Вопрос Трудности в управлении трудовым коллективом и их преодоление

Анализируя жизнедеятельность рабочей группы, А. И. Донцов указывает на проблему, которую необходимо решить руководителю совместно с трудовым коллективом. Это управление дифференциацией системы внутригрупповой активности. Дифференциация (внутригрупповое разделение труда) может быть функциональной, статусной, власти, размера получаемого вознаграждения и т. д.
Она, во-первых, объективно происходит по мере продвижения группы к цели. В этом смысле она может не совпадать с субъективными желаниями и намерениями членов группы, основываясь скорее на их действительной значимости в реализации деятельности.
Во-вторых, внутригрупповое разделение труда не может не сопровождаться дифференциацией в сфере эмоционально-личностных взаимоотношений членов группы. Неравенство «аффективных обменов» между членами группы, основывающееся на фактическом неравенстве их позиций по многим пунктам, провоцирует напряженность межличностных отношений.
В-третьих, межличностная напряженность, как бы остро она ни переживалась, является следствием оптимальной организации совместных усилий - необходимого условия выигрыша, к которому группа всеми силами стремилась. Парадоксальность этой позиции в том, что поиски максимального выигрыша, которые заставили члена группы вступить в кооперацию с другими, вынуждают терпеть эмоционально ущемляющие последствия этой кооперации, в особенности, когда она эффективна.
По этой причине, в-четвертых, возникает необходимость в так называемой внутренней (неформальной) структуре рабочей группы, которая остается за пределами материально-продуктивной сферы и предполагает равенство в получении эмоциональных «благ», т. е. она как бы компенсирует накопившуюся в процессе предметного взаимодействия напряженность.
Следующей проблемой является доверие. Будет ли коллектив вести себя кооперативно, т. е. учитывать интересы руководства, во многом зависит от того, как он воспринимает его намерения. Вообще, человек «доверяет» кому-либо, если уверен, что действия другого направлены повышение его благополучия и не наносят ему ущерба.
Убежденность человека в симпатии другого определяются:
1) объемом «выгод», ранее предоставленных этим другим;
2) частотой их получения;
3) степенью уверенности в том, что действия другого, пошедшие ему на пользу, не были вынужденными;
4) степенью уверенности в благоприятных последствиях действий другого еще до того, как эти действия произведены;
5) убежденность, что выгода, извлекаемая другим человеком из собственной «благотворительности», менее значительна, чем та, которую получает он;
6) уверенностью, что другое лицо, оказывая благодеяние, несет некоторые убытки.
В. А. Розанова выделила факторы, способствующие устранению противоречий в управлении организацией:
1. В стратегии организации:
- наличие четких, ясных и непротиворечивых целей;
- создание творческой атмосферы внутри организации для всех ее членов;
- правильное планирование деятельности всех подразделений;
- правильная расстановка кадров;
- учет человеческого фактора внутри организации;
- повышение конкурентоспособности;
- подбор квалифицированных менеджеров.
2. В поведении и действиях руководителей:
- внимание к деятельности группы;
- целенаправленные действия по сплочению группы;
- правильное информирование подчиненных;
- доброжелательные отношения с членами коллектива;
- своевременное разрешение конфликтов внутри группы;
- создание положительного психологического климата;
- отсутствие жестких методов управления персоналом;
- положительное отношение к творческой деятельности работников;
- правильное мотивирование коллектива на достижения;
- правильная оценка работы каждого сотрудника;
- доброжелательный контроль.
3. В действиях малой рабочей группы:
- принятие организационных целей;
- наличие групповой активности и сплоченности внутри группы;
- выполнение всеми членами группы внутригрупповых норм поведения;
- лояльность в отношениях между членами группы и руководителем;
- дисциплинированность;
- доверие к руководителю;
- стремление к успешной деятельности;
- наличие ценностно-ориентационного единства группы;
- наличие ответственного отношения к работе.

63 вопрос

Сущность проблем стратегического управления в Украине
Особенности развития украинского бизнеса ставят свои требования к использованию тех или иных принципов при разработке и реализации на практике эффективных бизнес – стратегий. Это связано с последними тенденциями развития мирового бизнеса в целом и процессами трансформации национальной экономики. Поэтому, чтобы ускорить темпы своего развития и успешно работать на внутреннем и внешнем рынках, украинские предприятия должны сегодня переоценить устарелые стратегические приоритеты, разработать и реализовать на практике прогреcсивные подходы для динамичного перехода к новой, мощной экономической системе.

Условия рынка сегодня таковы, что ни одно предприятие не может достичь превосходства над конкурентами по всем коммерческим характеристикам товара и средствам его продвижения. Поэтому необходим выбор приоритетов и выработка стратегии, в наибольшей степени соответствующей тенденциям развития рыночной ситуации и наилучшим способом использующей сильные стороны деятельности предприятия. В таких условиях возможным решением данной проблемы предлагается формирование и реализация эффективной конкурентоспособной бизнес – модели предприятия, которая будет адекватна внешним и внутренним условиям компании, станет привлекательной для инвесторов, обеспечит приток капитала и рост рыночной стоимости компании. При построении такой бизнес – модели, на наш взгляд, необходимо использовать в наилучшей комбинации как классические так и новые, прогрессивные принципы и подходы стратегического управления. Главное, что бы они были адекватны условиям рыночной среды и не ставили предприятия в жесткие рамки лишь одного выбора. Таким образом, стратегическое управление сегодня можно рассматривать как процесс разработки, реализации и дальнейшего управления бизнес – моделью компании.[4,c.243-244]

В Украине практически отсутствовала, да и сейчас отсутствует подготовка менеджеров в области стратегического управления. До перестройки в этом не было необходимости, поскольку все планировал центральный аппарат. Существовал Госплан, который определял направление деятельности каждого предприятия. В результате сейчас в нашей стране отсутствует культура планирования, и ей неоткуда появиться. Кроме того, у нас до сих пор не создано надлежащей образовательной базы в этой сфере. А также заметьте, что до последнего времени конечным этапом развития большинства предприятий была стадия предпринимательства, где системное, стратегическое планирование не является приоритетным – важнее оперативные решения и действия, связанные больше с убеждениями и отношениями, чем с логическим выстраиванием долгосрочной перспективы достижения определенных целей.

Сейчас ситуация начала меняться, именно поэтому эта тема становиться все актуальней. И чем стабильнее будет экономическая обстановка в стране, тем актуальнее будут вопросы стратегического развития предприятий. Если экономическая ситуация позволит с уверенностью смотреть в будущее, это даст возможность собственнику продумывать долгосрочные шаги и более оптимальным образом выстраивать свою политику - и не на месяц вперед, а на годы. Люди будут стремиться учиться мыслить стратегически, возникнет культура планирования, которая на наших предприятиях если и существует, то пока еще только в зачаточном состоянии.

Поиск по сайту: