Конфликты во взаимодействии родителей и детей

Психологические факторы:

1. Тип внутрисемейных отношений. Выделяют:

*гармоничный тип семейных отношений: в семье устанавливается подвижное равновесие, проявляющееся в оформлении психологических ролей каждого члена семьи, фор­мировании семейного «Мы», способности членов семьи разре­ шать противоречия.

*дисгармония семьи — это негативный характер супружеских отношений, выражающийся в конфликтном взаимодействии супругов. Уровень психологического напряжения в такой семье имеет тенденцию к нарастанию, приводя к невротическим реак­ циям ее членов, возникновению чувства постоянного беспокой­ства у детей.

2. Деструктивность семейного воспитания. Выделяют сле­дующие черты деструктивных типов воспитания:

*разногласия членов семьи по вопросам воспитания;

*противоречивость, непоследовательность, неадекватность;

*опека и запреты во многих сферах жизни детей;

*повышенные требования к детям, частое применение угроз, осуждений.

3. Возрастные кризисы детей: представляет собой переходный период от одного этапа детского развития к другому. В критические периоды дети становятся непослуш­ными, капризными, раздражительными. Они часто вступают в конфликты с окружающими, особенно с родителями. У них воз­никает отрицательное отношение к ранее выполнявшимся тре­бованиям, доходящее до упрямства. Выделяют следующие воз­растные кризисы детей:

*кризис первого года (переход от младенчества к раннему детству);

*кризис «трех лет» (переход от раннего детства к дошкольно­му возрасту);

*кризис 6—7 лет (переход от дошкольного к младшему школьному возрасту);

*кризис полового созревания (переход от младшего школь­ного к подростковому возрасту — 12—14 лет);

*подростковый кризис 15—17 лет.

4. Личностный фактор. Среди личностных особенностей ро­дителей, способствующих их конфликтам с детьми, выделяют:

*консервативный способ мышления,

*приверженность устаревшим правилам поведения и вредным привычкам (употребление ал­коголя и т.д.),

*авторитарность суждений, ортодоксальность убе­ждений и т.п.

Среди личностных особенностей детей называют такие:

*низкая успеваемость,

*нарушения правил поведения,

*игнорирование рекомендаций родителей, а также непослушание,

*упрямство,

*эгоизм и эгоцентризм,

*самоуверенность,

*леность и т.п.

Таким образом, рассматриваемые конфликты - результат ошибок родителей и детей.

Выделяют следующие типы отношений родителей и детей:

1) оптимальный тип отношений родителей и детей: родители вникают в интересы детей, а дети делятся с ними своими мыслями;

2) скорее родители вникают в заботы детей, чем дети делятся с ними (возникает обоюдное недовольство);

3) скорее дети испытывают желание делиться с родителями, чем те вникают в заботы, интересы и занятия детей;

4) поведение, жизненные устремления детей вызывают в семы» конфликты, и при этом скорее правы родители;

5) поведение, жизненные устремления детей вызывают в семье конфликты, и при этом скорее правы дети;

6) родители не вникают в интересы детей, а дети не испыты­вают желания делиться с ними (противоречия не замечались родителями и переросли в конфликты, взаимное отчуждение).

Психологи выделяют следующие типы конфликтов подростков с родителями:

1) конфликт неустойчивости родительского отношения (постоянная смена критериев оценки ребенка);

2) конфликт сверхзаботы (излишняя опека и сверхожида­ния);

3) конфликт неуважения прав на самостоятельность (тотальность указаний и контроля);

4) конфликт отцовского авторите­та (стремление добиться своего в конфликте любой ценой) [81].

Обычно ребенок на притязания и конфликтные действия ро­дителей отвечает такими реакциями (стратегиями), как:

*реакция оппозиции (демонстративные действия негативного характера);

*реакция отказа (неподчинение требованиям родителей);

*реакция изоляции (стремление избежать нежелательных контактов с родителями, сокрытие информации и действий).

Основные направления профилактики конфликтов родителей с детьми:

1. Повышение педагогической культуры родителей, позво­ляющей учитывать возрастные психологические особенности детей, их эмоциональные состояния.

2. Организация семьи на коллективных началах. Общие пер­спективы, определенные трудовые обязанности, традиции взаи­мопомощи, совместные увлечения.

3. Подкрепление словесных требований обстоятельствами воспитательного процесса.

4. Интерес к внутреннему миру детей, их заботам и увлечениям

Конструктивному поведению родителей в конфлик­тах с маленькими детьми может способствовать следующее:

*всегда помнить об индивидуальности ребенка;

*учитывать, что каждая новая ситуация требует нового решения;

*стараться понять требования маленького ребенка;

*помнить, что для перемен нужно время;

*противоречия воспринимать как факторы нормального развития; проявлять постоянство по отношению к ребенку;

*чаще предлагать выбор из нескольких альтернатив;

*одобрять разные варианты конструктивного поведения; совместно искать выход путем перемены в ситуации; уменьшать число «нельзя» и увеличивать число «можно»;

*ограниченно применять наказания, соблюдая при этом их справедливость и необходимость;

*дать ребенку возможность прочувствовать неизбежность негативных последствий его проступков;

*логически разъяснять возможности негативных последствий;

*расширять диапазон моральных, а не материальных поощрений;

*использовать положительный пример других детей и родителей;

*учитывать легкость переключения внимания у маленьких детей.

Выводы:

1. Ключевую роль в семейных конфликтных отношениях игра­ют супружеские конфликты. Они возникают из-за неудовле­творения потребностей супругов. Наиболее конфликтными являются кризисные периоды в развитии семьи. В зависи­мости от уровня конфликтности выделяются кризисные, конфликтные, проблемные и невротические семьи. Семей­ные конфликты имеют психотравмирующие последствия: состояние полной семейной неудовлетворенности, «семейная тревога», нервно-психическое напряжение, со­ стояние вины. Специалистами выработаны рекомендации по регулированию супружеских конфликтов.

2. Конфликты между родителями и детьми возникают из-за деструктивности внутрисемейных отношений, недостатков в семейном воспитании, возрастных кризисов детей, индиви­дуально-психологических особенностей родителей и детей. Бесконфликтному общению родителей с детьми способст­вует повышение педагогической культуры родителей, орга­низация семьи на коллективных началах, подкрепление сло­весных требований организацией воспитания, интересом родителей к внутреннему миру детей.

3. Сущность психологического консультирования конфликт­ных семей заключается в выработке специальных рекомен­даций по изменению неблагоприятных психологических факторов, затрудняющих функционирование семьи и соз­дающих в ней конфликтные отношения.

22. ОСОБЕННОСТИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Основными механизмами возникновения межгрупповых конфликтов являются:

*Межгрупповая враждебность. Впервые описана 3. Фрейдом. Он определил функ­цию этой враждебности, объяснив ее как главное средство под­ держания сплоченности группы. Фрейд выявил истоки форми­рования враждебности к «чужим» в привязанности к «своим». Последователи теории «фрустрация — агрессия» показали возможность возникновения агрессии в том случае, когда чело­век непосредственно не испытывал фрустрирующего воздейст­вия, а лишь являлся его пассивным свидетелем. Наличие сцен жестокости в просмотренном испытуемыми фильме усиливало их агрессивные реакции, особенно тогда, когда они сталкива­лись с потенциальной жертвой, которая по каким-либо, чаще всего этническим, признакам могла быть ассоциирована с жерт­вой из только что увиденного фильма.

Фрустра́ция (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, в ситуации несоответствия желаний имеющимся возможностям.

*Объективный конфликт интересов. Суть:

• конфликт интересов различных групп может вызвать меж­групповой конфликт;

• конфликт интересов, а также имевший место в прошлом межгрупповой конфликт обусловливают восприятие угрозы отдельными членами группы со стороны другой группы;

• угроза обусловливает враждебность отдельных членов груп­пы к источнику угрозы;

• угроза обусловливает внутригрупповую солидарность;

• угроза обусловливает более полное осознание индивидом собственной групповой принадлежности;

• угроза увеличивает непроницаемость групповых границ;

• угроза уменьшает отклонение индивидов от групповых норм;

• угроза увеличивает меру наказания и степень отверженности нарушивших верность своей группы;

• угроза приводит к необходимости наказания членов группы, отклоняющихся от групповых норм (реальная угроза увели­чивает догматизм и этноцентризм);

• ошибочное восприятие членами группы угрозы со стороны внешней группы также обусловливает повышенную внут­ригрупповую солидарность и враждебность в отношении внешней группы.

*Внутригрупповой фаворитизм. Межгрупповая конфликтность может наблюдаться и без объективного кон­фликта интересов, а только благодаря определенным познава­тельным процессам. Его суть заключается в тенден­ции благоприятствовать членам собственной группы в противо­вес членам другой группы. Он может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении, так и при формировании мнений, су­ждений, оценок, относящихся к членам собственной и других групп. Эти эффекты могут действовать в различных ситуациях, на различных уровнях социального взаимодействия, как бы ус­танавливая «демаркационную линию» между людьми, которые по каким-либо критериям оцениваются как «свои», и теми, кто по данным критериям оцениваются как «чужие». Когда статусные различия между двумя группами признают­ся справедливыми и высокостатусной и низкостатусной группа­ми, эффекты внутригруппового фаворитизма выражены незна­чительно. Как только возникает сомнение в справедливости ста­тусных различий, внутригрупповой фаворитизм возрастает, при­чем в большей степени у членов группы, обладающей более вы­соким статусом. Осознание незаконности (или нестабильности) статусных различий порождает стремление их изменить, увеличивает внутригрупповую поддержку и межгрупповое соперничество. Данный механизм является психологическим. Однако на фоне глубоких объективных противоречий между группами — классовых, этнических, региональных, возрастных и т.д. — высокая степень внутригруппового фаворитизма чревата деструктивными социальными последствиями. Конфликты между груп­пами усиливают степень внутригруппового фаворитизма и межгрупповой враждебности.

Распространенным типом межгруппового является трудо­вой конфликт. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые дого­воренности. Конструктивному разрешению трудовых кон­фликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конференций трудо­вых коллективов, регионов и отраслей.

Межэтнический конфликт — один из самых труднорегулируемых. Эти конфликты, как правило, имеют многолетнюю предысторию, порождаются комплексом социально- экономических, политических, социокультурных и этнопси­хологических проблем. Урегулирование межнациональных конфликтов идет на основе сочетания институционального и инструментального подходов.

Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями и движениями, а также борьбу между группировками за ли­дерство в государстве, партии, общественно-политическом движении. Пути предотвращения внутриполитических кон­фликтов: социальное маневрирование, политическое ма неврирование, политическое манипулирование, интеграция контрэлиты, ослабление «системной оппозиции», а также силовое давление.

23. КОНФЛИКТ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМИ В КОЛЛЕКТИВЕ
Причины конфликтности отношений руководителя и подчиненного

1) объективные причины конфликтов:

1. Субординационный характер отношений. Существует объ­ективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. В управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации: характеризуются двумя сторонами:

* функциональной (официальной, формальной): означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания;

* личностной (неофициальной, неформальной): личностное содержание отношений в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заключается в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам дей­ствий их исполнителей. Объективная необходимость устране­ния этого несоответствия и субъективное восприятие возмож­ности его устранения неизбежно порождают конфликты.

2. Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек». Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодейст­вия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства, где идет интенсивное взаи­модействие людей в сочетании с решением сложных задач.

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отноше­ний. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профес­сиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую — 9 и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введе­нием инноваций (6%). В противоположность конфликтам в зве­не «руководитель-подчиненный» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипа­тий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организа­ционных и деловых причин таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 5 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфлик­тов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность ор­ганизуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), прихо­дится примерно 40% конфликтов между руководителями и под­ чиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руко­водителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» - май и январь.

5. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель-подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненно­сти. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положе­нию. По мере увеличения статусной дистанции частота кон­фликтов уменьшается.

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом на­зывают совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и от­ветственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы, что означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов «по вертикали».

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и ом вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководите- ля; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных — более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руко­водителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

2) Субъективные причины:

* управленческие причины:

-необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения;

-излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;

-недос­таточная профессиональная подготовка руководителей;

-низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена;

-неравно­ мерность распределения служебной нагрузки среди подчинен­ных;

-нарушения в системе стимулирования труда.

*личностные причины:

-низкая культура общения, грубость;

-недобросовестное исполнение своих обязан­ностей подчиненными;

-стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой;

-выбор начальником неэффективного стиля руководства;

-отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот;

-напряженные отно­шения между руководителями и подчиненными;

-психологиче­ские особенности участников взаимодействия (повышенная аг­рессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, за­вышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Условия бесконфликтного взаимодействия:

-психологический отбор специалистов в организацию;

-стимулирование мотивации к добросовестному труду;

-справедливость и гласность в организации деятельности;

-учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

-своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

-снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

-организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

-оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

-уменьшение зависимости работника от руководителя;

-поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

-справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Правила построения взаимоотношений с подчинен­ными:

1) Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи.

2) Обеспечьте выполнение задачи всем необ­ходимым.

3) Приказы, распоряже­ния, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.

Выводы

1. Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управ­ленческих решений. Управленческие и личностные предпо­сылки составляют субъективные предпосылки конфликтов «по вертикали».

2. Предупреждению конфликтов в звене «руководитель — под­чиненный» способствуют грамотная организация управлен­ческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

3. Конструктивному разрешению конфликта в отношениях ру­ководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально- психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

Поиск по сайту: