Классификация методов консультирования

Классификация методов консультирования дает возможность осуществить быстрый поиск, выбор и эффективное использование тех методов, которые в наибольшей мере соответствуют характеру проблем клиентской организации, модели консультирования и складывающейся ситуации.

Один из самых распространенных подходов к классификации — выделение групп методов по этапам консультационного процесса (методы диагностики; методы выработки решений; методы внедрения разработок и рекомендаций).

С развитием процессного консультирования стали разрабатываться методы вовлечения клиента в работу над проектом. В связи с этим ниже приведена группировка методов по другим критериям: техническим (методы решения содержательной части проблемы) и человеческим (методы создания взаимоотношений с клиентом, благоприятных для проведения изменений).

· Методы решения содержательной части проблем (технические).

1.1. Методы диагностики.

1.1.1. Методы сбора информации: опросы, интервью, анкетирование, экспертные оценки, анализ документов, социопсихометрические наблюдения групповой работы, деловых игр.

1.1.2. Методы обработки информации: классификация данных, анализ проблем, сравнение, анализ взаимовлияния, экспресс-анализ групповой работы, деловых игр.

1.2. Методы решения проблем.

1.2.1. Методы определения проблем: дерево целей с использованием экспертных оценок, методы оценки приоритетов проблем (экспертный и логический анализ), методы построения графа проблем.

1.2.2. Методы разработки и оценки решений; методы выработки альтернативных решений, методы выбора альтернативных решений, методы анализа качества принимаемых решений, методы анализа потенциальных проблем; методы деловых игр; методы групповой работы.

1.3. Методы реализации.

1.3.1. Методы экспериментальной проверки: групповая работа, деловые игры.

1.3.2. Методы переноса результата в реальные условия: методы формирования рабочих групп, методы проведения проблемных совещаний.

· Методы работы с клиентом (человеческие).

2.1. Методы выбора ролей консультанта и клиента.

2.2. Методы сотрудничества и помощи клиенту в осуществлении изменений.

2.2.1. Методы обучения и тренировки персонала клиентской организации.

2.2.2. Методы развития творческого потенциала руководителей клиентской организации.

2.2.3. Методы повышения мотивированности персонала и руководителей к изменениям: методы убеждения, методы использования чувства напряжения и тревоги, методы поощрения и наказания, методы участия и доверия и т.д.

Первая часть классификации включает методы, выделенные по этапам процесса консультирования.

Источниками данных для анализа консультантом являются следующие.

· Записи — факты, хранимые в форме, пригодной для считывания или преобразования:

o документы (файлы, отчеты, публикации);

o компьютерные файлы;

o магнитные ленты;

o фильмы, микрофильмы;

o рисунки, фотографии;

o графики и т.д.

· События и условия — поддающиеся наблюдению действия и сопутствующие им обстоятельства.

· Память — вся информация, хранящаяся в памяти людей, которые работают в организации-клиенте, связаны с ней, или просто могут дать информацию, полезную для консультанта (бесспорно доказанные факты, опыт, мнения, убеждения, впечатления, предубеждения, догадки).

Пути получения фактических данных:

1) поиск информации по существующим записям, характеризующим деятельность организации;

2) специальные записи (в случае ненадежности существующих записей);

3) наблюдение (проводится обычно за группами, а не отдельными лицами);

4) специальные отчеты (изложение мыслей по определенным аспектам проблемы организации, предложения);

5) вопросники;

6) беседа (наиболее распространенный метод при консультировании по вопросам управления);

7) проведение диагностических интервью;

8) встречи с сотрудниками организации для сбора данных;

9) обзоры отношений служащих (с помощью наблюдения, опроса, беседы; методы социометрических исследований; методы изучения мотивации);

10) оценки (в случае отсутствия доказанных фактов или невозможности их получения по какой-либо причине).

Вторая часть классификации представляет собой методы организационного развития. Они направлены на изменения в поведении работников через воздействие на систему ценностных ориентаций, межличностное и межгрупповое взаимодействие, индивидуальные навыки; создание условий для более интенсивного использования человеческих ресурсов.

Для того, чтобы учесть все направления создания условий для проведения изменений, вторую часть вышеприведенной классификации целесообразно рассматривать как:

1) технологические методы — методы совершенствования производственных процессов (например, ротация, изменение и обогащение содержания работ, исследование с обратной связью);

2) структурные методы — методы создания новых ролей, новых подразделений или новых отношений подчиненности (горизонтальная и вертикальная дифференциация, формализация, централизация, координация);

3) методы управления человеческими ресурсами:

o методы, направленные на оздоровление организационного климата и межличностных отношений, ценностей, здоровья, функционирования и существования (обучение, тренинг, вмешательство и индивидуальное и групповое развитие);

o методы вовлечения в управление (системы вознаграждения);

o методы, ориентированные на улучшение межгрупповых межличностных отношений (Т-группы, методы формирования команд, ролевой анализ, метод конфронтации и др.);

o методы работы с индивидуумом (индивидуальный тренинг, консультирование, гештальт-тренинг).

Разработанные консультантами методики по условиям применения делятся на следующие группы.

· Специализированные методы применяются для:

o особых условий (например, оргструктуры для предпринимательских сетей, виртуальных компаний);

o определенного типа клиентских организаций (малых или крупных; коммерческих или некоммерческих);

o отрасли (банки, страховые компании, промышленные предприятия и т.д.).

· Универсальные методы применяются практические во всех типах клиентских организаций независимо от отраслевой принадлежности, масштабов деятельности, форм собственности.

Примером универсальных методик служат технологии управления конфликтом на предприятиях:

· снятие послеконфликтных напряжений в коллективе;

· комплексный анализ конфликтной ситуации на предприятии;

· защита предприятия от забастовки;

· действия конфликтолога в предзабастовочный период;

· организация забастовки на предприятии;

· социологические методы диагностики и прогнозирования конфликта;

· тренинги (переговоры, коммуникации в условиях конфликта и его разрешения);

· деловые игры.

Поиск по сайту: