Контроль як функція менеджменту

Контроль передбачає спостереження за процесом уп­равління, оцінювання результатів, співвіднесення їх з визначеною ціллю. У психологічному аспекті він є особ­ливим видом діяльності, пов'язаним із наданням своє­часної допомоги співробітникам, вжиття за необхіднос-1 ті відповідних заходів з метою досягнення управлін­ської мети керівником і всіма підлеглими (схвалення, заохочення тощо).

Нерідко керівники дуже спрощено розуміють пси­хологічні особливості контролю, зводячи свою діяль­ність до того, щоб переконати підлеглих у неправиль­ності їх дій і відповідно покарати. Але негативна мо­тивація не сприяє продуктивній праці: підлеглі або намагаються уникнути неуспіху, покарання, що по- роджує в них негативні емоції, або звикають до пока­рання, що суттєво знижує його дію і загальний рівень

роботи підлеглих.

Для того щоб контроль керівника за діями співробіт­ників сприяв підвищенню ефективності діяльності ор­ганізації, він повинен відповідати таким вимогам:

— об'єктивність оцінювання діяльності співробітни­ків (оцінюючи діяльність персоналу, керівник повинен послуговуватись конкретними її показниками, а не сво­їми симпатіями та антипатіями);

— гнучкість у ставленні до працівників (врахування їх індивідуальних та психологічних особливостей);

— дотримання законності (суб'єкт управління пови­нен діяти в межах наданих йому прав і повноважень);

— доступність і зрозумілість для об'єктів, яких кон­тролюють (вимоги керівника мають бути зрозумілими та обґрунтованими);

— гласність (забезпечення тих, кого перевіряють,

вичерпною інформацією);

— дієвість (передбачає не лише з'ясування стану об'єкта контролю, а й своєчасну допомогу підлеглим);

— орієнтація на кінцеві результати, на досягнення поставленої мети (контроль не повинен зосереджува­тись на дрібницях, що відволікає увагу співробітників

від головного);

— забезпечення зворотного зв'язку (передбачає над­ходження інформації від виконавців);

— гуманне ставлення до співробітників (контроль не повинен виключати урахування їх потреб, позитивних

спонук);

— безперервність і регулярність контролю (праців­ники, знаючи, що результати їх роботи підлягають неу­хильному контролю, намагаються діяти злагоджено,

системно);

— зосередження уваги не на минулому, а на майбут­ньому (доцільність контролювати не те, що сталося, а те, що може статися). Краще знати про ймовірну по­милку, аніж виявити її тоді, коли вона сталася, оскіль­ки на майбутнє вплинути можна, а минулого вже не пе­реробити;

— забезпечення самоконтролю (вміння керівника контролювати власні дії, емоції, оцінювати підлеглих за їх поведінкою абстраговано від емоційного ставлен­ня до них).

З погляду психології управління контроль передба­чає з'ясування та аналіз психологічних і соціально-пси­хологічних чинників досягнення (недосягнення) нак­ресленої цілі і на цій основі розроблення, впровадження системи коригувальних дій з метою досягнення бажано­го результату. Психологічний аспект контролю прони­зує всю контрольну функцію управління, головна мета якої — сприяти зближенню фактичних і бажаних ре­зультатів робіт.

Контроль охоплює фінансово-бюджетну сферу, операції та якість, інформаційну систему підприємс­тва. До підсистем контролю належать: технологічні процеси; якість продукції та праці; додержання чинно­го законодавства, реалізація окремих завдань, етапів, напрямів, стратегічних програм і планів; виконання рішень, вказівок, наказів, розпоряджень вищого ке­рівництва організації; дотримання встановлених фі­нансово-економічних параметрів функціонування під­приємства тощо.

Завдяки контролю керівник має змогу вчасно вияви­ти недоліки і проблеми у роботі підлеглих, передбачати і здійснювати заходи щодо їх усунення. Звичайно, спо­діватися на всеохопність запобігання майбутнім помил­кам, особливо якщо йдеться про людський чинник, не­можливо. Та, знаючи особистісні якості та властивості працівників, можна передбачити ступінь і особливості їх помилок. У зв'язку з цим важливими є запобіжні дії, спрямовані на недопущення помилок.

Реалізація керівниками контрольних функцій часто пов'язана з обмеженням особистої ініціативи, індивіду­альних особливостей працівників. Такі обмеження ви­являються у формі «боротьби із свавіллям», «корпора­тивного духу», «стереотипізації».

Стереотипізація (грец. зіегеоз — твердий і іуроз — відбиток), як правило, виявляється у керівника як сте­реотип мислення: пізнання, сприймання і оцінювання підлеглого на підставі особистого досвіду. Це дає йому змогу скоротити час для з'ясування і реагування на уп­равлінські ситуації, але зроблені за таких умов виснов­ки можуть бути помилковими, неповними, суб'єктив­ними, що спричинить і неадекватні дії. Один і той са­мий прояв стереотипу за одних умов буде істинним, за інших — хибним, а значить і неефективним для роз- в'язання завдань контролю. Надзвичайно небезпечні застарілі стереотипи мислення блокують сприймання

нових ідей.

Контроль супроводжує кожну управлінську опера­цію, потребує висококваліфікованих працівників. Зав­дання керівника полягає в умілому організуванні діяль­ності цієї групи, чіткій взаємодії з нею, що є запорукою ефективної її діяльності.

Якість контролю залежить від поінформованості ке­рівника. Керівник ефективно здійснює контрольну функцію, якщо володіє чіткою, значущою, необхідною і своєчасною інформацією. Без цього неможливо контро­лювати загальний стан справ в організації, забезпечити стійкий взаємозв'язок керівника зі співробітниками, зв'язки фірми з постачальниками і споживачами. Ви­черпна інформація про потреби споживачів є передумо­вою ефективної стратегії, конкурентоздатності товарів на ринку. Керівники, котрі вміють добре управляти ін­формаційними системами, багато проблем розв'язують одночасно. А головне — враховують потреби і запити людей (підлеглих, постачальників, споживачів тощо). Велике значення з погляду психології управління має соціальна інформація і вміння керівників нею користу­ватися в оцінюванні діяльності підлеглих. Вона охоп­лює дані про кадровий склад організації, загальнокуль­турну і професійну підготовку персоналу, про лідер­ський потенціал виробничих підрозділів і служб, зони «соціального напруження», стан і причини плинності кадрів тощо. Найефективнішим способом для отриман­ня такої інформації є безпосереднє спілкування керів­ника із співробітниками. Часто використовують при цьому і спостереження, вивчення ділової документації, індивідуальні бесіди тощо. Використання їх є і чинни­ком контролю за роботою підлеглих. Контроль забезпе­чує зворотний зв'язок керівника з працівниками, роз­ширює і поглиблює його знання про їх індивідуальні, особистісні особливості та професійні можливості, жи­вить інформацією про те, як робота підлеглого впливає на досягнення загальної цілі, створює можливості для розв'язання конкретних психологічних і соціально-психологічних проблем, допомагає підлеглим виправи­ти недоліки, скоригувати дії.

Поиск по сайту: