Кадры и кадровая политика предприятий

Кадры – основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.

Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за период.

Структура кадров – совокупность групп сотрудников, образованных по естественным и приобретенным признакам.

Профессия – комплекс определенных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта.

Специальность – совокупность знаний и навыков, позволяющих выполнять узкий круг профессиональных функций.

Квалификация – степень профессиональной подготовки.

Кадровая политика организации определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Задачи кадровой стратегии включают в себя:

1. Поднятие престижа предприятия

2. Исследование атмосферы внутри предприятия

3. Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы

4. Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы

Свойства кадровой политики:

1. Тесная связь со стратегией развития предприятия

2. Ориентация на долговременное планирование

3. Повышение роли кадров

4. Взаимосвязь функций и процедур по работе с кадрами

Основной задачей кадровой политики любой организации является обеспечение повседневной кадровой работой, учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

На сегодняшний день отделы кадров не только занимаются тем, что своевременно заполняют вакансии согласно штатному расписанию, но и добиваются увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями и следят за тем, чтобы таких работников становилось больше в каждом подразделении.

Методы формирования персонала.

· Набор кадров

Процесс отбора кадров.

1. Физические данные

2. Квалификация

3. Интеллект

4. Способности

5. Интересы

6. Характер – умение работать с другими людьми, умение влиять на других людей, быть готовым сказать другим, что надо делать, получать удовольствие от напряженной работы и обладать качествами, например, скрытный – общительный, покорный – властный, склонный к мягкости – склонный к жесткости, практичный – одаренный богатым воображением.

7. Мотивация

8. Условия

Рекламирование работы.

Реклама должна быть составлена и изложена таким образом, чтобы она привлекала тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключать тех, кто этого не может, и на него нет смысла впустую тратить время ни работников отдела кадров, ни других кандидатов.

Основные источники информации о претендентах:

1. Заявление. Форма заявления должна быть составлена таким образом, чтобы не исключать мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Заявление должно быть составлено таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

2. Рекомендации и отзывы.

3. Объективные тесты. Их условно делят на 5 основных групп:

o Тесты на определение способностей

o Квалификационные тесты – для тестирования уже приобретенных навыков.

o Тесты на проверку личных качеств.

o Медицинские тесты.

o Тесты для отбора по работе в команде – определяется способность руководить, способность эффективно работать как член команды.

4. Собеседование. Цель – определить способности претендента на какую-то должность и узнать о нем как можно больше и решить, может ли он работать где ему предлагают.

Карьера – продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижением вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы и обогащения.

Специалисты по менеджменту все многообразие … карьеры объединяют в 4 модели:

1. Трамплин. Широко распространена эта модель среди специалистов и руководителей. Трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице, при этом растет его потенциал, повышается его квалификация, растет багаж знаний, постоянно меняются занимаемые должности на более высокие и лучше оплачиваемые.

2. Лестница. Каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заведомо определенное время, как правило, 5 лет.

3. Змея. Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности составляет 1-2 года, не более и не менее.

4. Перепутье. Основано на аттестации работника по истечении определенного срока. В соответствии с данными об аттестации могут быть приняты следующие решения:

o Повышение сотрудника, если его профессиональные знания и умения соответствуют вышестоящей должности

o Линейное перемещение, если потенциал руководителя средний.

o Понижение, если руководитель имеет низкую квалификацию, не обладает авторитетом у подчиненных и в коллективе часто возникают конфликты.

Роковые ошибки, замедляющие карьерный рост:

1. Частая смена мест работы

2. Необдуманное увольнение

3. Хлопнул дверью

4. Провалил свой бизнес – работодатели не очень охотно берут на работу людей с опытом работы собственным бизнесом, боятся, что он будет руководить бизнесом как своим собственным

5. Смена профиля работы

Есть простые фразы, которые испортили карьеры не одному способному сотруднику. Американцы выделяют следующие из них:

Поиск по сайту: