Порядок составления матриц следующий

Выбирают любого военнослужащего, имеющего взаимный выбор. Его порядковый номер и фамилию заносят в первую строчку матрицы. Этот же номер проставляют в первой клетке сверху. Затем из основной матрицы выбирают тех, кто находится во взаимном выборе с занесенным в первую строчку. Его порядковый номер и фамилию заносят во вторую строчку, а номер - во вторую клетку верхнего ряда. В соответствующие клетки матрицы вносится знак (+). Так выбирают всех, кто имеет взаимный выбор и последовательно вносят их порядковые номера и фамилии в соответствующие строки и клетки. Тех, кто не имеет взаимных выборов, записывают в конце матрицы. Микрогруппа может состоять из 2-5 человек.

При изучении микрогрупп социометрический метод, дополненный другими методами, является довольно информативным.

Неформальные группы могут иметь положительную или отрицательную социальную направленность. Неформальные группы положительной направленности способствуют формированию устойчивых положительных установок и тем самым влияют на формирование социально-психологического климата в коллективе, который существенно сказывается на результатах выполнения учебных и учебно-боевых задач. Такие группы возникают, как правило, на основе общественно-полезных интересов и потребностей (рационализация и изобретательство, художественная самодеятельность, спорт, техническое творчество и т.п.). Эти формы общения оздоравливают моральную атмосферу коллектива, способствуют возникновению устойчивых позитивных настроений, открывают новое в возможностях коллектива, способствуют обмену опытом, развитию инициативы и взаимопомощи. Они способствуют и стимулируют раскрытие сущностных сил военнослужащих, их возможностей, оптимизируют взаимоотношения и, в целом, социально-психологический климат в воинском коллективе.

Отрицательно направленные группы в воинских коллективах образуются чаще всего на основе стремления отдельных военнослужащих отойти от общих требований, от требований уставов и воинской присяги. Такие воины стремятся добиться для себя определенных преимуществ, требуют особого положения в коллективе, недовольны требовательностью со стороны командиров, начальников, старших, склонны к нарушению уставного порядка и т.п. Возникновению таких групп нередко способствуют упущения в организации службы и учебы, быта и досуга, воспитательной работе, слабый контроль за недисциплинированными воинами, низкий авторитет командира, отсутствие должной борьбы с нарушениями воинской дисциплины и уставного порядка, с “нездоровыми” традициями и обычаями.

Такие группы - благоприятная почва для возникновения и проявления отрицательных социальных качеств (социального равнодушия, социальной инфантильности, эгоизма, угодничества, приспособленчества и т.п.). Это те основания, на которых в воинских коллективах могут вызревать нездоровые мнения, настроения, представления, негативные установки и суждения о ценностях коллектива, а в целом - нездоровый социально-психологический климат.

Непосредственные эмоциональные контакты являются производными от более глубоких связей - отношений деятельности. Они зависят от понимания людьми социального смысла, целей, нравственных принципов того, что они делают. Именно они определяют всю сложную иерархию взаимотношений в коллективе. Необходимо, чтобы социально значимая деятельность превратилась в личностно значимую для каждого конкретного члена воинского коллектива.

Силой, которая сплачивает военнослужащих в истинный коллектив, служит предметная, в данном случае, учебная, учебно-боевая деятельность.

Целенаправленная работа командиров, их заместителей по воспитательной работе по превращению учебной, учебно-боевой деятельности в главный оценочный критерий исключает возможность возникновения конфликтной ситуации внутри коллектива.

Изучение формальной и неформальной структур воинского коллектива связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, который назначается приказом и является руководителем, командиром в данной группе (подразделении). Лидер также может быть и неофициальным, который является членом группы (подразделения) и пользуется авторитетом неформального руководителя. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и одобрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером, умением радоваться успехам товарищей. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает наибольшей информацией для решения групповых задач. Он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к принятию решения, предложенного лидером, и, в целом, всей группы.

В зависимости от содержания, стиля и характера деятельности выделяют следующие типы лидерства:

1. По содержанию деятельности:

- лидер вдохновитель, предлагающий программу поведения;

- лидер исполнитель, организующий выполнение уже заданной программы;

- лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.

2. По стилю руководства:

- директивный;

- коллегиальный;

- совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности:

- универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера;

- ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенных ситуациях.

Лидерство может жестким, когда ведомым навязывается воля лидера, и мягким, когда лидер учитывает индивидуальные качества членов группы, поступается своими личными интересами ради достижения групповых результатов.

Для оптимального функционирования группы необходимо соответствие ее внешней и внутренней психологических структур.

Официальному руководителю, командиру (начальнику) важно быть и неформальным лидером в основных видах деятельности. В таких случаях должностное влияние, сочетаясь с неофициальным лидерством, создает у подчиненных непререкаемый авторитет командира (начальника) и обусловливает сплоченность подразделения. Внутреннее уважение личного состава к своему командиру является той психологической почвой, на которой формируются благоприятные официальные и неофициальные взаимоотношения. Если же нет совпадения между официальным и неофициальным лидером, то эффективность деятельности группы (подразделения) будет зависеть от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером. Наименее благоприятным случаем является такой, когда в воинском коллективе (подразделении) отрицательно направленная группа и ее лидер состоят в конфликтных отношениях с официальным лидером (командиром подразделения). Такое подразделение будет подвержено внутренним противоречиям и конфликтам. Для него будут характерны отрицательный морально-психологический климат и низкая эффективность деятельности. Если в подразделении складывается подобная ситуация. то необходимы действенные меры воспитательного или административного характера, не исключая мер по расформированию сложившейся отрицательно направленной группы, путем перевода ее лидера и части членов в другие отделения (взвод, роту). Чтобы заранее предотвратить такую ситуацию, необходимо в процессе изучения личного состава вести работу по выявлению лиц с ярко выраженной отрицательной мотивацией на военную службу и другими неблагоприятными личностными чертами характера. При выявлении таких лиц за ними следует вести постоянное наблюдение в процессе службы, как можно чаще включать их в различного рода деятельность, а всевозможные высказывания и поступки дезорганизующего характера, нейтрализовать действенной критикой, чтобы создавать у других военнослужащих отрицательную установку к подобного рода мыслям и поступкам. В коллективе возможны и другие варианты взаимоотношений между официальным и неофициальным лидером. Важно, чтобы вся эта система взаимоотношений не носила конфликтный характер.

Безусловно, базовыми являются взаимоотношения между официальными руководителями в коллективе (командир отделения, его заместитель, командиры отделений). По материалам первичной социоматрицы определяется, нет ли между ними взаимных отрицательных выборов. Причины разногласий уточняются методами наблюдения и беседы. Затем намечаются направления дальнейшей работы по нормализации их отношений. При этом следует помнить, что всякое перемещение и снятие должностных лиц должно быть обоснованным. А вновь назначенный человек должен обладать не только командирскими качествами, но и высоким деловым и эмоциональным статусом.

Бывает, что конфликтные отношения существуют не только между лидерами, но и между членами формальных и неформальных микрогрупп. При возникновении аутогруппового конфликта формируется такой феномен, как замкнутость группового самосознания, выражаемого понятием “мы” и резким противопоставлением его понятию “они”, т.е. другим. Результатом этого может быть возникновение так называемой аутогрупповой агрессии (нетоварищеских, неуставных взаимоотношений), снижение эффективности деятельности.

Далее изучению подлежит соотношение официальных и неофициальных структур по деловому критерию. Наиболее благоприятна ситуация, когда неформальные группы совпадают со структурой воинских отделений. Строгое подчинение таких микрогрупп регламентированным официальным отношениям формирует их положительную направленность. Совпадение неформальных микрогрупп со структурой воинских подразделений и по эмоциональному критерию является весьма желательным. Такие соотношения встречаются только в очень сплоченных подразделениях. Неофициальные микрогруппы по эмоциональному критерию отличаются меньшей численностью.

Практика показывает, что ориентация взвода на деловые взаимоотношения является более предпочтительной, чем на эмоциональные.

Таким образом, данные социометрии позволяют не только вскрыть структуру воинского коллектива, но и сформулировать рекомендации командирам, их заместителям по воспитательной работе по созданию благоприятного социально-психологического климата и высокой сплоченности подразделения. Необходимо помнить, что в процессе выработки рекомендаций следует прибегать и к другим социально-психологичеким и психологическим методам изучения коллектива и личности.

Примечание:

1. Знак социометрического статуса и индекс экспансивности соответствует знаку разности положительных и отрицательных выборов, полученных (сделанных) военнослужащими по результатам социометрии.

2. При количестве военнослужащих во взводе менее 25 или более 30, определение социометрического статуса и индекса экспансивности производится по формуле, приведенной в соответствующем разделе.

Форма № 1

Социометрическая анкета.

Ф.И.О.__________________взвод, рота______________дата___________

Прочитайте список взвода. Отвечая на вопросы, отметьте знаком (+) фамилии тех военнослужащих, которые отвечают или не отвечают вашему выбору. Ваши ответы не будут известны другим членам коллектива.

Примечание: в список вносится весь список изучаемого коллектива (отделение, взвод).

Форма № 2

Социоматрица (пример заполнения)

Взвод 1, рота 2

Форма № 3

Таблица определения величины социометрического статуса и индексов экспансивности

Примечание:

1. Знак социометрического статуса и индекс экспансивности соответствует знаку разности положительных и отрицательных выборов, полученных (сделанных) военнослужащими по результатам социометрии.

2. При количестве военнослужащих во взводе менее 25 или более 30, определение социометрического статуса и индекса экспансивности производится по формуле, приведенной в соответствующем разделе.

Форма № 6

Социоматрица (пример заполнения по первому критерию)

Взвод 1, рота 2

Форма № 7

Поиск по сайту: