|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Методы профессионального отбораЭкспертная оценка документов предполагает комплексное изучение и 3 проверку представленных кандидатами анкеты, резюме, документа об 1 образовании, трудовой книжки, рекомендаций, которые осуществляются как | минимум двумя специалистами-консультантами. Кандидат признается годным в случае, если к такому выводу пришли оба специалиста, работавших независимо I друг от друга. Собеседование - наиболее распространенная форма профотбора. Различают следующие разновидности (стили) собеседования. 1. Ретроспективный, направленный на выявление профессионального опыта, используется в тех случаях, когда необходимо конкретизировать или проверить сведения, представленные в резюме или анкете. 2. Ретроспективный, направленный на выявление стиля поведения в той или иной ситуации. Он исходит из того, что предшествующее поведение позволяет судить о последующем. 3. Ретроспективный, направленный на выявление личностных качеств, как правило, сочетается с использованием в ходе собеседования соответствующих тестов. 4. Перспективный моделирующий, при котором интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя I повел. 5. Стрессовый, когда тон, манера поведения, наличие нескольких | интервьюеров создают стрессовую ситуацию для кандидата. Допустим j только в случае, если работа предполагает возникновение стрессовых ситуаций. Использование личных контактов и рекомендаций коллег и знакомых) также довольно распространенный способ. Преимущества его очевидны:] оказание доверия сотрудникам только укрепит их ощущение собственной! значимости, а их заинтересованность в хорошем помощнике значительно! повысит вероятность удачного выбора. Его недостатки: опасность некоторого охлаждения отношений с рекомендателем в случае, если предлагаемый кандидат будет отвергнут, и сравнительно долгий поиск. Что касается тестов, то они, как правило, разрабатываются специализированными психологическими лабораториями и институтами. Хотя для того, чтобы их использовать, специализированной подготовки практически не требуется. При отборе кандидатов чаще всего используются три типа тестов: первый - на профессиональные знания и навыки (квалификационные тесты). Они служат для оценки уровня профессиональных знаний и навыков, позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов; второй тип направлен на определение уровня интеллекта и других способностей. Такие тесты содержат словесные, числовые и пространственные задания; третий тип - это тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств, и, хотя личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.) |