Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворённость работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров. [18]

К основным относятся следующие показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом:

1) показатели экономической эффективности кадровых мероприятий и программ:

- соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой;

- соответствующего количества и качества и полученных результатов деятельности;

- затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчёте на одного работника;

- эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;

- отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала;

2) показатели степени укомплектованности кадрового состава:

- соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);

- соответствие профессионально – квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава);

3) показатели степени удовлетворённости работников:

- степень удовлетворённости работой в данной организации;

- степень удовлетворённости деятельностью подразделений управления персоналом;

4) косвенные показатели эффективности:

- текучесть кадров;

- уровень абсентеизма;

- производительность труда;

- показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.); количество жалоб работников;

- уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).

Ещё одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия расчёте на одного работника[16].

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).

Вторая группа показателем оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путём сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчётной) величиной по трудоёмкости операций или плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, а также качественно – по соответствию профессионально – квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей)[16].

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путём анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных её направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворённости работой в данной организации: общей удовлетворённости, удовлетворённости конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой и т.д

Основными косвенными показателями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерными рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворённостью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.), - так называемая активная текучесть, и неудовлетворённостью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – пассивная текучесть.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким – либо образом. Они являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворённости работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой службы организации должна дополняться показателями сотрудников этой службы по следующим показателям:

1) выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации числа работников;

2) выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

3) количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (трудовых договоров, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчётов и т.п.);

4) степень обеспечённости полноценного резерва для выдвижения на должности руководителей и специалистов;

5) своевременность и высокое качество оформления установленной отчётности;

6) количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

7) количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

8) степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учётом перспектив её деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;

9) степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

10) эффективность предложений по реализации кадровой политики[16].

Итак, маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

[1] Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал – менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2003.

[2] Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.

Поиск по сайту: