Основные профессионально-нравственные факторы и условия, определяющие эффективность деятельности служебных коллективов правоохранительных органов

Система позитивных факторов и условий, представляется целесообразным изложить их в виде некоторой системы. 1. Нравственно-эстетические: обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений, когда продвижение по службе, выдвижение на руководящую должность, представление к различного рода поощрениям происходит исключительно на основании морально-деловых качеств и реальных результатов труда сотрудника; создание благоприятных условий для профессионального, нравственного и культурного воспитания и самовоспитания сотрудников, постоянное внимание к соблюдению традиций и ритуалов, их торжественному проведению, что повышает престиж профессии и воспитывает чувство гордости за причастность к определенному служебному коллективу. 2. Психолого-педагогические: наличие морально-психологического климата, способствующего должному формированию личности сотрудника; соответствие уровня подготовки каждого сотрудника характеру его функциональных обязанностей - необходимое условие удовлетворенности сотрудника выполняемой им работой; создание необходимых условий для постоянного служебно-профессионального и нравственно-культурного роста каждого сотрудника и коллектива в целом, что обеспечивает исполнение служебных обязанностей сотрудником с полной самоотдачей; установление между начальниками и подчиненными отношений делового сотрудничества при решении служебных задач, что является позитивной заменой отношений командно-приказного характера; выполнение требований культуры общения в служебных и межличностных отношениях между сотрудниками; своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместными усилиями руководства и членов коллектива; помощь коллектива в преодолении разрыва между самооценкой и реальными возможностями сотрудника, устранение неадекватности (завышения или занижения) его самосознания и поведения; выбор руководством форм и видов поощрений или наказаний с учетом индивидуальной характеристики личности сотрудника. 3. Социально-экономические: реальное обеспечение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей в конкретном регионе и в соответствии с занимаемой ими должностью; проявление внимания со стороны руководства и членов коллектива к бытовым условиям и семье каждого сотрудника; своевременное оказание моральной и материальной помощи сотруднику, оказавшемуся в сложных обстоятельствах. 4. Организационно-правовые и управленческие: обеспечение режима законности как по отношению к сотрудникам органов, так и в процессе исполнения ими функциональных обязанностей; продуктивная индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками служебного коллектива как руководителей, так и работников воспитательного аппарата; создание необходимых условий для творческого самопроявления каждого сотрудника; оптимальное сочетание демократических и авторитарных начал в руководстве коллективом; научное обоснование предельных нагрузок при выполнении конкретных видов работы в расчете на одного сотрудника, которое определяет штатную численность службы или подразделения.

36. Моральный климат и профессионально-нравственный потенциал служебного коллектива правоохранительных органов. Достижение поставленных целей обеспечивается через профессиональную деятельность в служебных коллективах, посредством осуществления и путем регулирования межличностных и служебных отношений, требующих выполнения в срок всех требований его руководителя. В основе такой деятельности лежат преимущественно правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято называть межличностными. Они отражают характер связей и взаимодействия между членами служебного коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов членами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой процесс формирования межличностных отношений, как между отдельными членами коллектива, так и между различными службами и подразделениями разнообразных правоохранительных структур, включает различные аспекты. Прежде всего это создание морального климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Моральный климат служебного коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном служебном коллективе. Определить моральный климат служебного коллектива - это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Очень важно формирования морального климата коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. Моральный климат служебных коллективов правоохранительных органов и их нравственный потенциал включают особую группу элементов, определяющих качественные стороны личности их сотрудников. Они выражают наиболее точно специфику нравственно-этических отношений в служебных коллективах правоохранительных органов, сложившуюся там практику, формы и виды проявлений человеческого поведения в критических условиях их деятельности. Они зависят от географического месторасположения служебного коллектива, вероисповедания, преобладающего у большинства его членов, господствующей морали коренного населения в конкретном регионе, специфики условий выполнения работы и т.п., причем их учет является обязательным при подготовке современного высококвалифицированного сотрудника правоохранительных органов. механизм формирования морального климата служебного коллектива правоохранительных органов.

Коллективное мнение - это наиболее сложный элемент, который определяет внутриколлективные отношения. Отличительным признаком коллективного мнения является его оперативность и динамичность формирования, непосредственность восприятия, индивидуальность воспроизводства, определенная устоявшаяся консервативность по отношению к конкретной проблеме, поступку или лицу. Настроение коллектива - это уровень психологической комфортности и положительных условий работы в конкретном служебном коллективе, душевного состояния личного состава сотрудников правоохранительных органов. Оно может способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди них энтузиазма, веры в конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения служебной задачи.

37. Нравственные отношения как разновидность общественных отношений. В зависимости от их направленности нравственные отношения подразделяются на следующие виды: нравственные отношения личности и общества; нравственные отношения личности и личности; нравственные отношения личности к самой себе; нравственные отношения личности и человечества. По сфере реализации нравственные отношения можно разделить на отношение к труду и к людям в процессе труда. По объекту проявления общественные отношения дифференцируются на общественно- политические, правовые, научные, педагогические, правоохранительные, художественные, семейно-бытовые и прочие виды. Касаясь непосредственных отношений профессиональных юристов, следует подчеркнуть, что если все средства профессиональной деятельности имеют законный и нравственный характер, то и результат будет нравственным: по отношению к гражданам — это предотвращение преступления; по отношению к преступникам — это установленная по делу истина, справедливое наказание; по отношению к обществу — это искоренение преступности, утверждение законности и справедливости.

38. Специфика нравственных взаимоотношений в служебных коллективах правоохранительных органов. По своей функциональной роли нравственные отношения есть выражение взаимодействия моральных субъектов. Эти отношения и оцениваются как нравственные по тому, что они характеризуются теми или иными моральными оценками: дружественными, товарищескими, доверительными, уважительными, лицемерными, злобными, враждебными и т.п. Наконец, это категории моральной практики, или функционально-поведенческие. В них находит выражение процесс реализации личностью тех или иных нравственных качеств на практике, в обыденном, повседневном поведении. К такого рода категориям, например, относятся: моральный (или аморальный) поступок, моральное воздаяние, моральные последствия и санкции, Через них материализуются такие категории нравственного сознания, как моральный долг, честь, достоинство, героизм щи трусость, справедливость или несправедливость, верность или измена, благородство или низость, великодушие или жестокость и т.п. Конечная цель, как руководителя-воспитателя, так и само воспитываемых, подчиненных — добиться органического взаимодействия между долгом и желаемым. Если оценочная сторона сконцентрирована в добре и справедливости, то нормативная - главным образом в долге. Долг - это фокус, через который вся совокупность норм непосредственно связывается с практической деятельностью людей. В нем теория преобразуется в практику, идея добра и справедливости - в могучую материальную силу, моральные принципы и нормы — в реальные действия и поступки. В долге непосредственно проявляется активная природа морали. Она не только придает четкую оформленность идее и целям, но и побуждает, требует их достижения. Отношение к общественному долгу характеризует не только личность, но и коллектив, и духовные силы общества в целом. В правоохранительных органах придается первостепенное значение долгу как непосредственному регулятору деятельности их сотрудников. Механизм поведения сотрудников правоохранительных органов, суть нравственных отношений в их коллективах основывается на важнейших факторах: ответственности сотрудников за результаты и возможные последствия "свободы" своих действий, т.е. обязанности одного отдельного сотрудника быть готовым ответить за свой моральный выбор в рамках нравственных норм, формируемых коллективом и обществом. Следует заметить, что требования общественного долга даны для всех членов общества. Однако труд СПО особый. Специфика требований долга обусловлена характером задач, стоящих перед сотрудниками, особенностями организации, своеобразием условий, в которых пресекает их деятельность. Эта организация требует особой ответственности, организованности и напряжения нравственных и физических сил.

39. Понятие и порядок управления нравственными отношениями в служебном коллективе. Эффективность проф. деятельности СПО в значительной степени зависит от нравственного микроклимата, который сложился в коллективе. Высокий морально-психологический климат в коллективе обеспечивает максимальную активность сотрудников, заинтересованность в качестве труда, ответственность за дело и уважение к коллегам. При этом ответственность предполагает честность и обязательное отношение к своему слову и делу. Необязательный человек, болтун приносит вред не только своим личным поведением, но и создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности. Деловая обстановка в немалой степени зависит и от уважения к коллегам, умения на чем-то настоять, а в чем-то уступить, от способности разрядить конфликтную ситуацию. Уважение к коллегам проявляется также в умении учитывать их интересы, проявлять заботу, оказывать услуги. Важно помнить, что служебные отношения отличаются от бытовых.Это накладывает свой отпечаток и на требования к поведению сослуживцев Жизнь СК не может обходиться без критических замечаний в адрес коллег. И здесь особенно важно, чтобы эта критика носила конструктивный характер, а не была результатом каких- то обид или чьих-то интересов. Она должна восприниматься человеком как заслуженная, а для этого должна отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней. Во-первых, критика должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика в среде сотрудников. Во-вторых, критика должна быть тактичной и доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача — не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. В-третьих, критика должна иметь конкретный предмет. Большой вред наносится, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуется его личность, характер. В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека.

40.Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе. В зависимости от занимаемой должности и специального звания между сотрудниками складываются определенные отношения на основе общих принципов морали, права и уставных требований, в которых сливается воедино уважение к личности человека с уважением к его званию и должности, моральная ответственность начальника и подчиненного за соблюдение этических норм.. Ключевой фигурой в этом процессе является руководитель служебного коллектива, поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой субординации, и роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (и не вмешивается), в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал. Управление нравственными отношениями предполагает решение триединой задачи. Во-первых, это - управление нравственным развитием и совершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их самовоспитания, использование различных моральных регуляторов для корректировки их поведения. Во-вторых, это управление нравственным развитием всего служебного коллектива, формирование и поддержание его устойчивого морального состояния, профессионально-нравственного потенциала, прочных нравственных связей между различными категориями сотрудников: формирование в коллективе здорового морально-психологического климата, поддержание полезных моральных традиций и обычаев, позитивного общественного мнения, морального авторитета руководителей, авторитета правовых норм служебной деятельности. В-третьих, это - формирование определенных нравственных отношений, необходимых для решения оперативно-служебной задачи. К конкретной задаче управление нравственными отношениями включает в себя: во-первых, предвидение моральных последствий данной служебной задачи, влияние ее выполнения на моральное состояние коллектива и отдельных сотрудников; во-вторых, расстановку сотрудников с учетом их морально-психологической совместимости; в-третьих, постановку задачи в такой форме, в какой она могла бы мобилизовать личный состав на ее успешное выполнение, сплотить коллектив; в-четвертых, поддержание на должном уровне морального состояния сотрудников, их бдительности, взаимопомощи, ответственности; в-пятых, анализ поведения личного состава в ходе выполнения задачи, проявления моральных качеств всех участников совместных действий; в-шестых, определение системы мер по развитию и закреплению положительных сторон нравственных отношений, проявившихся в ходе выполнения задачи, и устранению негативных моментов. Конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины. Первая: противоречие между притязаниями сотрудника на должность, авторитет, статус и его реальным положением. Вторая: различие в оценке сотрудника со стороны руководителя, коллектива и его самооценкой. Третья: неоднозначность отношения руководителя к оценке одних и тех же поступков (проступков) различных сотрудников. Четвертая: стиль деятельности руководителя, не соответствующий состоянию коллектива и характеру, содержанию решаемых задач. Пятая: неприязненные отношения между сотрудниками в силу их низкой нравственной культуры, психологической несовместимости и т.п. Для урегулирования нравственных отношений, подверженных моральным конфликтам, используются средства воспитания, стимулирования, административные меры. Конечная цель, как руководителя-воспитателя, так и само воспитываемых, подчиненных — добиться органического взаимодействия между долгом и желаемым. Долг - это фокус, через который вся совокупность норм непосредственно связывается с практической деятельностью людей. В нем теория преобразуется в практику, идея добра и справедливости - в могучую материальную силу, моральные принципы и нормы — в реальные действия и поступки. В долге непосредственно проявляется активная природа морали. Она не только придает четкую оформленность идее и целям, но и побуждает, требует их достижения. Отношение к общественному долгу характеризует не только личность, но и коллектив, и духовные силы общества в целом.

41. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного в служебном коллективе. Отличительная черта служебного этикета сотрудника правоохранительных органов — это его нормативный характер: общение здесь регулируется уставами, приказами, наставлениями, инструкциями, выполнение которых строго обязательно. В зависимости от занимаемой должности и специального звания между сотрудниками складываются определенные отношения на основе общих принципов морали, права и уставных требований, в которых сливается воедино уважение к личности человека с уважением к его званию и должности, моральная ответственность начальника и подчиненного за соблюдение этических норм. Правила взаимоотношений начальника и подчиненного: Нового сотрудника представляет его непосредственный начальник или его заместитель на собрании личного состава или служебном совещании. При назначении на должность, сдаче должности, присвоении специального звания, награждении правительственной наградой, убытии в командировку или в отпуск и возвращении сотрудник называет занимаемую должность, звание, фамилию и причину представления. Сотрудник должен оказывать уважение, внимание старшим по званию, возрасту, общественному положению (если в служебное помещение входит старший по званию или должности, необходимо встать и приветствовать его в соответствии с требованиями устава, садиться необходимо только после разрешения старшего начальника). При посещении начальника сотрудник представляется в том случае,

если начальник лично его не знает. Садиться, курить, разговаривать только с разрешения начальника (если старший по возрасту, званию или общественному положению стоит, младшему можно стоять). Старшему по званию, начальнику следует уступать дорогу, пропускать вперед в помещении или на улице и т. д. Начальник должен заботиться о выборе правильного тона в общении с подчиненными, не ущемляя их достоинство. Требовательность к подчиненным необходимо сочетать с чутким и внимательным отношением к ним. Не следует при подчиненном проявлять свое раздражение. Нужно быть спокойным и выдержанным, ничего не говорить необдуманно. При любых обстоятельствах начальник обязан отвечать на приветствие своего подчиненного. Среди них следует выделить такие, как: уважать начальника, а не угождать ему; быть вежливым, а не льстивым; вести себя с достоинством, но без высокомерия; быть скромным, а не смиренным; проявлять разумную инициативу, но не самовольство; быть правдивым, но тактичным; быть исполнительным, но не подобострастным. подчиненный должен выполнять все требования субординации, но не терять при этом своего достоинства.

42.Основные правила поведения руководителя в служебном коллективе правоохранительных органов. Кодекс поведения руководителя, составленный специалистами в области управления на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта. Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных вопросах и порядочность в поведении - слагаемые истинного руководителя. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху. Практика служебного общения выработала ряд правил поведения руководителя, следование которым способствует созданию психологически комфортной атмосферы в коллективе, способствует упрочению отношений руководителей и подчиненных: Будьте фактическим, а не номинальным лидером, в сложных ситуациях всегда берите на себя инициативу и ответственность - тогда вы будете зажигать людей и вести их за собой, а не подталкивать их, "обжигая" их при этом грубым словом, унижая их бестактностью, недоверием, предвзятостью. При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите причину их в себе. С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подготовиться к ним. Постоянно изучайте подчиненных, знайте их деловые, моральные и иные качества, семейное положение, бытовые условия и т.д. Это поможет вам при распределении заданий учитывать опыт и способности каждого подчиненного. Каким бы трудным ни было задание, оно должно быть посильным и, следовательно, выполнимым. Давая задание, надо объяснить подчиненному его цель и смысл, чтобы он мог действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя поручать подчиненному одновременно несколько важных и срочных заданий. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные. Неразумно взваливать всю работу только на себя, считая подчиненных неспособными ее выполнить. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример. Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсутствие контроля может навести сотрудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опекой. Будьте требовательным, но не придирчивым. Никогда при этом не "козыряйте". Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не противоречит вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы. Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу. Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного - это похвала руководителю. Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно будут выполнены. Старайтесь постоянно поддерживать материальную и моральную заинтересованность подчиненных в результатах труда. Не увлекайтесь наказаниями; если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то предпочтительнее от наказания воздержаться. Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу. Держите себя с людьми ровно, проявляйте выдержку, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще. Помните правило: "Когда человек в гневе кричит, то он смешон". Будьте простым и доступным в общении, но не допускайте фамильярности. Репутация доброго руководителя заслуживает уважения, репутация "добренького" - унизительна. Избегайте в споре резкостей и оскорбительных выражений. Старайтесь разобраться в аргументах оппонента, поставив себя на его место. Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиления требовательности и сложность ситуации - это не является ее оправданием. Помните, что уважение к руководителю со стороны подчиненного - действеннее властных полномочий. Оно способно подвигнуть последнего на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем. Без надобности не делайте замечания подчиненному в присутствии третьего лица, чтобы не унизить его. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно заочно, высказывайте свои претензии к ним открыто. Помните афоризм: похвала, высказанная заочно, рано или поздно дойдет до ушей того, к кому она относится, недоброжелательные слова доходят сразу. Будьте строгим и придирчивым в оценке собственных достоинств и заслуг и более терпимым и благожелательным в оценке своих подчиненных. Оценивая поведение подчиненного, не придавайте случайным и второстепенным деталям слишком большого значения. Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения. Вместе с тем не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уясните, что нужно скорректировать. Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненных. Руководитель, пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять. Учите подчиненных (но не поучайте их) и сами учитесь у них. Следите за своей речью. В манере говорить проявляются профессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя. Будьте оптимистом, в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела. Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Будьте невосприимчивы к лести. Подхалимство и неумеренные восхваления часто кружат головы незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку, результаты своей деятельности и окружающих их людей. Не пытайтесь создавать вокруг себя группу "особо приближенных", чтобы обеспечить поддержку в коллективе. Точность и обязательность - непременные качества руководителя. Следует быть принципиальным (но не упрямым!) не только со своими подчиненными, но и в обращении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел на своем участке, отстаивать интересы дела. Не допускайте мелочной опеки подчиненных, старайтесь развивать их инициативу. Старайтесь не применять меры дисциплинарного воздействия (поощрения, наказания), которые могут вызвать неприятие коллектива. Дисциплинарное воздействие обязательно должно быть своевременным, справедливым и понятным. Критикуя подчиненного, критикуйте его за конкретные поступки, но не саму личность. Критикуя действия других, начальник должен помнить, что подчиненный защищает не только свою точку зрения, так сказать, "свой интерес", но также и свой престиж, свою профессиональную честь, свое право на уважение, причем порой трудно сказать, какой из этих факторов для него является наиболее важным. Конечная цель, как руководителя-воспитателя, так и само воспитываемых, подчиненных — добиться органического взаимодействия между долгом и желаемым.В правоохранительных органах придается первостепенное значение долгу как непосредственному регулятору деятельности их сотрудников. Механизм поведения сотрудников правоохранительных органов, суть нравственных отношений в их коллективах основывается на важнейших факторах: ответственности сотрудников за результаты и возможные последствия "свободы" своих действий, т.е. обязанности одного отдельного сотрудника быть готовым ответить за свой моральный выбор в рамках нравственных норм, формируемых коллективом и обществом. Однако труд сотрудников правомранительных органов особый. Специфика требований долга обусловлена характером задач, стоящих перед сотрудниками, особенностями организации, своеобразием условий, в которых пресекает их деятельность. Эта организация требует особой ответственности, организованности и напряжения нравственных и физических сил.

43. Духовно-нравственная культура сотрудника правоохранительных органов — это продукт нравственно-правовой деятельности СПО, включает в себя системную характеристику правовых и нравственных явлений, концентрацию нравственно-правовых взглядов, целостность реально функционирующей и развивающейся системы воспитания. Уровень культуры обусловлен не только познанием, он является результатом деятельности в целом, это прежде всего степень овладения моралью и правом в его общественно-значимой деятельности. Она выражается в нравственных и правовых идеях, политическом развитии людей, их нравственно- правовых отношениях. Нравственно-правовая культура предполагает гарантированность неотчуждаемых прав человека способна обеспечить подчинение государства обществу, политики — праву и нравственности. В условиях современной ПО обозначилась тенденция взаимопроникновения, сближение нравственного и правового сознания. Этот процесс сближения может быть представлен как процесс формирования высокой гражданственности СПО, когда в развитии нравственно-правового сознания возникают новые качественные образования морально-правового характера: гражданственность, ответственность, справедливость, что проявляется в соответствующих им правилах поведения.

Поиск по сайту: