Емтихан билеті №11

Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.

Бос тұрып қалу жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
2. Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі.

Денсаулық жағдайы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Қызметкер денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге неғұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстырылады. Тараптардың келісімімен қызметкердің бұрынғы жұмысы бойынша жалақысы сақталуы мүмкін.
2. Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға байланысты жарақаттануына, кәсіптік ауруға шалдығуына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенше немесе мүгедектік белгіленгенге дейін не кәсіби еңбекке жарамдылығынан айрылуы белгіленгенше жұмыс беруші қызметкерді анағұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстыруға не Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасына, сондай-ақ еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес зиянның өтемін төлей отырып, оны жұмыстан босатуға міндетті. 3. Қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде басқа жұмысқа уақытша ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 4) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.

Билет №5:

1. Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі, уақыттағы, тұлғалар шеңберіндегі күші

2. Еңбекшартынтоқтатудыңтүрлері

1. Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі, уақыттағы, тұлғалар шеңберіндегі күші:

Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі күші- Аумақ деген түсінікпен тығыз байланысты.Аумақ ретінде мемлекеттік шекара шегіндегі жер қабаты, жер қойнауы, су ж/е әуе кеңістігі. Бұл жағдайда ҚР-ның аумағы нқа-дің әрекет ету күшінің құқықтық кеңістігі болып табылады.Егер актілердің өзінде н/се осы күшіне енуі туралы актілерде өзегеше көзделмесе, ҚР Президенті, ҚР Парламент/Үкіметтің органдарының қабылданған нқа- дің күші ҚР-ның бүкіл аумағына таралады.

Еңбек құқығының қайнар көздерінің тұлғалар шеңберіндегі күші- белгілі бір тұлағалар санатына қандай да бір нормативтік құқықтық актіні күшінің таралу ерекшелігінен көрнеді. Егер Конституцияда ж/е халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, нормативтік құқықтық актілердің күші ҚР-да еңбек қызметін жүзеге асырушы ҚР-ң азаматтарына, шетелдік азаматтарға, азаматтық жоқ тұлғаларға таралады.

Нормативтік құқықтық актілердің уақыттағы күші- нқа үшін олардың әрекет ету күшінің басталу ж/е аяқталу уақытын, яғни, олардың уақыттағы шектері.

2. Еңбек шартын тоқтатудың түрлері:

Еңбек шартын тоқтату негіздері

1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу 2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы; 3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар; 6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы; 8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы 9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.

№ 6 Билет 1.Еңбек құқығы әдістерінің ерекшеліктері мен жіктелуі

Еңбек құқығының әдістері 2 –ге бөлінеді: Императивті, диспозитивті

Императивті: мәжбүрлейді 118-бап. Еңбек нормаларын әзірлеуге қойылатын талаптар, 121 баптар Жалақының мөлшері осы баптың 2 тармағы Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерінен кем
болмауға тиіс.

Диспозитивті: ерік беруші. Мысалы:85 бап Икемді жұмыс уақыты режиминдегі жұмыс осы бап бойынша қызметкерлердің әлеуметтік-тұрмыстық және жеке қажеттіліктерін өндіріс мүдделерімен үйлестіру мақсатында икемді жұмыс уақыты режимі белгіленуі мүмкін, 90 бап Қызметкерлердің келісімінсіз үстеме жұмыстарға
жол берілетін ерекше жағдайлар

2.Еңбек шартын жасасуға қажетті құжаттар:

1) жеке куәлiгi немесе паспорты (он алты жасқа толмаған адамдар үшiн туу туралы куәлiгi) қажет.
Оралмандар халықтың көші-қоны мәселелері жөніндегі уәкілетті органның аумақтық органдары берген оралман куәлігін ұсынады;
2) ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін) не босқын куәлігі;
3) тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнаулы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;
4) еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);
5) әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін);
6) алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін);
7) салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы куәліктердің көшірмелері;
8) тұрғылықты не уақытша тұратын жері бойынша тіркелгенін растайтын құжаттың көшірмесі;
9) кәмелетке толмағандар қатысатын білім беру, тәрбиелеу, демалысты ұйымдастыру және сауықтыру, дене тәрбиесі және спорт, медициналық қамтамасыз ету, әлеуметтік қызметтер көрсету, мәдениет және өнер саласында еңбек шартын жасасқан кезде соттылығының бар не жоқ екендігі туралы анықтама қажет.

2. Жұмыс беруші, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, осы баптың 1-тармағында көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес.
3. Қызметкердің келісімімен құжаттардың түпнұсқалары жұмыс берушіде сақталған не Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген рәсімдерді орындау үшін уақытша қалдырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.

Билет №8

1. Еңбек құқығының қағидаларының түсінігі, олардың мәні.

2. Сынақ мерзімі қандай қызметкерлерге тағайындалмайды

Сұрақ № 1

Нургалиева бойынша:

Еңбек құқығындағы қағидалар дегеніміз - қызметкерлердің құқықтары мен міндеттерінің жиынтығы емес, еңбекті ұйымдастыру саласындағы мемлекеттік саясаттың, жұмыс берушілер, қызметкерлер мен мемлекеттің мүдделерін үйлестіру саласының негізгі бағыттары.

Еңбек құқығының негізгі қағидаларының мәні мынада(Ахметова б-ша)

1. олар біріккен түрде еңбек құқығының барлық нормаларының басты мазмұнын көрсетеді, сол арқылы еңбек заңнамасының мәнін және оның экономикамен, саясатпен, қоғамдық моральмен байланысын түсінуге көмек береді.

2. еңбек заңнамасының одан әрі дамуына, жетілуіне бағыт береді

3. еңбек құқығының нормаларын қолдануға көмек береді, себебі, қандай да бір күмән туған жағдайда тиісті негізгі қағиданы басшылыққа алуға болады.

4. жекелеген нормаларды еңбек құқығының жүйесіне біріктіруге, олдарды осы құқық саласының жекелеген институттары бойынша топтастыруға мүмкіндік береді.

5. еңбек құқығы субъектілерінің жағдайын, құқықтық мәртебесін анықтайды, олардың еңбекке қатысты негізгі құқықтары мен міндеттерін және олардың кепілдіктерін көрсетеді.

Сұрақ № 2

Жұмысқа қабылдау кезінде:

-Тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға

-орта білімнен кейінгі, жоғары және жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру ұйымдарын бітірген, оларды бітірген күннен бастап, 1 жылдан кешіктірмей алған маманадығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адмдарға

-мүгедектерге

Сынақ мерзімі белгіленбейді.

Билет № 9

1.Еңбек құқығының салааралық, салалық қағидасы

Жалпы (салааралық) қағидалар еңбекті құқықтық реттеуде басты рөлге ие. Олдар ҚР Конституциясында бектілген және бұл жайт олардың жалпылық сипатын дәлелдейді. Мұндай қағидалардың қатрынан мыналарды атауға болады:

1.Заңдылық қағидасы

2.Азаматтардың құқықтары, бостандықтары мен заңды мүдделерінің мемлекеттің мүдделерінен үстемдігі қағидасы

3.Мемлекеттік қызметке кірудегі тең құқық

4.Қоғамдық көзқарасты ескеру және жариялылық

5.Ұлтаралық одақтастық қағидас

Салалық қағидасы – құқық саласының нормаларының ерекшеліктерін, олардың бағыттылығын көрсететін қағидалар. Олардың қатарына ҚР Еңбек кодексінің 4 бабына сәйкес мына қағидалар жатады:

1) адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуіне жол бермеу;

Еңбек Кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделген жағдайлар мен тәртіптен басқа, ешкімнің де еңбек саласындағы құқықтарына шек қойылмайды.

2) еңбек бостандығы;

Әркімнің де еңбекті еркін таңдауға немесе еңбекке қандай да болмасын кемсітушіліксіз және мәжбүрлеусіз еркін келісуге құқығы, өзінің еңбекке қабілеттілігіне иелік етуге, кәсіп және қызмет түрін таңдауға құқығы бар.

3) кемсітушілікке, мəжбүрлі еңбекке жəне балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне

Әркімнің де еңбек саласындағы өз құқықтары мен бостандығын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар.
Ешкімді де өзінің еңбек құқықтарын іске асыру кезінде жынысына, жасына, дене кемістіктеріне, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік, әлеуметтік және лауазымдық жағдайына, тұратын жеріне, дінге көзқарасына, саяси сеніміне, руға немесе текке-топқа, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына байланысты ешқандай кемсітуге болмайды.
Жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органның, еңбек делдалдығын көрсететін жеке және заңды тұлғаның, сондай-ақ жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау үшін бос жұмыс орындары туралы еңбек саласындағы кемсітушілік сипаттағы талаптарды қамтитын ақпаратты орналастыруына тыйым салынады.

тыйым салу;

4) қауіпсіздік жəне гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты

қамтамасыз ету;

5) өндірістік қызмет нəтижелеріне қатысты алғанда қызметкердің өмірі мен

денсаулығының басымдығы;

6) еңбегі үшін жалақының ең төменгі мөлшерінен кем емес, əділетті сыйақыға

құқығын қамтамасыз ету;

7) тынығу құқығын қамтамасыз ету;

8) қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі;

9) қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін

қорғау үшін бірігу құқығын қамтамасыз ету;

10) əлеуметтік əріптестік;

11) еңбек қауіпсіздігі жəне еңбекті қорғау мəселелерін мемлекеттік реттеу;

12) қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының

сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету болып

табылады

2. Еңбек шартын тараптардың келісімімен бұзу

Еңбек шарты дегеніміз - қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, осы Кодексте, Қазақстан Республикасының заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді;

Тараптар: қызметкер мен жұмыс беруші

Еңбек кодексінің 52 бабына сәйкес:

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

1. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін.

2. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек

шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған

тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша

нысанда хабарлауға міндетті.

3. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен

жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады.

4. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге

бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, осы

баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бұзу

құқығы көзделеді.

Билет № 10

1. Еңбек қатынастарының субъектілері: ұғымы мен жіктелуі

Еңбек құқығында осы құқық саласының субъектілері ретінде қолданыстағы кодекстің негізінде қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымдастыруға еңбек заңнамасын сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарының қатысушылары танылады. Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субъектілер ретінде еңбекке қабілетті азаматтар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген меншік нысанындағы жеке жəне заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кəсіптік одақтар жəне мемлекеттік органдар қатысады.

Еңбек құқығының субъектісі болу үшін еңбек құқығының аталған барлық субъектілері кодекске сйкес арнайы қасиетке, яғни құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс. Құқықтық мәртебеге ие болу дегеніміз- еңбек құқығының субъектілерінің еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы.

Құқықтық мәретбе келесі элементтерден тұрады(4)

1. еңбекке құқық қабілеттілік

2. негізгі (статуттық)еңбек құқықтары мен міндеттері(кодексткен туындайды)

3. осы құқықтары мен міндеттердің заңды жалпы және арнайы кепілдіктері

4. еңбек құқық бұзушылықтар үшін заңда көзделген жауапкершілік

Еңбекке құқық қабілеттілік - еңбек кодексінде танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін иелену қабілеті.

Еңбекке әрекет қабілеттілік - бұл нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайтынсубъективтік құқықтар мен міндеттерді өз әрекеттері арқылы иелену қабілеті.

Еңбек құқықғының субъектілерінің маңызды ерекшелігі- оларда еңбекке құқық қабілеттілік пен әрекет қабілеттіліктің бір мезгілде болуы.

16 жасқа толған азаматтарды жұмысқа алуға болады.

Жекелеген жағдайларда 15 жастан, кейде 14 жастан жұмысқа алуға рұқсат етіледі.

Мемлекеттік қызметке кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы тиіс.

Қызметкер - жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға;

Жұмыс беруші - Еңбек заңнамасының нормаларына сəйкес жұмыс беруші ретінде қызметкермен еңбек шартын бекіткен жəне оған жұмыс берген жеке немесе заңды тұлға табылады.

Еңбек ұжымы - адамдардың кездейсоқ тобырынан ұйымдастырушылық біртұтастығымен, ортақ органдарының, басшылығының болуымен, еңбек тəртібінің бірыңғай ережелерімен жəне еңбек заңнамасына бағыныстылығымен ерекшеленеді.

Кәсіптік одақ – ҚР-ғы кәсіптік одақтар дербес, тіркелген, жеке мүшелігі бар қоғамдық бірлестіктер, оларды азаматтар өздерінің кәсіптік мүдделерінің ортақтығы негізінде өз мүшелерінің еңбек ету, сондай-ақ басқа да әлеуметтік-эконеомикалық құқықтары мен мүдделерін білдіріп, қорғау, еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшін ерікті түрде құрылады. Мемлекеттік органдар еңбек құқығының субьектілері ретінде: -

ҚР Үкіметі; - Еңбек бойынша уәкілетті мемлекеттік орган; - Жергілікті атқарушы органдар.

2.Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздері

ЕК 54 бабына сәйкес:

1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған; 2) қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған;

3) біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;

4) өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;

5) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған;

6) қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;

7) қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған;

7-1) тиісті актімен расталған, алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық күйге түсіретін заттарды пайдалану фактісін анықтау үшін медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан;

8) қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған;

9) қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған;

10) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса;

11) тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған;

12) қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттікқұпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен;

13) егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған;

14) Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда қызметкердің мемлекеттік құпияларға жіберілу рұқсаты тоқтатылған;

15) еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған;

16) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге материалдық залал келтіруге әкеп соққан;

17) қызметкер жүктілігі және босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.
Өндірістік жарақат алуына немесе кәсіптік ауруға шалдығуына байланысты еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;

18) қызметкер сот актісіне сәйкес одан әрі жұмыс істеу мүмкіндігін жоятын сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасаған;

19) соттың ереуілді заңсыз деп тану туралы не ереуілді тоқтата тұру туралы шешімін қызметкердің назарына жеткізгеннен кейін ол ереуілге қатысуды жалғастырған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Билет № 11