Причины конфликтов

2 основные причины:

1. Информация (ее наличие или отсутствие и

2. Индивидуальная, групповые особенности и иллюзии.

К общим причинам конфликтов относится:

1. Распределение ограниченных ресурсов.

2. Неопределенность организационной структуры.

3. Нарушение субординации.

4. Конфликтные рабочие места, характеризующиеся несоответствием прав и обязанностей.

5. Различия в ценностных ориентациях и потребностях работников и руководителей.

Модель процесса конфликта.

Функциональные последствия конфликтов:

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению данной проблемы и будут устранены такие трудности, как враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против собственной воли.

2. Стороны больше будут расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Неудовлетворенность, рост текучести кадров, снижение производительности труда, плохое состояние духа.

2. Представление о другой стороне как «о враге» и представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

3. Сворачивание взаимодействий и общения между конфликтующими сторонами.

4. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения и взаимодействия.

5. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решение реальной проблемы.

Управление конфликтной ситуацией.

Все способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две основные группы:

· Структурные

· Межличностные

Структурных способов разрешения конфликтов существует 4:

1. Разъяснение требований к работе.

2. Использование координационных и интеграционных механизмов. Один из самых распространенных координационных механизмов – это цепь команд. Установление иерархий полномочий с помощью цепи команд упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Интеграционные механизмы – это использование служб, осуществляющих связь между группами и ответственных за проведение межотдельских совещаний.

3. Разъяснение общеорганизационных комплексных целей. Суть: направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Создание структуры системы вознаграждений.

Межличностные способы разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль разрешения конфликта подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, т.е. не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий и не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласием.

2. Сглаживание. В основе этого стиля разрешения конфликта лежит убеждение о том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели или что разногласия несущественны.

3. Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться своей цели любой ценой, при этом мнение другой стороны игнорируется.

4. Компромисс. Одна из конфликтующих сторон частично принимает точку зрения другой стороны.

5. Решение проблемы. Существует 5 возможных путей. Отрицательные:

· Когда более сильная сторона уговаривает более слабую сторону принять ее точку зрения.

· Когда … выдумывает несуществующую проблему или несуществующее третье лицо, которое виновато в этом конфликте.

Положительные:

· Изолировать конфликтующие стороны по разные стороны баррикад в крупных организациях

· Внутреннее перестроктуирование образа ситуации.

· «Через конфронтацию - к сотрудничеству». Близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. А большую роль в данном случае играют, так называемые, посредники. Ими могут быть либо опытные руководители, либо психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешение споров.

Поиск по сайту: