Факторные мотивационные теории

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию. Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Мотивационные теории ожиданий и справедливости.

Мотивационная теория справедливости утверждает, что мотивация человека зависит от понимания им справедливости происходящих событий. ЧУВСТВО НЕСПРАВЕДЛИВОСТИ, расцененное как принижение самозначимости, включает механизмы психологической защиты. В результате работник либо снижает трудовую активность, либо проявляет агрессивность в отношении окружающих, либо покидает организацию. В целях уменьшения недовольства, вызванного чувством несправедливости, полезно четко и полно регламентировать систему вознаграждений и продвижений по службе, чтобы исключить субъективные оценки действий работников со стороны их непосредственных руководителей. Указанная система должна быть прописана, заранее объявлена, доведена до сведения персонала, и ее не следует подвергать частым изменениям для укрепления чувства стабильности и уверенности в будущем. Здесь, однако, есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, каждый заранее знает, какое поведение вознаграждается, а какое нет, и обид становится меньше, так что все это должно способствовать росту мотивации, но с другой - особые личные достижения и старания не могут быть вознаграждены, если они не вписываются в рамки принятой системы, что, как правило, имеет место в действительности. Данное обстоятельство снижает мотивацию тех, кто способен на особо высокие результаты. Следовательно, строгая регламентация вознаграждений нежелательна в условиях творческой индивидуализированной работы, когда личные достижения важнее, чем работа без ошибок. Напротив, если необходимо действовать строго по инструкциям (налоговая служба, банк, бухгалтерия и др.), рассмотренная система очень полезна.

Поиск по сайту: