Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста

1. Предпочтительное образование — базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.

2. Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, CPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.

3. Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и пр.).

4. Некоторое представление об итоговой продукции психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных им ранее. При этом следует обратить внимание на:

• объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5—2 страницы машинописного текста);

• литературный стиль и уровень грамотности;

• умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);

• соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;

• наличие выводов и рекомендаций;

• соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации.

5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.

6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.

7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых).

Резюме

1. Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.

2. Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющуюся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

3. Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

4. В рамках кадрового консультирования используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решении: 1) расчет баллов по критериям оценки; 2) ранжирование испытуемых (рейтинг, место в списке); 3) категоризация (отнесение испытуемого к той или иной группе или классу) и 4) содержательное описание особенностей личности (заключение, портрет, характеристика).

5. В современной психологии существует несколько наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности, которые являются основной для психодиагностических исследований: конституциональный, факторный, блочный и мотивационно-динамический.

6. В структуре требований к кадровому психодиагносту выделяются профессиональное мировоззрение, индивидуально-психологические особенности и техническая оснащенность.

Контрольные вопросы

1. Как вы понимаете термин «кадровая психодиагностика»?

2. Что является результатом профессиографического этапа?

3. Назовите основные отличия критериального и технологического этапов.

4. Каким требованиям должны соответствовать методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к определенной профессиональной деятельности?

5. Дайте характеристику наиболее распространенным подходам к изучению и анализу личности, которые являются основной для психодиагностических исследований.

6. Охарактеризуйте основные типы психодиагностических методик.

7. Перечислите основные психологические противопоказания к исполнителю профессиональной деятельности кадрового психодиагноста.

Продолжение книги читайте здесь >>

[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.

[2] Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.

[3] Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. — М., 1994.

[4] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело;

1993.

[5] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ соч.

[6] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[7] Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1992.

[8] Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

[9] Травин В.В., Дятлов В.А. Указ. соч.

[10] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[11] Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.

[12] Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.

[13] См.: Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.

[14]Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.

[15] Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. № 9(3). 1996.

[16] Управление качеством. — М.: ЮНИТИ, 1998.

[17] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

[18] Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3 № 5. 1995.

[19] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[20] Кадровыйрезерв и оценка результативности труда управленческих кадров. ¾ М.: Дело, 1995.

[21] Динамичность карьеры— индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признаётся та, при которой в большом числе случаев работник занимает каждую должность в течение трех — пяти лет.

[22] Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.

[23] Кадровыйрезерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.

[24] Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999.

[25] Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

[26] Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — Экономика, 1991.

[27] Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.

[28] Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

[29] Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

[30] Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

[31] Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М, 1991.

[32] Таппепbаит S., Beard R., Salas E. Team Building and its enfluence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Tissues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

[33] Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. — Boston: Harvard Buisness School Press, 1993.

[34] Katzenbach J., Smith D. Ibid.

[35] Олдхем Д. Культура организации. — М, 1991.

[36] Mans Си., Sims H. Superleadership. Beyond the Myth of Heroic Leadership // Organizational Dynamics. Vol. 19(5), p. 18—35.

[37] Wenlell F., Bell С. Organizational Development: Behavioral Science Interventions for Organizational Improvement. — N.-Y., 1991.

[38] Tannenbaum S., Heard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

[39] Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott—Glenview: Foresman & Co, 1980.

[40] Кillman К. Completely Intergrated Programm for Creating & Maintaining Organizational Success. — N.-Y., 1989.

Поиск по сайту: