Характеристики двух подходов к понятию персонала

Вот как характеризует Вернекке современную концепцию управления:

• тейлоровские, расчлененные производственные структуры недостаточ но гибки;

• на предприятии будущего человек играет решающую роль;

• эффективное использование гибкой производственной системы в ре­шающей мере зависит от квалификации человека, работающего на ней Поэтому высокая квалификация человека становится экономической необходимостью;

• необходимо наполнение работы разнообразным содержанием;

• сотрудник на предприятии олицетворяет стратегический потенциал;

• необходима децентрализация и ликвидация жесткой иерархической]

структуры (52, С. 216).

Приоритет зарплатообразующей функции нормы труда, функции оценки степени выполнения производственного задания не может удовлетворить запросы специалистов-организаторов. В данном случае акцент должен быть сделан на исследовательской, проектирующей функции нормирования, на­правленной на изучение трудового процесса с точки зрения повышения его содержательности, улучшения условий труда, нормализации уровня его ин­тенсивности и, как следствие, повышения уровня мотивации труда работни­ков. 40

Многие существовавшие ранее дорыночные методы обоснования и дове-_норм до исполнителей в современных условиях часто совершенно не-емлемы. Будущее нормирования труда напрямую зависит от степени ус-ности решения вопросов привлечения работников к процессам мирования, уяснения роли и значения норм труда не только специали-ами-нормировщиками, но и другими работниками, начиная от руководи-пей верхнего уровня и заканчивая каждым конкретным исполнителем. Сегодня происходит формирование новых подходов к занятости, выра­жающихся в появлении новой концепции — глобальной занятости. Данная концепция исходит из потребностей в трудовой деятельности всего взросло­го населения, предполагая нормирование совокупного объема работ и пере­распределение его между всеми желающими получить оплачиваемую рабо­ту. В качестве основных методов используются гибкая занятость, функциональная гибкость, гибкие режимы работы.

К гибким формам занятости относится широкий выбор форм трудоуст­ройства, отличающихся от стандартной полной занятости. Работа на дому, частичная занятость или неполная трудовая нагрузка, временная работа — наиболее распространенные формы нетипичной занятости.

Частичная занятость характеризуется работой неполную рабочую неде­лю; временная работа — использование работника лишь при определенных обстоятельствах, например, при неожиданном увеличении объема произ­водства, замене лиц в связи с отпуском или болезнью.

К гибким режимам работы относят гибкие графики рабочего времени (ГРВ), режимы, основанные на делении рабочего места, альтернативную ра­бочую неделю.

Важнейшая особенность гибких форм занятости (помимо решения мак­роэкономических проблем использования экономически активного населе­ния) — изменение организации производственной системы, состоящей из отдельных структурных единиц (предприятие, отдел, цех, участок, рабочее i «вето). Это приводит к нарушению ее конструктивных стереотипов, диктует ютребность пересмотра принципов управления, перестройки важнейших Элементов организации, оперативно-производственного планирования.

Одна из существенных предпосылок эффективного применения гибких Я>°рм занятости состоит в применении адекватных методик изучения и из-i ^еР^ения трудовых процессов в подобных условиях. Это обстоятельство j Редъявляет требования к теории и практике нормирования труда, призван-1 ^и °беспечивать руководителей качественными нормами труда, рассчи-^1нными для данных условий.

41Какие же условия должны учитываются при нормировании трудовц процессов, протекающих в условиях той или иной гибкой формы заня^ сти?

Работа на дому, исходя из своей специфики, предполагает самостоятель. ное решение работником проблемы проектирования, планирования, органу зации и нормирования своего труда. Это особенно важно в условиях отсут. ствия внешнего субъекта контроля. Такой режим работы может бъгп предоставлен работникам, обладающим высокой дисциплинированностью организованностью и способностью адекватно оценивать собственные р_с. зультаты. В данном случае речь может идти исключительно о самонормиро. вании труда на основе главного критерия — качественного выполнения ра боты в точно установленные сроки.

Немаловажный аспект, который, по нашему мнению, должен быть уч тен при нормировании труда работников, занятых на случайных работах на режимах, основанных на делении рабочего места или альтернативно! рабочей неделе, — это проблема потери устойчивого динамического сте реотипа трудовых движений. Исполняя свои функции в прерывистом ре жиме, работник к началу нового периода работы частично утрачивает на выки выполнения трудовых действий и вынужден часть времени тратип на восстановление нормальной производительности своего труда. В этом случае возникает необходимость учета в используемых трудовых норма; данного обстоятельства (это можно сделать применением известной прак тики установления повышающих коэффициентов, связанных с периодом освоения).

Специфика нормирования труда в условиях гибких режимов рабочей времени рассмотрена в главе 10.,

Поиск по сайту: