 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Характеристика процессорных технологий
Для успешного выполнения каждая целевая технология реализации управленческих решений имеет свой набор процессорных технологий, представляющих механизм реализации целевых технологий.
В состав процессорных входят шесть технологий управления: по результатам, на базе потребностей и интересов, путем постоянных проверок и указаний, в исключительных случаях, на базе “искусственного интеллекта” и на базе активизации деятельности персонала.
Технология: Управление по результатам. Эта технология основана на приоритете конечных результатов над планированием и прогнозированием. Основной функцией, реализуемой руководителями, является координация (корректировка) действий и решений в зависимости от полученного результата.
Данная технология хорошо реализуется для средних и малых организаций или подразделений, в которых:
- время между принятием решений и результатом их выполнения минимально (часы, несколько дней)
- профессионализм руководителя организации или руководителя проекта достаточно высок;
- характер производства преимущественно механизированный.
Технология: Управление на базе потребностей и интересов. Технология "Управление на базе потребностей и интересов" основана на приоритете межличностных отношений над другими средствами и методами для формирования взаимодействия между работниками, участвующими в реализации поставленной цели. Данная технология эффективно реализуется в крупных и средних организациях в небольших регионах, где деятельность организации существенно влияет на муниципальную инфраструктуру.
Технология: Управление путем постоянных проверок и указаний. Технология основана на приоритете контроля и жесткого управления персоналом над другими средствами и методами для формирования взаимодействия между работниками, участвующими в реализации поставленной цели. Контроль и жесткое управление обоснованы тем, что при этом человек лучше реализует свои потребности в самовыражении, стабильности и порядке.
Данная технология эффективно реализуется в небольших организациях, в которых авторитет и профессионализм руководителя вне сомнений, в особенности в новых наукоемких организациях, учебных заведениях или на предприятиях, где на договорной основе работают консультанты-менеджеры. Технология предусматривает линейную структуру управления и многоцикловый процесс управления.
Технология: Управление в исключительных случаях. Эта технология основана на приоритете профессионализма исполнителей или отработанной и хорошо выполнимой производственной технологии над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий.
Исключительный случай - это устойчивый набор ситуаций, мешающий исполнителю надлежащим образом и в срок выполнить порученное задание.
Технология: Управление на базе "искусственного интеллекта". Эта технология основана на приоритете отработанной практики, статистики и современных экономико-математических методов, реализованных в виде баз знаний или баз данных с применением современных информационных компьютерных технологий. Искусственный интеллект - это система современных информационных технологий, моделирующих некоторые стороны мыслительной деятельности человека при разработке и реализации решений.
Данная технология особо эффективна при часто меняющейся номенклатуре выпускаемой продукции, а также для любых организаций с большим объемом типовых сложных процедур.
Технология: Управление на базе активизации деятельности персонала. Эта технология основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Она эффективна при преимущественно ручном производстве, когда производительность труда и качество выпускаемой продукции в основном определяются настроением, психологией и состоянием здоровья работника, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников неограничен. Технология требует наличия системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива.
13. Цели и задачи менеджмента организации
Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации.
Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства.
Цели разнообразны: коммерческие организации сосредоточены на создании товаров и услуг в рамках специфических ограничений - по затратам и получаемой прибыли. Некоммерческие организации также имеют разнообразные цели, но, вероятно, будут больше уделять внимания социальной ответственности. В подразделениях, так же как и во всей организации, необходима выработка целей. Цели подразделений в различных организациях, которые имеют сходную деятельность, будут ближе между собой, чем цели подразделений в одной организации, занимающихся различными видами деятельности. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.
Если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.
Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами), информацией. Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача же мастера - это, в основном, работа с людьми. В то же время, задачи казначея корпорации, в основном, связаны с информацией.
14. Научные школы (концепции менеджмента)
1. Научное управление (1885 -1920)
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.
2. Классическая, или административная школа в управлении (1920 -1950)
Анри Файоль, Линдалл Урвик - главным считали эффективность.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Принципы звучали следующим образом:
1. Разработка рациональной системы управления организацией. Управление рассматривалось как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
2. Построение структуры организации и управления работниками.
3. Школа человеческих отношений (1930-1950)
Начало этому направлению положил Элтон Мэйо(1880–1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента.
4. Поведенческие науки (1950 - по настоящее время)
Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, считали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
5. Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время)
Постановка проблемы - затем разрабатывается модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров.
15. Школа "научного менеджмента"
| Представители | Ф. Тейлор (1856-1915), Г. Эмерсон, Г. Форд (1863 – 1947), Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет (1878 – 1972), Г. Гантт |
| Основные положения | 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. |
| Достоинства | o Увеличение производительности o Улучшение личных результатов работников, что ведет к росту их заработной платы |
| Недостатки школы | o Фокусирование на систематизации труда, не на работниках, что приводит к потере их квалификации o Разделение планирования и исполнения, что усложняет понимание работником задачи |
16. Классическая (административная) школа менеджмента
| Представители | А. Файоль (1841-1925), Л. Урвик, М. Вебер(1864-1920), А.А. Богданов, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Вознесенский |
| Основные положения | 1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации. |
| Достоинства | Выделение собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования. |
| Недостатки | Недостаточно внимания уделяется человеческим ресурсам. |
17. Школа поведенческих отношений
Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор(1906-1964) и Фредерик Герцберг
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
18. Школа человеческих отношений
| Представители | Э. Мэйо (1880 – 1949), А. Маслоу (1908 – 1970), Ф. Ротлисбергер, У. Френч, Ч. Белл, Д. Макрегор, Ф. Герцберг, Н.А. Витке |
| Основные положения | 1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. |
| Цели | o Развитие у работников чувства ответственности o Переход от авторитета должности к авторитету профессионализма o Исполнение работником задач в соответствии с его возможностями |
| Достоинства | При улучшении атмосферы на рабочих местах производительность вырастает без улучшения условий труда. |
| Недостатки | Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов, только проверка идей путем экспериментов, практики. |
19. Школа количественных подходов
Поиск по сайту: