Функции конфликта

Цивилизованный конфликт требует сохранения силового взаимодействия в рамках кооперации и соревнования. Борьба означает переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные. Существует некоторая норма, в рамках которой конфликт имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный.

Существуют пять простых и четыре сложных формы патологической конфликтности.

Простые патологические формы конфликтности:

- бойкот;

- саботаж;

- травля (преследование);

- словесная и физическая агрессия.

Сложные:

- протест;

- бунт;

- революция;

- война.

Насильственные и ненасильственные действия.

Подробную типологию насилия предложил американский исследователь Джозеф Хаймс.

К насильственным действиям исследователь, в частности относит такие как:

- международные войны;

- городские расовые мятежи;

- организованная преступность в крупных городах;

- убийства по заказу;

- ограбление поездов и банков, похищение людей и др.

Другой полюс конфликтных действий — ненасильственные действия, условно относимые к конструктивным. Классификацию ненасильственных действий (198 методов) составил американский профессор Дж. Шарп.

К методам ненасильственного протеста и убеждения он относит, в частности:

- публичные выступления;

- лозунги, карикатуры и символы;

- молитвы и богослужения;

- раздевание в знак протеста;

- уничтожение своей собственности;

- отказ от почестей;

- отлучение от церкви;

- невыход на работу;

- эмиграция в знак протеста;

- непотребление бойкотируемых товаров;

- снятие банковских вкладов;

- отказ от уплаты налогов;

- забастовки заключенных;

- бойкот выборов;

- отказ от членства в международных организациях;

- голодовка;

- блокирование дорог;

- стремление к заключению в тюрьму и многие другие.

Конструктивность, как правило, сужается до понятия "социальной нормы". Выход за пределы этой нормы и есть деструктивная социальная патология.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

- функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

- «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

- функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

- функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

- гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

- оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

- оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

- уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

- абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

- представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

- смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

- возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

- отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

- подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

- степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

- следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

12. Динамика конфликта.
Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Прежде чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы — начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от «околоконфликтных» явлений и выработки целесообразных стратегий управляющего воздействия на конфликт.
Начало конфликта может быть зафиксировано в виде пер­вых актов противодействия сторон. Для признания конфликта начавшимся требуются три совпадающих условия:
• первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (под действиями понимается как физиче­ские движения, так и передача информации);
• второй участник (оппонент) осознает, что указанные дейст­вия направлены против его интересов;
• в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого участника.
Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Конфликт отсутствует также, когда одна из сторон замышляет конфликтное взаимодействие, т. е. соверша­ет мысленные, а не поведенческие действия.
Окончание конфликта может иметь различные формы и ис­ходы. Однако в любом случае речь идет о прекращении дейст­вий, направленных друг против друга.

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы.
Латентный период (предконфликт) включает этапы:
возник­новение объективной проблемной ситуации;
осознание объек­тивной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;
по­ пытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как явление со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрез­ках времени протекания конфликта. Конфликт часто включает моменты «исследования» возможностей оппонента и своих ре­ссурсов, при которых прямая конфронтация отсутствует.

Под эскалацией конфликта (от лат. scala — лестница) понима­ется прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воз­ действия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие. Эскалация конфликта представляет ту его часть, кото­рая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Эскалация конфликта характеризуется следующими признаками.
• Сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности.
• Вытеснение адекватного восприятия другого образом врага.
Закреплению образа врага способствуют: возрастание нега­тивных эмоций; ожидание деструктивных действий другой сто­роны; негативные стереотипы и установки; значимость объекта конфликта для личности (группы); длительность конфликта.
• Рост эмоционального напряжения.
• Переход от аргументов к претензиям и личным выпадам.
• Рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интере­сов и их поляризация.
. Применение насилия. Отличительный признак эскалации кон­фликта — введение в «бой» последнего из аргументов — насилия.
• Потеря первоначального предмета разногласий заключается в том, что противоборство, начавшееся из-за спорного объекта, перерастает в более глобальное столкновение, в ходе которого первоначальный предмет конфликта уже не играет основной роли. Конфликт становится независимым от вызвавших его причин и продолжается после того, как они стали незначимыми (М. Дойч).
• Расширение границ конфликта.
Происходит генерализация конфликта, т. е. переход к более глубоким противоречиям, воз­никновению множества разных точек столкновения. Конфликт распространяется на более обширные территории. Происходит расширение его временных и пространственных границ.
• Увеличение числа участников.
В ходе эскалации конфликта может происходить «укрупнение» противоборствующих субъек­тов путем привлечения все большего количества участников. Преобразование межличностного конфликта в межгрупповой, численное увеличение и изменение структур соперничающих групп меняет характер конфликта, расширяя набор применяе­мых в нем средств.

Внешний план эскалации конфликта может быть описан с помощью теории «симметричного схизмогенеза» (Г. Бейтсон) Схизмогенез — это изменение индивидуального поведения происходящее в результате накопления опыта взаимодействия между индивидами. Различают два варианта схизмогенеза — дополнительный и симметричный. Дополнительный имеет место в тех случаях, где взаимодействие строится на основе взаимодо­полняющих действий, например, настойчивости одного субъекта и уступчивости другого. В ходе взаимодействия все большая на­стойчивость одного субъекта может вести ко все большей уступ­чивости другого, и наоборот, и так до разрушения взаимоотно­шений. Симметричный схизмогенез развивается тогда, когда субъекты используют одинаковые поведенческие модели. На по­ ведение субъекта другой отвечает поведением той же направлен­ности, но более интенсивным и т.д. Результатом также будет разрушение отношений.

Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь раз­личные продолжительность, значимость и интенсивность. Ис­следования, проведенные в социологии и психологии, показы­вают, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. Выявле­но, что большинство конфликтов по вертикали (более 78%) длится не более трех месяцев, причем половина из них (55,8%) имеет продолжительность до одного месяца. Конфликты между руководителями первичного и среднего звена более длительны: в течение трех месяцев завершается 71% всех конфликтов, а продолжительностью до одного месяца — 49%. В то же время только 65% конфликтов между государственными служащими разрешаются в течение полугода. Существуют различия в динамике конфликтов в условиях Повседневной жизнедеятельности и в экстремальных условиях. В экстремальных условиях конфликты развиваются в «Ускоренном» темпе, более скоротечны. В течение одной недели завершаются около 70% конфлик­тов, происходящих в экстремальных условиях. Более 55% таких Конфликтов разрешаются в течение первых трех дней. Экстре­мальные условия выступают мощным катализатором процессов Конфликтного взаимодействия.

13. Причины возникновения конфликта.
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных,
организационно-управленческих,
социально-психологических
и личностных.

Пер­вые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный. Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при опре­делении способов предупреждения межличностных конфликтов, в выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных Конфликтах.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимо­действия людей, которые привели к столкновению их интересов,
мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкивают­ся. Такое столкновение может привести, а может и не привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один пре­тендент, то столкновения интересов двух или нескольких инже­неров, связанного с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключен и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной основы для него.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оп­понентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения соз­давшегося объективного противоречия. Человек не идет на ком­промиссное решение проблемы, не уступает, не избегает кон­фликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стра­тегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу дей­ствия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер. При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее.
Во-первых, жесткое разделение объектив­ных и субъективных причин конфликтов, а тем более их проти­вопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной кон­фликтной ситуации, в том числе по причине действия субъек­тивных факторов. Например, если бы на заводе была разработана и коллективно одобрена нормативная процедура замещения вакантных руководящих должностей, то количество конфликтов, связанных с борьбой за продвижение по службе, стало бы заметно меньше. Но разработка такой процедуры зависит от лич­ностных качеств руководителей завода, т. е. от субъективного фактора. Поэтому большинство объективных причин в извест­ной степени субъективны. В свою очередь субъективные причи­ну конфликтов часто в конечном счете объективно детермини­рованы.
Во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъектив­ных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликт­ным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъек­тивно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин. Дальнейшее развитие системно-генетического анализа кон­фликтов связано с созданием более строгой классификации причин их возникновения, развития и завершения. Следует не Допускать смешивания причин конфликтов с причинами изме­нений в их динамике, длительности, интенсивности, тяжести последствий и т.д. Речь идет о различении таких понятий, как «детерминанты», *причины», «факторы», «условия», «обстоятельства». Проведенный авторами анализ более 2000 межличностных Конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена показывает, что существует много объективных причин, вызы­вающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации.
Кроме названных, существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязненные вода, воздух, пища), отклонения в ха­рактеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.п.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит органи­зационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.
Структурно-организационные причины конфликтов заключа­ются в несоответствии структуры организации требованиям дея­тельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако до­ биться идеального соответствия структуры организации решае­мым задачам практически невозможно.
Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптиальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решае­мым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффек­тивная работа организации невозможна без отлаженных функ­циональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между струк­турными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функциони­рования самой организации. Этим же требованиям должны со­ ответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива. Например, поставка некачественного сырья объективно соз­дает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказ­чиком.
Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с не­ полным соответствием работника по профессиональным, нравст­венным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затра­гивают интересы всех, кто с ним взаимодействует. Например, ректор назначает исходя из личных интересов проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назна­чение объективно чревато конфликтами между этим проректо­ром и всеми, с кем ему придется взаимодействовать. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в про­цессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибоч­ного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невы­полнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.
Полученные данные по­казывают, что организационно-управленческие факторы могут вы­ ступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимо­действием людей, фактором их включения в социальные груп­пы. Четкие границы между четырьмя группами причин кон­фликтов пока не определены. Не существует строгого разграни­чения между социально-психологическими и организационно- управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными — с другой. Тем не менее изучение конфликтов позволило выявить не­ сколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.
Одной из таких причин являются возможные значительные по­тери и искажения информации в процессе межличностной и меж­ групповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю ин­ формацию, которая содержится в его психике и касается пробле­мы, обсуждаемой с партнером.
Второй типичной социально-психологической причиной меЖличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американского психолога Э. Берна

Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участни­ков. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой. Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей сте­пени можно отнести к психологическим, то важной среди них будет следующая. В процессе социального взаимодействия у человека су­ществует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недо­пустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально- психологических особенностей человека, его психического состоя­ния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, осо­бенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное по­ ведение партнера укладывается в рамки желательного или допусти­мого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелатель­ное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуа­ции, а недопустимое — к конфликту.

14. Конфликт как тип трудных ситуаций.
По мнению Б. Шведина, трудная ситуация — это «взаимодействие личности со сложной обстановкой в процессе деятельности». Трудная ситуация характеризуется наличи­ем сложной обстановки, активностью мотивов личности, на­рушением соответствия между требованиями деятельности и профессиональными возможностями человека.

Общие признаки трудной ситуации:
• наличие трудности, осознание личностью угрозы, препятст­вия на пути реализации каких-либо целей, мотивов;
• состояние психической напряженности как реакция личности на трудность, преодоление которой значимо для субъекта;
• заметное изменение привычных параметров деятельности, поведения, общения, выход за рамки «обыкновенности».

В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:
1) трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, проблемные ситуации социального взаимодей­ствия, внутриличностные затруднения);
2) трудность как непосредственная, уже готовая реализоваться угроза (критические, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия и внутрилично­стные конфликты);
3) трудность как уже реализующаяся угроза (экстремальные в том числе и боевые, ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы).

Трудные ситуации деятельности. Интенсивные исследования деятельности человека в трудных ситуациях начались со второй половины 50-х годов. Объектом исследования становится пси­хика в «экстремальных ситуациях», «проблемных ситуациях», «напряженных ситуациях», «ситуациях стресса» (В. Вилюнас, Б. Вяткин, Ф. Горбов, М. Дьяченко, В. Марищук, В. Мерлин, М. Матова, Н. Наенко, и др.).
Сегодня трудные ситуации деятельности достаточно изуче­ны. Они рассматриваются как ситуации со сложной обстанов­кой, для которых характерно нарушение соответствия между требованиями деятельности и профессиональными возможно­стями человека.
Проблемные ситуации деятельности отличаются новой зада­чей, которая решается в обычных обстоятельствах. Такие ситуации требуют мобилизации познавательных способностей человека и эмоциональной устойчивости.
Критические (аварийные) ситуации связаны с заметно ме­няющимися условиями, в которых протекает деятельность. Возникает опасность невыполнения задачи или угроза сохранности техники, оборудования, жизни человека.
Экстремальные ситуации представляют собой крайнее прояв­ление трудных ситуаций, требуют максимального напряжения психических и физических сил человека для выхода из них.

Рассмотрим основные трудные ситуации социального взаимодействия.
Проблемная ситуация характеризуется наличием противоречия и положительным или нейтральным отношением субъектов взаимодействия друг к другу. Межличностная на­пряженность невелика. Рациональная составляющая является основой поведения и общения. Угроза со стороны другого оценивается как потенциальная.
Предконфликтная ситуация отличается от проблемной более высокой степенью психической напряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которые рассматри­ваются оппонентом как нанесение морального или физиче­ского ущерба. Характеризуется началом формирования нега­тивного отношения к другому, готовностью противодейство­вать. Высока вероятность перерастания в конфликт.
Для конфликтной ситуации свойственно противодействие в виде общения, поведения или деятельности, направленных на защиту своих интересов путем ограничения активности оппо­нента, нанесения ему морального или материального ущерба, а также негативное отношение друг к другу (негативные эмоции и формирование «образа врага»). Преобладает мотивация "на себя". Эмоции доминируют в определении поведения и мане­ры общения. В результате стресса все ресурсы индивида мобилизуются для достижения победы над оппонентом.

Трудные ситуации внутриличностного плана. Они представ­ляют собой психические состояния различной интенсивности, вызванные противоречивостью чувств, затянувшейся борьбой различных сторон внутреннего мира личности и задерживаю­ щие принятие решения. Основные из них — внутриличност­ ные затруднения, конфликты и кризисы.
Внутриличностные затруднения — относительно несложные проблемы внутренней жизни человека. Представляют собой психические состояния сомнения, нерешительности, ненай­ денного выхода, отсутствия решения проблемы.
Вутриличностные конфликты — наиболее обширный тип внутриличностных трудных ситуаций. Острота протекания внутриличностного конфликта зависит от восприятия лично­стью значимости трудной ситуации, ее психологической устой­чивости. Внутриличностные (жизненные) кризисы выступают как осо­бые относительно продолжительные периоды жизни личности, характеризующиеся заметными психологическими изменениями. Выделяют возрастные, невротические и травматические кризисы.
Кроме того, внутриличностные кризисы подразделяются по деятельностному критерию (кризис операциональной стороны жизнедеятельности: «не знаю, как жить дальше»; кризис мотиванионно-целевой стороны жизнедеятельности: «не знаю, для чего жить дальше»; кризис смысловой стороны: «не знаю, зачем вообще жить дальше»). Как правило, внутриличностные кризи­сы являются своеобразными поворотными пунктами жизненного пути личности, сопровождаются перестройкой смысловых струк­тур сознания личности, возможной переориентацией на новые ценности и цели (Ф. Василюк).

Выделенные типы трудных ситуаций редко возникают в изолированном виде. Обычно они как бы наслаиваются друг на друга. Так, трудная ситуация в совместной деятельности может повлечь трудную ситуацию в отношениях с руководителем, что в свою очередь может вызвать внутриличностный конфликт. С другой стороны, жизненные кризисы могут быть причиной возникновения трудных ситуаций в деятельности и взаимодей­ствии с окружающими.

15. Технология предупреждения и разрешения конфликта.
Технология предупреждения конфликтов есть совокуп­ность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность дей­ствий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разре­шается возникшее противоречие.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воз­действовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен.

Рассмотрим способы и приемы коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней. Ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться.
1. Умение определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.
2. Умение человека понимать партнера по взаимодей­ствию и не идти на конф­ликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.
3. Забота человека о снижении своей относительно Устойчивой тревожности и агрессивности.
4. Управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.
5. В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возни­кающих проблем путем сот­рудничества, компромисса, избегания или уступки.
6. В ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться.
7. Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.
8. Конфликтоустойчивость — способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтогенных факторов.
9. Не забывайте о чувстве юмора.

Рассмотрим основные способы и приемы воздействия на партнера по общению, его отношение к предконфликтной ситуации и поведение в ней.
1. Не требуйте от окружающих невозможного, учитывайте, что их способности к различным видам деятельности различны.
2. Не стремитесь быстро, радикально, путем прямых воздействий перевоспитать человека.
3. В процессе общения важно оценивать актуальное психическое состояние партнера и избегать обсуж­дения острых проблем, если повышена вероятность агрессивной реакции с его стороны.
4. Оценке актуального психического состояния партнера по общению способствует знание законов невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений.
5. Эффективный способ пре­дупреждения конфликтов — своевременная информация окружающих об ущемлении ваших интересов.
6. По отношению к защите своих интересов можно за­нимать достаточно твердую позицию и отстаивать их упорно. По отношению к самому оппоненту, его лич­ности целесообразно зани­мать по возможности мягкую позицию.
7. В процессе обсуждения проблемы важно не перебивать оппонента, дать ему выговориться.
8. Желательно как можно более заблаговременно инфор­мировать людей о ваших решениях, затрагивающих их интересы.
9. Для предупреждения конфликтов важно не расши­рять сферу противодействия с оппонентом, не увеличи­вать число обсуждаемых проблем, не критиковать личностные качества партнера по общению.
10. «Не загоняйте оппонента в угол».
11. Установите неформальный, личностный контакт с партнером по взаимодействию.
12. В процессе общения желательно избегать крайних, жестких, категоричных по форме оценок любых аспектов обсуждаемых проблем, тем более позиции и личности партнера.

Часто поводом к конфликту служат критика руководителем работы и поступков подчиненного, критические высказывания по отношению к коллеге по работе, члену семьи и т.д. Поэтому важно, чтобы критика носила позитивный, конструктивный ха­рактер. Критикуя другого, необходимо соблюдать ряд правил.

А. Что нужно сделать, прежде чем критиковать?
Выяснить, нельзя ли исправить дело без критики.
Определить, кому выгодно наличие недостатков.
Определить цели критики. (Критика — не самоцель, а средство улучшения жизни.)
Выяснить отношение критикуемого к его ошибкам: возможно, уже это окажется достаточным для исправления дела.
Знать, как обычно реагирует на критику критикуемый, и в соответст­вии с этим выбирать форму критики. Точно знать, что произошло и каковы последствия плохого выполне­ния работы.
Для критического анализа не должно быть закрытых зон и неприкосновенных лиц.
Выслушать позицию критикуемого до конца.
Изложить свое понимание того, что будете критиковать.

Б. Структура конструктивной критики:
Указание на суть недостатков, тормозящих работу.
Указание на основного виновника негативного результата.
Выявление других людей, причастных к ошибкам.
Анализ условий, которые способствовали сбою в работе.
Указание на людей, причастных к созданию таких условий.
Выяснение психологических причин, приведших человека к тому, что он допустил промахи в работе. Квалификация самого недостатка по критериям: повторяемости, значимости, последствиям. Прогнозирование последствий, вытекающих из критикуемого события (для коллектива, для критикуемого и т.д.).
Определение пострадавших от ошибок и тех, кто будет исправлять их.
Сочетание оценки с ответственностью за ошибки.
Конкретные предложения о путях ликвидации недостатков.
Предложения о сроках ликвидации недостатков.
Предложение о силах и средствах, необходимых для устранения недостатков.
Указание на невозможность повторения подобных событий.

В. Деловой характер критики заключается в следующем:
Критика должна обладать эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но не должна превращать сотрудников во врагов.
Критическое выступление завершается предложениями, направленными на исправление дела. Необходимо квалифицировать суть допущенного промаха, вскрыть его объективные и субъективные причины.
В критике должны быть учтены мотивы действий критикуемого и объективные последствия.
Не стоит сглаживать острые углы: это может привести к повторению негативных явлений.
Критикующий несет моральную, а иногда и юридическую ответственность за сознательное искажение фактов.
Предоставлять критикуемому право на защиту.
Представлять доказательство личной вины критикуемого.
Критика не должна быть общей, без точного указания ошибки.

Г. Снижению внутреннего сопротивления критике способствует:
Исключение из нее понятий, задевающих достоинство человека.
Реализация принципа уместности формы критики (резкая критика начинающего работника может дать больше вреда, чем пользы).
Доброжелательность: задача критики — помочь сотруднику, а не задеть его самолюбие.
Недопущение повторной критики, если ошибка исправлена.
Корректность критики неприятных для критикующего людей: здесь легко ошибиться, осудив не ради дела, а из-за неприязни.
Не подавлять у подчиненных чувства самостоятельности.
Учить сотрудников самокритичности на своем примере.
Исключить подрыв критикой доверия между работниками.
Критикуя, напомнить человеку о его положительных качествах.
Показать, что критикуемому самому выгодно исправиться.
Перед критикой вспомнить свои собственные ошибки.

Для сохранения отношений сторон важно то, как другой воспринимает критику. Если критикуемый позитивно настроен на восприятие критики, то она выполняет конструктивную роль.

Методы психокоррекции конфликтного поведения:
- социально-психологический тренинг;
- индиви­дуально-психологическое консультирование;
- аутогенную трени­ровку;
- посредническую деятельность психолога (социального ра­ботника);
- самоанализ конфликтного поведения.

Социально-психологический тренинг (СПТ). Исследования, проведенные в последнее время отечественными социальными психологами (Е. Барановым, А. Гончаровым, В. Девятко, Ю. Емельяновым, А. Лесовиком, И. Ламановым, Л. Петровской, В. Федотовым), показывают, что СПТ может быть использован для коррекции поведения личности в конфликте.
Применение СПТ предполагает учет ряда принципов:
а) «доверительного общения», заключающегося в создании об­становки доверия, чувства общности во время СПТ;
б) «здесь и теперь», который состоит в анализе ситуаций общения, возникающих в процессе совместной работы участников;
в) «персонификации высказываний», требующего от участников открытого высказывания своего мнения, снятия защитных реакций, готовности принять ответственность за свою позицию;
г) «активности», реализующегося в вовлеченности всех участ­ников в работу, дискуссию, упражнения, игры и т.д.;
д) «акцентирования языка чувств», предлагающего свободное выражение своих чувств, возникающих в общении, и откры­тую передачу их тому, кто эти чувства вызвал;
е) «конфиденциальности», который требует сохранения участни­ками в тайне информации, полученной от других участников.

Базовые методы СПТ составляют групповая дискуссия и игровые методы.

Использование СП Т для коррекции конфликтного поведения руководителей обеспечило снижение вероятности исполь­ зования стратегий избегания и соперничества, увеличение вероятности выбора компромисса и сотрудничества. С по­ мощью СПТ возможно формирующее влияние на выбор опти­мальных способов поведения в конфликте — снижение стра­тегий открытого соперничества и ориентация на компромисс и избегание, а также выбор сотрудничества

Индивидуальное психоконсультирование. Используется в це­лях коррекции общения (С. Абрамова, О. Алешина, Р. Мэй, Н. Обозов, К. Роджерс, В. Столин). Психологическое консуль­тирование рассматривается как способ оказания психологиче­ской помощи, направленной на изменение мировосприятия и поведения личности. Психолог в ходе консультирования созда­ет условия для изменения консультируемого. Ключом к этому изменению являются терапевтические отношения между кон­сультантом и обратившимся к нему человеком. С помощью психологического консультирования зачастую обеспечиваются позитивные изменения в конфликтном поведении людей, об­ратившихся за помощью.

Аутогенная тренировка (AT). Предполагает освоение челове­ком приемов мышечной релаксации, самовнушения, развития концентрации внимания и силы представлений, умений кон­тролировать свое поведение. С помощью AT возможно управление своим психическим состоянием, снижение ситуативной тревожности и агрессивности. Исследования подтверждают психокоррекционные возможности AT в формировании конв­ективного поведения в конфликтах.

Посредническая деятельность психолога (социального работ­ника) по оказанию помощи в разрешении реальных конфликтов способствует выбору оптимальных способов взаимодействия с оппонентом. Индивидуальные беседы с психологом, подготовка к совместной встрече с оппонентом, совместная ра­бота в триаде («Я» — «он» — «психолог») помогают человеку осознать нерациональность своего поведения, способствуют конструктивному разрешению межличностных противоречий.

Самоанализ своего поведения в конфликтной ситуации при­ меняется, когда мы попадаем в конфликт, или после его за­вершения. При самоанализе конфликта важно соблюдение оп­ределенных принципов: объективности, нейтральности, бес­ пристрастности, равности критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ, подкрепленный самонаблюдением, самоконтролем и самообладанием, позволяет совершенствовать стиль взаимодействия с людьми.

16. Переговоры как способ разрешения конфликта.
Стороны приходят к пониманию необходимости перегово­ров тогда, когда конфронтация не дает результатов или стано­вится невыгодной.
Выделяют два вида переговоров:
ведущиеся в рамках конфликтных отношений
и
в условиях сотрудничест­ва.

Переговоры, ориентированные на сотрудничество, не ис­ключают того, что у сторон могут появиться серьезные разно­гласия и на этой почве возникает конфликт. Возможна и про­тивоположная ситуация, когда после урегулирования конфлик­та бывшие соперники начинают сотрудничать. Переговоры нужны для принятия совместных решений. Каждый участник переговоров сам решает, соглашаться или нет на то или иное предложение. Совместное решение — это единое решение, ко­торое стороны рассматривают как наилучшее в данной ситуации. Переговоры не нужны, если противоречие можно преодо­леть на основе законодательных или иных нормативных актов. Однако многие вопросы легче, дешевле и быстрее решать не через судебные инстанции, а путем переговоров. В США такие ситуации составляют 90—95% всех гражданских исков.
Существуют различные подходы к классификации перегово­ров. Один из них основывается на выделении различных целей их участников.
1. Переговоры о продлении действующих соглашений. Напри­мер, временного соглашения о прекращении военных действий.
2. Переговоры о нормализации. Проводятся с целью перевода конфликтных отношений к более конструктивному общению оппонентов. Часто проводятся с участием третьей стороны.
3. Переговоры о перераспределении. Одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой. Эти требования, как правило, сопровождаются угрозами наступающей стороны.
4. Переговоры о создании новых условий. Их целью является формирование новых отношений, заключение новых соглаше­ний.
5. Переговоры по достижению побочных эффектов. Решаются второстепенные вопросы (демонстрация миролюбия, уяснение позиций, отвлечение внимания и т.д.).

В зависимости от того, какие цели преследуют участники переговоров, выделяются различные функции переговоров;
• информационная (стороны заинтересованы в обмене взгля­дами, но не готовы по каким-либо причинам на совместные действия);
• коммуникативная (налаживание новых связей, отношений);
• регуляции и координации действий;
• контроля (например, по поводу выполнения соглашений);
• отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для перегруппировки или наращивания сил);
• пропаганды (позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общественности);
• проволочек (одна из сторон идет на переговоры, чтобы вселить надежду у оппонента на решение проблемы, успокоить ее).

Существует три типа совместных решений участников пе­реговоров:
• компромиссное, или «срединное решение»;
• асимметричное решение, относительный компромисс;
• нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Переговоры как сложный процесс, неоднородный по зада­чам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей. Динамика переговоров разраба­тывается в последние годы М. Лебедевой.

Психологические механизмы переговорного процесса. Выделяют следующие механизмы:
согласование целей и интересов,
стремление к взаимному доверию сторон;
обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон.

Тактические приемы на переговорах. Ряд тактических прие­мов может применяться независимо от того, на каком этапе находится процесс переговоров. Использование же других приемов ограничено рамками конкретного этапа.
А. Приемы, имеющие широкое применение на всех этапах.
1. «Уход» связан с закрытием позиции. Примером «ухода» может служить просьба отложить рассмотрение вопроса, пере­ нести его на другую встречу. «Уход» может быть прямым или косвенным. В первом случае прямо предлагается отложить данный вопрос. При косвенном «уходе» на вопрос дается крайне неопределенный ответ.
2. «Затяжка» применяется в тех случаях, когда сторона по каким-либо соображениям пытается затянуть переговоры. Представляет серию различных видов «уходов».
3. «Выжидание» выражается в стремлении участника снача­ла выслушать мнение оппонента, чтобы затем, в зависимости от полученной информации, сформулировать свою позицию.
4. «Выражение согласия» с уже высказанными мнениями партнера нацелено на подчеркивание общности.
5.«Выражение несогласия» с высказываниями оппонента — противоположный прием.
6. «Салями» — очень медленное приоткрывание собствен­ной позиции. Смысл приема в том, чтобы затянуть перегово­ры, получить как можно больше информации от оппонента.

Б. Приемы, относящиеся ко всем этапам, но имеющие свою специфику в применении на каждом из них.
1. «Пакетирование» состоит в том, что несколько вопросов предлагаются к рассмотрению в виде «пакета», т. е. обсуждению подлежат не отдельные вопросы, а их комплекс. Существует два вида «пакета». Один из них отражает концепцию торга, другой — совместный с оппонентом анализ проблемы. Использование «пакета» в рамках торга предполагает увязывание привлекатель­ных и непривлекательных для оппонента предложений в один пакет. Часто подобное «пакетное» предложение называется «продажей в нагрузку». «Пакет», применяемый в рамках совме­стного с оппонентом обсуждения проблемы, предполагает раз­ мен уступок и увязку этого размена в «пакете».
2. «Выдвижение требований в последнюю минуту». Применя­ется в самом конце переговоров, когда все вопросы решены и остается подписать соглашение. В этой ситуации одним из уча­стников выдвигаются новые требования. Если оппонент стре­мится сохранить достигнутое, то он может пойти на уступку.
3. «Постепенное повышение сложности» обсуждаемых вопросов. Данный прием применяется при совместном анализе проблемы.
4. «Разделение проблемы на отдельные составляющие» заклю­чается в отказе от попыток сразу решать всю проблему цели­ ком и выделении в ней отдельных компонентов.

В. Тактические приемы, применяемые на определенных эта­ пах переговоров.
Этап уточнения позиций:
1. Завышение требований. Суть его состоит в том, чтобы включить в свою позицию пункты, которые потом можно без­ болезненно снять, сделав вид, что это является уступкой, и по­ требовать взамен аналогичных шагов со стороны оппонента.
2. Расстановка ложных акцентов в собственной позиции. За­ключается в том, чтобы продемонстрировать, например, край­нюю заинтересованность в решении какого-либо вопроса, хотя на самом деле этот вопрос второстепенный. Это делается для торга: вопрос в дальнейшем снимается, чтобы получить необ­ходимые решения по другому, более важному вопросу.
3. Отмалчивание применяется для закрытия позиции и состоит в создании неопределенности на первом этапе переговоров.
4. Блеф — дача заведомо ложной информации.
Открытие позиций при их уточнении мажет осуществляться через такие тактические приемы, как:
5. Прямое открытие позиции в выступлениях или в ответах на задаваемые вопросы.
6. Открытие позиции через уточнение позиции партнера.

Этап обсуждения позиций. Большинство приемов, приме­няемых на этом этапе, связано с подчеркиванием различий.
1. Указание на слабые стороны позиции оппонента.
Вариан­тами реализации приема могут быть:
• указание на недостаточность полномочий;
• указание на нервозность, возбужденное состояние;
• указание на отсутствие альтернативных вариантов;
• указание на внутреннюю противоречивость высказываний;
• отрицательные оценки действий без аргументации.
2. Упреждающая аргументации. Задается вопрос, ответ на который обнажит несостоятельность позиции оппонента.
3. Искажение позиции оппонента, т. е. формулирование по­зиции оппонента с выгодными для себя искажениями.
4. Угрозы и давление на оппонента с целью добиться уступок от него. Могут быть реализованы в формах:
• предупреждения о последствиях, неприятных для оппонента;
• указания на возможность прерывания переговоров;
• указания на возможность блокирования с другими;
• демонстрации силы;
• выдвижения экстремальных требований;
• предъявления ультиматума.
Угроза может считаться эффективной, если заинтересован­ность стороны, прибегающей к ней, достаточна для того, что­ бы сделать реализацию угрозы неизбежной, так как она сама, а не ее реализация является средством достижения цели (Т. Шеллинг).
5. Поиск обшей зоны решения. Состоит в том, чтобы, выслу­шав мнение оппонента и сопоставив его со своим, попытаться найти общие моменты.

Этап согласования позиций.
1. Принятие предложений — согласие с предлагаемыми ре­шениями.
2. Выражение согласия с частью предложений.
3. Отклонение предложения оппонента — прием, основан­ный на подчеркивании различий.
4. Внесение явно неприемлемых предложений направлено на то, чтобы, получив отказ в его принятии, потом обвинить оп­понента в срыве переговоров.
5. Вымогательство. Одна из сторон выдвигает требование, нежелательное для оппонента и безразличное для себя. Цель — получить уступку в обмен на то, что это требование будет снято.
6. Растущие требования. Как только противник в чем-то ус­ тупил, тут же предъявляется новое требование.
7. Оправдание неуступчивости ссылками на объективные об­стоятельства.
8. Возвращение на доработку предложений.
9. Возвращение к дискуссии может быть применено в двух случаях: для того чтобы избежать принятия соглашений и если для одного из участников действительно какие-то вопросы ос­тались неясными и он вновь предлагает их обсудить.
10. Двойное толкование. Стороны в результате переговоров выработали соглашение. При этом одна из них «заложила» в формулировки двойной смысл, который не был замечен оппо­нентом. Затем соглашение трактуется в своих интересах, без его нарушения. Понятно, что подобное поведение может таить вероятность возникновения нового конфликта.

Существует ряд психологических условий, которые повы­шают шансы на успех при решении проблемы посредством диалога. Решающее влияние на успешность переговоров оказыва­ет личностный фактор.
Среди личностных качеств и свойств, способствующих кон­структивному проведению переговоров, обычно называют высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическую устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство (Е. Егорова, М. Лебедева! Л. Негреш, Никольсон, Д. Рубин).
Другим аспектом личностного фактора является умение уча­стника переговоров учитывать личностные особенности проти­воположной стороны.

Знание личностных особенностей оппонента и их учет в ходе пе­реговоров позволяют прогнозировать вероятный характер взаимодей­ствия с ним.

Специфика ведения переговоров с противником (преступ­никами) состоит в том, что они носят вынужденный харак­тер. Их главная задача — сохранение жизни заложников.
Российская действительность свидетельствует о том, чт0 переговоры с противником (преступниками) — довольно акту­альная проблема нашего времени. Региональные и этнические конфликты, борьба с терроризмом, освобождение заложников, обмен военнопленными ставят руководителей силовых структур в положение, когда необходимо вести диалог с противником с целью прекращения насилия и достижения компромисса. Эти переговоры могут быть не только с противником, но с враждебно настроенным населением, с местными органами самоуправления, представителями духовенства. Переговоры с противоборствующей стороной являются подчас единственным средством избежать применения силы, сохранить жизнь за­ложников, военнослужащих, мирного населения.
Преступники, как правило, сами выбирают тех, с кем хотят вести переговоры. Подготовка переговоров с преступника­ ми проходит в крайне ограниченное время. Ключевую роль в таких переговорах играет переговорная группа, служащая связующей нитью между органами управления МВД, ФСБ и террористами. Часто в переговорах с преступниками ис­пользуются переговоры для прикрытия и, в случае упорства террористов, применение насилия.

17. Сущность внутриличностного конфликта. Основные виды и последствия.
В концепции внутриличностного конфликта в рамках психоана­литического направления акцент делается на его биопсихологической трактовке. У человека в состоянии внутриличностного конфликта происходит столкновение желаний, часть личности отстаивает опре­деленные желания, другая отклоняет их (3. Фрейд). В теории К. Юнга внутриличностный конфликт — это регресс на более низ­ кий уровень психики, т. е. он происходит в сфере бессознательного.

Сущностью внутриличностного конфликта, по мнению осно­вателя логотерапии В. Франкла, является потеря смысла жизни.

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.
1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности, в психоаналитиче­ском направлении. Выделяют конфликты между бессознатель­ными стремлениями (3. Фрейд), между стремлениями к облада­нию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительны­ми тенденциями — классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или как столкновение различных мотивов.
2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев)- А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением дей­ствовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт межДУ долгом и сомнением в необходимости следовать eму (Ф. Василюк, В. Франкл).
3. Конфликт нереализованного желания или комплекса непол­ноценности (Ю. Юрлов). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А. Захаров). Конфликт может возникать не только когда дейст­вительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это кон­фликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внеш­ностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов).
4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (Межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с Различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.
5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т. е. как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле J при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека — профессиональными, физи­ческими, психологическими. Несоответствие возможностей лич­ности требованиям среды или деятельности может рассматри­ваться как временная неготовность, так и неспособность выпол­нить предъявляемые требования.
6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность само­оценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между при­тязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. (А. Петровский, М. Ярошевский). Среди конфлик­тов неадекватной самооценки выделяют конфликты между за­вышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности (Т. Юферова), между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максималь­ный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Д. Хекхаузен).
Кроме того, выделяют невротический конфликт. Он является результатом длительно сохраняющегося «простого» внутрилич­ностного конфликта. Более подробно сущность невротического конфликта будет рассмотрена далее.

Обыденное представление о том, что к суицидальному пове­дению склонны люди с нарушениями функционирования пси­хики, опровергается данными науки. Исследования показывают, что более 80% лиц из числа лишивших себя жизни — это прак­тически здоровые люди, попавшие в острые психотравмирующие ситуации [15]. По данным Московского НИИ психиатрии, на учете в психоневрологических диспансерах состояли около 20% суицидентов и только 8—9 % нуждались в специализиро­ванной медицинской помощи.

Каковы причины такого поведения человека?
В рамках анатомо-антропологического, социологического, психиатрического и психологического подходов разработаны различные представления о детерминации самоубийств.
Представители анатомо-антропологической концепции придер­живаются идеи структурно-морфологических и психофизиологиче­ских причин самоубийства (А. Крюков, И. Леонов, Ч. Ломброзо и др.). Важную роль играет неблагоприятная наследственность.
Социологическая концепция (М. Гернет, Э. Дюркгейм, П. Сорокин и др.) главные причины самоубийства усматривает в социально- политических и экономических факторах, степени социальной интеграции индивида и воздействии на него социальных норм.
Психопатологическая концепция (И. Гвоздев, Д. Эскироль и др.) оказала сильное влияние на утверждение в общественном сознании представлений о психической патологии любого суицидента, что до последнего времени снижало эффективность научно-практической разработки проблемы самоубийства.

В целом можно утверждать, что суицидальное поведение за­ висит от ряда факторов, которые могут быть разделены на внут­ренние и внешние.
Внутренними факторами суицидального поведения являются индивидуальные особенности личности суицидента (характер, Психофизическое, эмоциональное состояние и др.), повышаю­щие риск суицида, образующие внутреннюю среду для отраже­ния внешних факторов, а также являющиеся побудителями та­ кого поведения в суицидогенной ситуации.
К внешним факторам относятся: микросоциальные условия биографического характера, прежде всего семейного воспитания; межличностные отношения в референтной группе — семейной дружеской или профессиональной; дезадаптирующие объективеные факторы деятельности (экстремальность, ответственность и т.д.). Некоторые внешние факторы являются причинами суицида, потому что имеют для человека особый кризисный психо­логический смысл.

Суицидальное поведение включает различные формы активно­сти, служащие деструктивным средством разрешения личност­ных проблем в условиях конфликтной ситуации. Содержанием суицидального кризиса выступает острое эмоциональное состояние, возникающее в критической ситуации столкновения личности с препятствиями на пути удовлетворения ее важней­ших жизненных потребностей.

Суицидальное поведение строится на основе межличностного или внутриличностного конфликта.

18. Причины, условия и механизмы разрешения внутриличностного конфликта.
Определяя характер помощи, направленной на выход суицидента из кризисного состояния, необходимо учиты­вать, что ключевым пунктом для выбора приемов психотерапев­тического воздействия служит оценка психического состояния суи­цидента. Поэтому конкретные формы оказания такой неотлож­ной кризисной помощи во многом отличаются от традиционной «долгосрочной» психотерапии.

1. Исходя из того, что самосознание суицидента отличается эгоцентризмом (человек погружен в свои мучительные страдания), психотерапевтическая работа с ним на начальном этапе требует директивного стиля.
2. Для снижения аутоагрессии работа психотерапевта должна быть направлена на разрушение крайне негативного отношения суицидента к себе, а значит, на самоутверждение в кризисной ситуации.
3. Стержнем первой беседы с суицидентом должно быть убе­ждение пациента пока не решать стоящий перед ним вопрос о жизни, о прекращении борьбы и др. Такая стратегия направлена на разрушение пессимистической личностной установки на перспективы выхода из кризиса.
4. Наиболее сложной для психотерапевтической коррекции является паранойяльность суицидента. Почти все суициденты обнаруживают паранойяльность не как свойство ха­рактера, а как характеристику суицидального состояния. Поэто­му важна работа по переключению внимания, мыслей и действий пациента с мучительной проблемы, которая носит для него сверхестественный характер, на другие вопросы, мотивы, ценности. Они должны обладать положительной эмоциональной окраской.
5. Психотерапевту важно изучить иерархию мотивов, выделить ведущий мотив суицидального поведения. Тут нужна ана­литическая работа, поскольку сам пациент плохо осознает ис­тинный мотив собственного суицидального поведения.

Зная причины и факторы, способствующие возникновению внутриличностных конфликтов, особенности их переживания, можно обосновать условия их предупреждения.
1. Принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия.
2. Нормируйте жизненные ценности и следуйте им.
3. быть гибким, пла­стичным, адаптивным.
4. уступая в мелочах, не превращать это в систему.
5. надеяться на лучшее развитие событий.
6. учиться управлять собой.
7. Развивать волевые качества.
8. корректировать для себя иерархию ролей.
9. Стремиться к достаточно высокому уровню личностной зрелости.
10. Обеспечивать адекватность самооценки.
11. Не копить проблем, которые требует разрешения.
12. Не стоит браться за всё сразу.
12. Не лгать.
13. Не паниковать.

Под разрешением (преодолением) внутриличностного кон­фликта понимается восстановление согласованности внутрен­него мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение но­вого жизненного качества. Разрешение внутриличностного кон­фликта может быть конструктивным и деструктивным. При кон­структивном преодолении внутриличностного конфликта дос­тигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутрилич­ностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психоло­гических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

Механизмы и способы разрешения внутриличностных конфлик­ тов. Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием механизмов психологической защиты (3. Фрейд, Ф. Бассин, Б. Зейгарник, А. Налчаджян, Е. Соколова). Психологическая защита — нормальный, повседневно работаю­ щий механизм психики. Она является продуктом онтогенетиче­ского развития и научения. Развиваясь как средство социально- психологической адаптации, механизмы психологической защи­ты предназначены для контроля эмоций в тех случаях, когда опыт сигнализирует человеку о негативных последствиях их пе­реживания и выражения. Некоторые исследователи (Ф. Василюк, Э. Киршбаум, В. Рот- тенберг, И. Стоиков) считают психологическую защиту непро­дуктивным средством решения внутреннего конфликта. Они по­лагают, что защитные механизмы ограничивают развитие лично­сти, ее «собственную активность». Рассмотрим механизмы психо­логической защиты подробнее:

Поиск по сайту: