Мотивация в системе менеджмента. Содержательные и процессуальные теории

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремления сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы носят индивидуальный характер, но они изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Мотивация проявляется как готовность сотрудника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате удовлетворить определенные потребности.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ. Цель содержательных теорий мотивации заключается в том, что руководство (администрация) должно установить потребности своих работников и определить средства и способы их удовлетворения, соотнесенные с достижением его успеха в процессе реализации целей предприятия.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей:

1) физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3) социальные потребности, к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому-либо или чему-либо;

4) потребности в уважении — включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;

5) потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Сформулированные потребности А. Маслоу расположил в виде иерархической структуры (пирамиды). Потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий — пятый уровень) — к вторичным потребностям. Основное концептуальное положение иерархии Маслоу заключается в том, что потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека только после удовлетворения потребности более низкого уровня. При этом потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Теория потребностей Мак Клелланда также связана с формулированием различных уровней, Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичные потребности, по Маслоу), формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей; потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения; потребность причастности — аналогична мотивации по Маслоу.

Двухфакторная теория Герцберга аналогична двум предыдущим. Ф. Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. Факторы гигиены включают политику организации, условия работы, заработок сотрудника, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека руководителем. Они связаны со средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Они связаны с самой работой, с ее характером и сущностью.

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное и отрицательное проявление. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от различных факторов.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Различия этих теорий сводятся к следующему. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Если менеджер дает работнику возможность удовлетворить одну из них, то он в ответ будет лучше работать. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ. В рамках процессуальных теорий мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение личности определяется не только ее потребностями. Оно является также функцией восприятия и ожидания, связанной с данной ситуацией, включая возможные последствия выбранного типа поведения.

В качестве основных процессуальных теорий в менеджменте обычно рассматривают теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных усилиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (3 — Р). При этом если нет прямой связи между затратами труда и результатами, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь результатов и вознаграждений представляет ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат (Р — В). При отсутствии четкой связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или вознаграждением мотивация также будет ослабевать. По мнению авторов модели, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий. Таким фактором служит ценность вознаграждения или валентность. Валентность определяется как предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты, результаты — вознаграждение и вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением (валентность). Важный вывод из этой теории, имеющий практическое значение для повышения эффективности персонала, при мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими.

Содержание теории ожидания удобно представить моделью (по В. Вруму):

Мотивация = (3 — Р) х (Р — В) х Валентность.

Теория справедливости основываются на том, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это отношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При определении несоответствия усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устранить это несоответствие можно увеличив вознаграждение либо уменьшив усилие. Поведение людей в этом случае будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер, так как справедливость оценивает сотрудник.

Комплексная модель Портера — Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. T. Портер и Э. Лоулер ввели в разработанную ими модель пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Модель Портера — Лоулера реализует следующие зависимости:

♦ результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; осознания им своей роли в процессе труда;

♦ уровень затраченных усилий зависит: от ценности вознаграждения; веры человека в наличие прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением;

♦ достижение требуемого уровня результативности может повлечь вознаграждения: внутреннее — чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения; внешнее — похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

♦ удовлетворение — результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле, эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Достигнутые сотрудником результаты зависят от приложенных им усилий, его способностей, а также осознания сотрудником своей роли в организации. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Поиск по сайту: