Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами

Цікавою є класифікація, яка ґрунтується на мотиваційних факторах трудової діяльності [3]. Традиційним об'єктом дослідження в галузі профорієнтації є спеціальні здібності. Відомо, що характер професійної мотивації не менше впливає на продуктивність трудової діяльності індивіда, ніж наявність у нього спеціальних здібностей [1; 8].

Ми вважаємо, що основою для створення високонадійних і валідних методик діагностики мотивації професійного вибору повинна слугувати максимально повна ієрархічна класифікація (психологічний атлас) обґрунтовуючих фактори трудової діяльності, що охоплює всі можливі аспекти індивідуальної життєдіяльності, які здатні визначити зміст, мотивування професійного вибору як універсальні, так і специфічні, для різних форм професійної праці (фізичної та розумової, виконавців і керівників, творчих працівників тощо).

Класифікація складається з відповідних рівнів, факторів. До верхнього рівня входять два типи мотиваційних факторів: зовнішній (тип 1) і внутрішній (тип 2).

До мотиваційних факторів типу 1 належать обставини, потенційно здатні зумовлювати професійний вибір за механізмом дії "мотив-стимул". На рівні емпіричних індикаторів цей тип мотиваційних факторів подають у вигляді сукупності пояснень причин поведінки "іншого" (зокрема, ретроспективні мотивування — людина пояснює причини своєї поведінки через деякий час, який потрібен їй для усвідомлення). Наприклад, "У нього вся сім'я на заводі працює і він туди пішов", "Поступив в інститут, тому що батьки наполягали". Серед факторів типу 1 виділяють три класи: фактори "тиску" (1.1), фактори "притягування — відштовхування" (1.2), фактори "інерції" (1.3).

Клас факторів "тиску" охоплює два підкласи: "рекомендації, поради, вказівки" (1.1.1), тобто тиск з боку конкретних людей і "вимоги об'єктивного характеру" (1.1.2), тобто "тиск" обставин. Клас "притягування — відштовхування" також має два підкласи: приклади (1.2.1) і "Побудова еталонів соціальної надуспішності" (мода, престиж тощо) (1.2.2). Механізм "притягування" може реалізовуватися у вигляді бажань бути як хтось (у випадку "прикладів") або як ведучі у випадку "еталонів соціального везіння". Механізм "відштовхування" може виявлятися в небажанні бути як всі, тобто повторювати чиюсь непривабливу долю, або "антимотивації" — у виборі несхожої або професії, що не схвалюють.

Клас факторів "інерції" містить два підкласи: "Стереотип соціальної ролі" (1.3.1) і "Звичайні заняття" (1.3.2). До підкласу "Стереотип соціальної ролі" входять уявлення про соціальні ролі й відповідні їм стереотипи поведінки, з якими оптант себе ототожнює і, отже, має тенденцію будувати свою поведінку "за інерцією" відповідно до цих стереотипів. Здебільшого, фактори цього підкласу суттєво звужують поле професійного вибору. Підклас "звичайні заняття" об'єднує фактори продовження професійної (того чи іншого виду) діяльності (навчальної, початків виробничої, захоплень), в якому суб'єкт професійного самовизначення досягнув відповідних успіхів. До мотиваційних факторів типу 2 належать обставини, які потенційно здатні стати самоутворюючими мотивами праці або професійного вибору. На рівні емпіричних індикаторів їм відповідає система суб'єктивних оцінок трудової діяльності, потенційна різноманітність якої відображає мотивування професійного вибору або професійної діяльності, що виконується. Фактори цього типу згрупували відповідно до можливих концептуально незалежних принципів "узагальнення" — "фінальності" — "інструментальності цінностей".

За "фінальністю — інструментальністю" впорядковані мотиваційні фактори, які характеризують: власну професійну діяльність (клас 2.1), умови праці (клас 2.2), позапрофесійні моменти праці (клас 2,3). У цих трьох класів різні мотиваційні фактори також неоднорідні за "фінальністю — інструментальністю". Градацію цієї шкали ми не розглядали.

Мотиваційні фактори власне професійної діяльності містять три підкласи: характеристики предмета (2.1.1), процесу (2.1.2), і результату праці (2.1.3).

Подальша класифікація всередині підкласів 2.1.2 і 2.1.3 пов'язана з виділенням психологічно значимих ознак трудової діяльності. Виділяють три групи мотиваційних факторів: предметний зміст трудової діяльності, гіпотетична успішність власної праці, трудомісткість трудового процесу.

Класифікуючи психологічно значимі умови праці, ми виділили такі чотири підкласи: фізичні (2.2.1), теоретично-географічні (2.2.2), організаційні (2.2.3) і соціальні (2.2.4) умови.

Для побудови класифікації різних позапрофесійних цілей зручною є ознака "віддаленості від індивіда тієї діяльності, на досягнення якої спрямована діяльність". Можна виділити три види діяльності, які розрізняються "мірою віддаленості" (за віддаленістю): опосередковане оточення, тобто великі групи, членом яких е індивід, безпосереднє оточення (зокрема, малі групи), сам індивід. Відповідно виділяють сім підкласів позапрофесійних видів діяльності: суспільна робота (2.3.1), досягнення бажаного суспільного положення (2.3.2), досягнення матеріального благополуччя (2.3.3), відпочинок і розваги (2.3.4), збереження та укріплення здоров'я (2.3.5), "внутрішнє життя" (2.3.6), спілкування (2.3.7).

Повна класифікація має такий вигляд:

1. Зовнішні мотиваційні фактори. 1.1. Фактори "тиску". 1.1.1. Рекомендації, поради, вказівки.

1.1.1.1. З боку безпосереднього оточення.

1.1.1.1.1. Рідних.

1.1.1.1.2. Ровесників.

1.1.1.1.3. Вчителів.

1.1.1.1.4. Профконсультантів.

1.1.1.2. З боку інших людей.

1.1.1.2.1. Героїв радіо- і телепередач — відомих людей, яких поважають (вчених, вчителів, письменників, політичних діячів та ін.).

1.1.1.2.2. Персонажів художніх творів.

1.1.1.2.3. Історичних осіб.

1.1.2. Вимоги об'єктивного характеру.

1.1.2.1. Макросоціальні.

1.1.2.1.1. Скерування на роботу або навчання в певну галузь народного господарства.

1.1.2.1.2. Служба в армії (підготовка або відтермінування).

1.1.2.2. Мікросоціальні.

1.1.2.2.1. Матеріальне становище сім'ї.

1.1.2.2.2. Інтереси (здоров'я і спокій) рідних.

1.1.2.3. Індивідуальні (фізіологічні та психологічні).

1.1.2.3.1. Стан здоров'я.

1.1.2.3.2. Стан фізичних сил.

1.1.2.3.3. Наявність-відсутність здібностей.

1.2. Фактори "притягування — відштовхування".

1.2.1. Приклади.

1.2.1.1. З боку безпосереднього оточення.

1.2.1.1.1. Рідних.

1.2.1.1.2. Ровесників.

1.2.1.1.3. Вчителів.

1.2.1.1.4. Знайомих дорослих.

1.2.1.2. З боку інших людей.

1.2.1.2.1. Персонажів художніх творів.

1.2.1.2.2. Героїв радіо- і телепередач.

1.2.1.2.3. Історичних осіб.

1.2.2. Побутові еталони "соціального достатку".

1.2.2.1. Престижність.

1.2.2.2. Мода.

1.3. Фактори "інерції".

1.3.1. Стереотипи соціальних ролей.

1.3.1.1. Сімейні ролі.

1.8.1.2. Член неформальних груп.

1.3.1.3. Член формальних малих груп.

1.3.1.4. Член великих груп.

1.8.2. Звичні поняття (знайомі види діяльності).

1.3.2.1. Шкільні предмети.

1.3.2.2. Захоплення.

1.3.2.3. Елементи практичних видів діяльності.

2. "Внутрішні" мотиваційні фактори.

2.1. Власні мотиваційні фактори професії.

2.1.1. Предмет праці.

2.1.1.1. Природа.

2.1.1.2. Технічний об'єкт.

2.1.1.3. Людина.

2.1.1.4. Знакова система.

2.1.1.6. Художній образ.

2.1.2. Процес праці.

2.1.2.1. Привабливість-непривабливість засобів, знарядь, атрибутів професійної діяльності.

2.1.2.2. Естетичні аспекти праці (наприклад, "чиста-брудна" робота).

2.1.2. 3 Різноманітність-одноманітність діяльності.

2.1.2.3.1. Різноманітність-одноманітність вражень.

2.1.2.3.2. Різноманітність-одноманітність трудових операцій (доручень).

2.1.2.3.3. Монотонність-немонотонність роботи.

2.1.2.3.4. Широта-вузькість сфер діяльності (різноманітність професійних завдань, дій, засобів та ін.).

2.1.2.3.5. Широта-вузькість професійного спілкування (кількість і різноманітність контактів під час роботи).

2.1.2.4. Детермінованість-випадковість успіху в роботі (наявність відсутність неконтрольованої суб'єктом можливості невдачі).

2.1.2.5. Трудомісткість (обсяг фізичних, психічних, часових й інших видів людських ресурсів, які потрібні для виконання роботи).

2.1.2.5.1. Фізично важка (легка) праця.

2.1.2.5.2. Нервово-спокійна робота.

2.1.2.5.3. Відсутність-наявність наднормативних затрат часу.

2.1.2.6. Індивідуальний-колективний характер роботи.

2.1.2.7. Розвиваючий потенціал трудової діяльності.

2.1.2.7.1. Наявність фізичних якостей.

2.1.2.7.2. Наявність психічних якостей.

2.1.8. Результат праці (продукт).

2.1.3.1. Соціокультурні характеристики продукту.

2.1.3.1.1. Суспільна корисність-безкорисність.

2.1.3.1.2. Матеріальність-ідеальність.

2.1.3.1.3. Завершеність-проміжний результат.

2.1.3.1.4. Естетичність-неестетичність.

2.1.3.2. Емоційно-особистісні аспекти ставлення до продукту.

2.1.3.2.1. Індивідуалізованість-"розчиненість" у колективному продукті ("те, що я роблю, повинно бути виконано мною").

2.1.3.2.2. Інтереси до. результату ("те, що я роблю, повинно бути мені цікаво").

2.1.3.2.3. Успішність (суб'єктивна легкість досягнення результату —

"у мене повинно вийти те, що я роблю").

2.2. Умови праці.

2.2.1. Фізичні умови.

2.2.1.1. Кліматичні.

2.2.1.1.1. Робота під відкритим небом — у приміщенні.

2.2.1.1.2. Наявність — відсутність відхилень від нормальної температури, вологості ("гарячі" цех, кухня, холодильні установки та ін.).

2.2.1.2. Динамічні.

2.2.1.2.1. Заданий — вільний темп.

2.2.1.2.2. Швидкий — повільний темп.

2.2.1.2.3. Рівномірний — нерівномірний графік роботи.

2.2.1.3. Наявність — відсутність шкідливостей (шум, вібрація, погане освітлення, запиленість тощо).

2.2.1.4. Можливість — неможливість ситуацій ризику.

2.2.2. Територіально-географічні умови.

2.2.2.1. Віддаленість — близькість від місця проживання.

2.2.2.2. Праця у культурному центрі — на природі.

2.2.2.3. Робота з роз'їздами (відпочинками) — на одному місці.

2.2.2.4. Робота і проживання у звичній кліматичній зоні — в екзотичних умовах.

2.2.3. Організаційні умови.

2.2.3.1. Самостійність — підлеглість у роботі.

2.2.3.2. Погодинні — цільний характер оплати.

2.2.3.3. Об'єктивність — суб'єктивність в оцінці праці.

2.2.3.4. Обов'язковість — необов'язковість організаційно-управлінської роботи з людьми.

2.2.3.5. Обов'язковість — необов'язковість роботи з документами.

2.2.4. Соціальні умови.

2.2.4.1. Трудність — легкість отримання професійної освіти.

2.2.4.2. Трудність — легкість працевлаштування.

2.2.4.3. Надійне становище на роботі (незамінність, відсутність традицій звільняти, "ті, хто не справився").

2.2.4.4. Вільний часовий режим (можливість самостійно планувати свою роботу, розподіляти свій час).

2.2.4.5. Свобода (самостійність) у визначенні обсягу і виду продукції.

2.2.4.6. Соціальний мікроклімат у роботі.

2.2.4.6.1.Індивідуальний — колективний характер роботи.

2.2.4.6.2.Вираженість — невираженість значення.

2.2.4.6.3.Формальний (жорстко регламентований) — неформальний характер спілкування.

2.2.4.6.4.Формальний статус: керівник — керівник середньої ланки — виконавець.

2.3. Можливості, які надає та чи інша сфера для реалізації позапрофесійних цілей (через класифікацію цілей).

2.3.1. Громадська робота.

2.3.1.1. У партійній, профспілковій організаціях за місцем проживання.

2.3.1.2. У територіальних організаціях.

2.3.1.3. В організаціях за інтересами.

2.3.2. Досягнення бажаного суспільного положення.

2.3.2.1. Влада (вплив на долі людей і вирішення важливих завдань).

2.3.2.2. Слава (широкого признання, поваги, авторитету).

2.3.2.3. Належність до привілейованого кола.

2.3.3. Досягнення матеріального благополуччя.

2.3.3.1. Високої заробітної плати.

2.3.3.2. Хороших житлових умов.

2.3.3.3. Можливості "дістати" і "влаштувати".

2.3.3.4. Можливість мати додаткові види прибутку.

2.3.4. Відпочинок і розваги.

2.3.4.1. Кількість вільного часу (тривалість і термін відпустки)!

2.3.4.2. Характер організації відпочинку (любительські заняття у виробничих клубах, будинках культури, гуртках тощо).

2.3.4.3. Близькість — віддаленість місця праці щодо культурних центрів (бібліотек, театрів).

2.3.5. Збереження і покращення здоров'я.

2.3.5.1. Шкідливість — нешкідливість виробництва.

2.3.5.2. Зміцнення здоров'я і фізичний розвиток.

2.3.5.2.1. Удосконалення спритності, нарощування сили, витривалості у процесі праці.

2.3.5.2.2. Участь у фізкультурному і спортивному житті підприємства (в гуртках "любителів бігу", в туристичному клубі та на спортивних секціях).

2.3.6. Психологічне самозбереження і розвиток (реалізація цінностей

"внутрішнього життя").

2.3.6.1. Розвиток і тренування особливих психічних якостей у ході трудової діяльності (уваги, пам'яті, мислення, вольового контролю, зусиль тощо).

2.3.6.2. Уникання змін власних поглядів і звичок, індивідуального стилю діяльності.

2.3.6.3. Переживання окремих станів або емоцій у зв'язку з роботою.

2.3.6.3.1. "Розслабленість" і "спокій".

2.3.6.3.2. Напруження і збудження.

2.3.6.4. Самореалізація.

2.3.6.4.1. Повнота реалізації здібностей.

2.3.6.4.2. Втілення індивідуальності в продуктах праці.

2.3.7. Спілкування.

2.3.7.1. Придбання партнерів для спілкування.

2.8.7.1.1. Шлюбного партнера.

2.3.7.1.2. Сексуальних партнерів.

2.3.7.1.8. Друзів.

2.8.7.1.4. Покровителів (соціальний захист).

2.3.7.1.5. Підопічних (учнів, послідовників).

2.3.7.2. Розширення — звуження кола соціальних зв'язків.

2.3.7.3. Забезпечення бажаного оточення (кола спілкування).

2.8.7.8.1. Вихованих і доброзичливих осіб.

2.3.7.3.2. Творчо захоплених, "цікавих" осіб.

2.3.7.3.3. Осіб, які мають соціальні повноваження, відомих, впливових.

2.3.7.3.4. Прямодушних, відвертих і чесних роботяг.

2.3.7.3.5. Знайомих або родичів та ін.

2.3.7.4. Реалізація задовольняючого стилю спілкування.

2.3.7.4.1. Відвертого, довірливого, неформального, товариського.

2.8.7.4.2. Ділового, дистанційного, офіційного, субординаційного тощо.

Класифікація мотивів відрізняється або неповнотою охоплення феноменологічного пласту або високою узагальненістю класів, відірваністю від рівня емпіричних індикаторів (наприклад, мотивів), що суттєво ускладнює використання таких схем у практичній роботі. В цьому випадку використання ієрархічного принципу побудови класифікації дало змогу подолати якоюсь мірою ці недоліки. Поєднання в одній схемі рівнів емпірії й узагальнення, коли немає абсолютизації способів узагальнення, дає змогу побудувати гнучкі класифікаційні схеми, які зручно використовувати на практиці з метою розкриття структури індивідуальної мотивації.

Описану класифікаційну схему на практиці можна використовувати як засіб орієнтування консультанта в потенційному різноманітті мотиваційних факторів оптантів. На її підставі можна розробляти діагностичні методики для дослідження мотивації, яка формується або вже сформована. Мета цих методик — визначити актуальні для респондента мотиваційні фактори і їхні енергетичності, що розуміють як рівень складності поведінки, яку вони потенційно здатні активізувати [3].

Поиск по сайту: