АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Делегирующий стиль

Читайте также:
  1. Новий поетичний стиль.
  2. Разговорно-бытовой стиль.
  3. Тема 3.2. Научный стиль.

Дистанционный стиль руководства предполагает условия, при которых менеджер предпочитает не сближение с подчиненными, а действия "на расстоянии", считая, что этим он повысит должностной авторитет.

Контактный стиль руководства предполагает условия, когда менеджер предпочитает тесному сближению с подчиненными, считая это важным условием успешного руководства.

Целенаправленный стиль используется тогда, когда менеджер считает лучшим средством мобилизации энергии сотрудников постановку задач, которые открывают перед каждым из подчиненных перспективу достижения целей.
Делегирующий стиль создается тогда, когда менеджер предоставляет подчиненным широкую инициативу. Он передает многие свои полномочия подчиненным, но окончательное решение основных вопросов считает своим единоличным правом и обязанностью.
На практике в чистом виде редко бывает тот или иной стиль руководства. Больше всего используется какая-либо комбинация стилей руководства, созданная данным менеджером, который стремится использовать положительные черты того или иного стиля и, главное, ослабить, нейтрализовать его негативные стороны. Но в любом случае остается какой-то доминирующий стиль.
В современной практике перехода к рыночной экономике в организациях доминируют демократический (коллегиальный) и авторитарный (единоличный) стили руководства. В действиях менеджеров в неодинаковой степени являются компоненты разных стилей. Это обусловлено наличием в каждом стиле характерных черт, долевые функции которых меняются в зависимости от ситуации.
Когда коллектив слабо организован, мало инициативных работников, проявляет недисциплинированность, межличностные и межгрупповые отношения не налажены, то в таких обстоятельствах демократический стиль не даст желаемых результатов. В таком коллективе более подходит автократический стиль с его жесткой требовательностью.
Кроме того, автократический стиль дает положительный результат руководства в экстремальных ситуациях, когда по другим причинам, менеджер берет на себя всю ответственность за выход из ситуации и требует бесспорного выполнения своих решений.
Осуществляемая сейчас перестройка системы управления предусматривает отказ от администрирования и создания в каждом коллективе атмосферы, стимулирующей поиск эффективных решений.
С либералом, как и с автократом-менеджером трудно работать, но он может привлекать своей манерой общения с подчиненными.
Наибольший успех в руководстве имеют менеджеры с демократическим стилем работы, который в критической ситуации может использовать авторитарный стиль.
Стиль руководства может и должен меняться в зависимости от определяющих его условий. Но это категория достаточно устойчивая, и его обновление в большинстве случаев связано с немалыми усилиями, с психологической перестройкой, с душевными изменениями личности менеджера.

Авторитет (нем. Autorität, от лат. auctoritas — «власть, влияние») — в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединённая власть; в узком — влияние умственное, побуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д. Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитетбывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества),религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п. Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:
  • должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
  • деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
  • личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.
Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников. Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников [74]. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства. Исходя из этого, авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. При этом обладание руководителем ресурсами, ценными для подчиненных, подразумевается само собой (крайний случай таких ресурсов — высокая ценность нравственных качеств руководителя и удовлетворение потребности исполнителей в самоуважении в ситуации «альтруистического» подчинения). Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте — психологического комфорта). Отличие авторитета от других оснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул — реакция» (в этом случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого вознаграждения личностью руководителя. Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения

Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в душе его не уважая. Выделяет несколько видов ложного авторитета:

1 — Авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

2 — Авторитет доброты — «всегда быть добрым» — таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

3 — Авторитет педантизма — в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

4 — Авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

5 — Авторитет подавления — менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приему укрепляют его авторитет. В конечном итоге это Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Понятие «руководство» подразумевает организацию и координацию трудовой деятельности организации определенным человеком или группой людей – специалистов в данной области деятельности. Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятии новых методов и форм работы, и другое. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократичный, авторитарный и либеральный стили управления. Либеральный и демократичный стили управления во многом схожи, но либеральный предполагает совещательный подход к решению проблем, а демократичный допускает решение проблем всеми членами коллектива совместно.

Вопросы управления персоналом на производстве по большей части зависят от руководителя, стиля руководства. По облику руководителя определяется представление о производстве в целом. В регулировании человеческих ресурсов особое значение имеет психологическая подготовка руководителя, умение решать конфликтные ситуации, находить выход их затруднительных ситуаций, умение управлять людьми. Этика руководителя базируется на нравственности должностного лица, его ответственности, поддержании профессиональной чести, самоидентификации с профессиональной группой. Этика руководителя проявляется в нескольких аспектах: понимании целей, задач, средств деятельности человека как руководителя, соблюдении культуры отношений и культуры поведения, соответствии личностных характеристик должности руководителя.

Нравственно-психологические качества руководителя:

1) терпимость к слабостям работников;

2) приоритет личного примера в работе с подчиненными;

3) взаимное уважение;

4) разумное отношение к критике;

5) поддержка инициатив работников;

6) четкие требования и границы времени рабочего задания;

7) адекватная оценка вклада работников в трудовой процесс.

Основные задачи руководителя – организовать оптимальное распределение обязанностей, наладить обучение и переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

Нормы этичного поведения руководителя - правила, ос­нованные на знаниях и навыках этики, определяющих уважи­тельное отношение руководителя к своим подчиненным и внеш­нему окружению.

Необходимые качества руководителя:

- организатор трудового процесса (юридическая грамотность по трудовым отношениям);

- специалист, компетентный в решении задач вверенного под­разделения (знания в области професси­ональной деятельности);

- человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Общие функции управления:

- планирование;

- организация;

- стимулирование;

- регули­рование;

- контроль.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспита­ния.

Инструментарий этики деловых отношений:

1) знание способов, навыки профилактики и устранения конфликтов;

2) умение правильно вести деловую беседу;

3) навыки прове­дения критического разбора деятельности подчиненных. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе руководителя. Некоторые правила конструктивной критики:

- пока­зывать личный пример корректного, конструктивного отноше­ния к ситуации;

- не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого;

- не следует критиковать в присутствии посторонних;

- не начинать разговор с критики;

- подвергать разбору действия сотрудника, а не личные качества.

4) сочетать де­ловую активность с полноценным отдыхом;

5) быть примером высокопрофессионального поведения, а не наглядным свидетельством того, как не надо руководить.

6) позитивно воздействовать обликом, культурой поведения.

Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)