рахунок коштів роботодавця; визначити умови переїзду працівника на роботу в іншу місцевість, режим робочого часу і часу відпочинку, умови виплати відповідної компенсації за використання власного автомобіля працівника для службових поїздок тощо. Крім того, сторони повинні

Зібрання постанов Уряду України. — 1994. — № 7. — Ст. 172.

передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодав-ця-підприємця. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми). Так, у «Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності»¹, при укладенні контракту з конкретним керівником пропонується встановити премію, розмір якої залежатиме від зростання прибутку чи зменшення збитків порівняно з попереднім робочим періодом (місяцем, кварталом), винагороду за виконання особливо важливих завдань, що оформляється додатковою угодою, і механізм виплати такої визначається останньою. Наприклад, у контрактах можна передбачити одноразові виплати за виконання окремих складних завдань, розгляду справ, що вимагають посиленої підготовки у процентному відношенні до основної заробітної плати.

Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачити середній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чин-

¹ Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 // Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 11. — Ст. 264.

ним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника.

Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін. Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

Переважно і на практиці, і з огляду на існуючі нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів для впорядкування контрактної форми найму на роботу, це правило трактується як можливість встановлювати у контракті додаткові, порівняно з визначеними на законодавчому рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин.

Серед різноманітних видів трудових договорів особливо виділяється трудовий договір з надомниками.

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого проживання. Особливості цього виду договору визначаються «Положенням про умови праці надомників», затвердженим 29 вересня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС¹. Надомники виконують роботу з матеріалів і засобів праці роботодавця або

Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1982. — № 6.

Трудове право України

придбаних за його рахунок. Праця надомників, як правило, використовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів послуг.

Переважне право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до 15 років; інвалідам незалежно від групи і причини інвалідності; пенсіонерам; особам, яким рекомендована праця в домашніх умовах за станом здоров'я згідно з медичним висновком; особам, що доглядають за інвалідами або іншими членами сім'ї, які потребують догляду, в тому числі жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період); студентам.

На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заводяться після здачі ними першого виконаного завдання.

Перед укладенням трудового договору з надомниками обстежуються їх житлово-побутові умови. Для цього створюється відповідна комісія, до якої входять представники роботодавця і профспілкового органу підприємства, а у випадках, передбачених законом, — представники санітарного і пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладається трудовий договір у письмовій формі.

Конкретний вид роботи для надомників визначається з врахуванням їх професійних навиків і стану здоров'я. Забороняється також доручати надомникам такі роботи, які створюють незручності для сусідів.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. № 311-IX^і. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.

¹ Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40. — Ст. 662.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Існує «Список сезонних робіт і сезонних галузей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278^і. Такими зокрема є роботи, які виконуються в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торф'яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

При укладенні трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р. № 310-ІХ², а також «Положенням про порядок організації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578³.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджуються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.

Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладен-

¹ Урядовий кур'єр. — 1997. — № 60—61.

² Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40.

³ Урядовий кур'єр. — 1998. — № 85—86.

ня двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України «Про державну службу» забороняється державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від З квітня 1993 р. № 245 передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності)¹.

Керівники державних підприємств, установ і організацій разом з виборними органами первинної профспілкової організації також можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досяг-ли 18 років і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Ці обмеження не поширюються на недержавні підприємства, установи, організації. Однак обмеження сумісництва неповнолітніх та вагітних жінок в силу ч. 2 ст. З КЗпП України можуть застосовуватись і до підприємств недержавної форми власності.

При укладенні трудового договору за сумісництвом подають паспорт, а також інші документи, передбачені законодавством.

¹ Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 9. — Ст. 184.

Трудова книжка не вимагається, оскільки вона знаходиться за основним місцем роботи. Проте за заявою працівника йому може бути зроблено запис до трудової книжки про роботу за сумісництвом.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах відповідно до Закону України «Про відпустки».

Чинним законодавством передбачено перелік робіт, які не є сумісництвом. Це передусім: літературна робота; технічна, методична, бухгалтерська експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 год. на рік; виконання обов'язків медичних консультантів обсягом не більше 12 год. на місяць; керівництво аспірантами в розрахунку 50 год. на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою в розрахунку 100 год. за навчальний рік; інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, а також деякі інші види робіт. Не є сумісництвом також робота, що виконується за цивільно-правовими договорами.

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Статтею 105 КЗпП України передбачено, що за суміщення професій (посад) працівникам проводиться доплата до заробітної плати у розмірі і на умовах, передбачених у колективному договорі. Остання Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України встановлює, що доплати за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника передбачається доплата у розмірі до 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Чимало видів трудових договорів виділяють з огляду на особливості залучення до праці окремих категорій громадян. Найперше за цією підставою розрізняють трудовий договір з іноземними громадянами та особами без громадянства. Як відомо, іноземними громадянами вважаються особи, які належать до громадянства іноземних держав і не є громадянами України. До іноземців відносять також осіб без громадянства — тобто таких, які не належать до громадянства будь-якої держави. їх правовий статус визначається Законом України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства»¹, та деякими іншими актами законодавства. Стаття 26 Конституції України зокрема проголошує, що іноземці, які перебувають в Україні на законних підставах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни України, — за винятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України.

Конкретизуючи зазначені законодавчі положення щодо трудових відносин, можна зробити висновок про те, що трудове законодавство України поширюється на іноземних громадян, які

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 93. — Ст. 161.

працюють за трудовим договором на підприємствах України, крім випадків, передбачених законом і міжнародними договорами України.

Законодавство встановлює певні обмеження щодо прав і свобод іноземців. Здійснення іноземцями своїх прав і свобод не повинне завдавати шкоди національним інтересам України, правам, свободам і законним інтересам її громадян та інших осіб, які проживають в Україні. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

Усіх іноземців можна поділити на дві групи:

1) ті, які постійно проживають в Україні;

2) ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для працевлаштування.

Що стосується першої групи, то вони мають право працювати на території України або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодавством обмежень, пов'язаних з громадянством України.

Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлаштування на визначений термін, можуть працювати на умовах трудового договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р.¹.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості або за його дорученням обласними і прирівняними до них центрами зайнятості. Він видається, як правило, на строк до одного року, однак при достатньому обґрунтуванні цей термін може бути продовжений. Повторне отримання дозволу допускається не раніше ніж після шестимісячної перерви.

Незалежно від стану на ринку праці та тенденцій його розвитку дозвіл на працевлаштування не видається, якщо:

¹ Урядовий кур'єр. — 1999. — 8 грудня. — № 230.

у поданих для видачі дозволу документах містяться відомості, що суперечать вимогам законодавства та міжнародних договорів України;

контрактом передбачаються умови праці іноземців гірші, ніж громадян України, які працюють за аналогічним фахом;

виявлено факти подання іноземцем або роботодавцем свідомо неправдивих відомостей або підроблених документів;

іноземець має намір зайняти посаду або займатися трудовою діяльністю, яка відповідно до законодавства пов'язана з належністю до громадянства України;

встановлено наявність фактів порушення іноземцем законодавства України під час перебування на її території;

від дати попередньої відмови іноземцю в оформленні візи минуло менше одного року.

Відмова у видачі дозволу на працевлаштування може бути оскаржена в судовому порядку.

Що стосується громадян країн СНД, то вони підпадають під дію «Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів» від 15 квітня 1994 р.¹, учасницею якої є Україна. Зазначена угода передбачає, що порядок працевлаштування встановлюється законодавством тієї держави, де працюватиме особа. Держави—учасниці угоди визнають (без легалізації) дипломи, інші документи, що підтверджують кваліфікацію працівників.

Чи не найголовніше місце за цією класифікацією відводиться трудовим договорам з державними службовцями. Трудові відносини цієї категорії осіб регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визначаються також Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.² та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні.

Встановлення особливостей у правовому регулюванні трудових відносин державних службовців зумовлено специфікою їх професійної діяльності, пов'язаної з реалізацією функцій держави, здійсненням державно-владних повноважень, а також важливістю і складністю завдань, які стоять перед державною служ-

¹ Людина і праця. — 1995. — № 8.

² Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.

бою. Суть цих особливостей полягає у тому, що вони закріплюють більш високі вимоги до державних службовців, а також встановлюють для них додаткові гарантії і пільги порівняно з іншими працівниками.

Державними службовцями вважаються особи, які наділені відповідними службовими повноваженнями і займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Закріплюючи право кожного громадянина України на державну службу, Закон «Про державну службу» встановлює ряд додаткових порівняно з КЗпП України умов, необхідних для реалізації цього права. Не можуть бути обраними або призначеними на посаду державного службовця особи, які:

визнані у встановленому порядку недієздатними;

мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;

у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками.

Передбачаються також обмеження за віком для вступу на державну службу. Зокрема, державними службовцями не можуть бути чоловіки старші 60 років і жінки — старші 55 років. Обов'язковою умовою для зайняття посади державного службовця є наявність громадянства України.

Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій законодавством поділено на сім категорій.

Укладенню трудового договору з державними службовцями третьої—сьомої категорії передує конкурсний відбір. Без такого відбору можуть прийматись на роботу:

державні службовці, які припинили державну службу у зв'язку з відставкою;

після успішного закінчення стажування;

особи, які були зараховані до кадрового резерву;

якщо на дану посаду державний службовець обирається або затверджується колегіальним органом;

якщо державний службовець призначається на посаду міністром, керівником іншого центрального органу державної виконавчої влади за погодженням з керівником місцевого органу державної виконавчої влади;

якщо державний службовець приймається на посаду в порядку переведення з іншого державного органу;

державні службовці, які перебували на посадах у державних органах та виконавчих органах Рад і приймаються до новоство-рених органів державної виконавчої влади і місцевого самоврядування;

випускники Української академії державного управління при президентові України та її філіалів у державні органи, які направляють їх на навчання.

Порядок проведення конкурсу регулюється «Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р, № 169^і. Ним, зокрема, передбачено, що рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є вакантна посада. Воно публікується у пресі та інших засобах масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу. Цим же керівником утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, його заступник. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі подають необхідні документи, обумовлені умовами конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи. Конкурсна комісія приймає рішення про допуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам.

На підставі вивчення поданих документів, результатів іспиту, а також проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення щодо кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На його основі керівник може укласти трудовий договір з переможцем конкурсу. За рекомендацією конкурсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву.

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про державну службу і трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватися законом «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. № 280/97-ВР. Більше того, було ухвалено спеціальний Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 р. № 2493-ІП. Ним передбаче-

¹ Урядовий кур'єр. -- 2002. — 3 квітня. — № 63.

но, що посадовими особами місцевого самоврядування є особи, які працюють в органах місцевого самоврядування, мають відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримують заробітну плату за рахунок місцевого бюджету.

Усі посади в органах місцевого самоврядування поділяються на декілька видів залежно від способу їх зайняття. Тому існують: виборні посади, на які особи обираються територіальною громадою; виборні посади, на які особи обираються або затверджуються відповідною радою, а також посади, на які особи призначаються сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством. Тому на посади сільського, селищного, міського голови обираються відповідною територіальною громадою громадяни України, які мають право голосу і досягли на день виборів 18 років.

Посади голови та заступників голови районної, районної у місті, області ради, заступника міського голови — секретаря Київської міської ради, секретаря сільської, селищної, міської ради, голови постійної комісії з питань бюджету обласної ради заміщуються шляхом обрання відповідною радою у порядку, визначеному Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні».

Що стосується зайняття посади заступників сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету сільської, селищної, районної в місті ради, то відповідні особи заміщують їх відповідною радою на умовах, визначених тим же Законом «Про місцеве самоврядування в Україні».

Нарешті, на посади керівника секретаріату (керуючого справами) районної, обласної ради, керуючого справами виконавчого апарату обласних і районних рад, керівників відділів, управлінь та інших працівників органів місцевого самоврядування особи призначаються відповідно сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі у порядку, визначеному законодавством про державну службу.

Закон «Про службу в органах місцевого самоврядування» не встановив особливостей проведення конкурсу, випробування і

стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Тим самим ці відносини регулюються законодавством про державну службу.

Ще одним видом трудового договору вважається договір з молодими фахівцями. Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зокрема, Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. № 2998-ХІІ встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами¹.

Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок працевлаштування молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів регулюється такими нормативними актами:

1) «Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням», затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992²;

2) «Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі «Державне управління», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 1 вересня 1997 р. № 949³;

3) «Положення про працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 р. № 1269⁴.

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 16. — Ст. 167.

² Зібрання постанов Уряду України. — 1996. — № 17. — Ст. 460.

³ Офіційний вісник України. — 1997. — № 36. — С 10.

⁴ Зібрання постанов Уряду України. — 1996. — № 19. — Ст. 532.

Що ж стосується молодих фахівців — випускників професійних навчально-виховних закладів, порядок їх працевлаштування Кабінетом Міністрів України не визначений. Відповідно до Закону України «Про професійно-технічну освіту» від 10 лютого 1998 р. № 103/98-ВР випускникам професійно-технічних закладів, які навчалися за державним замовленням, держава гарантує надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії згідно з чинним законодавством¹. Порядок їх працевлаштування регулюється «Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України», яке затверджене наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 79².

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років, а випускники професійного навчально-виховного закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.

Особи, зараховані до навчального закладу на навчання за державним замовленням, укладають з керівником вищого навчального закладу угоду, за якою вони зобов'язуються глибоко оволодіти професією та відпрацювати у замовника не менше трьох років.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не пізніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує можливість працевлаштування випускника. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим спеціалістом і замовником. Якщо з випускником не укладено цільовий договір або якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлашту-

Офіційний вісник України. — 1998. — № 9. — Ст. 319. Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 14.

вання випускника, то на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування.

Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу. У випадку неприбуття молодого спеціаліста за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, він зобов'язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі втрати.

Порушення замовником обов'язку прийняти на роботу молодого фахівця згідно з направленням потрібно розглядати як необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, що тягне за собою обов'язок компенсувати витрати, пов'язані з переїздом молодого фахівця і членів його сім'ї до місця роботи за направленням і повернення до постійного місця проживання.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено спеціальний «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» від 31 березня 1994 р. № 46^і.

¹ Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 18.

Крім того, наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми» від 22 березня 1996 р. № 59, згідно з якими, забороняється призначати неповнолітніх на роботи, які пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей¹. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, про що засвідчується у відповідному лікарському свідоцтві.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі.

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ, встановив, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця². А Закон «Про охорону праці» покладає обов'язок роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв'язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи професійним захворюванням³.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Поиск по сайту: