Етап 1 1900—1930 роки

Ф. Тейлор

А. Файоль

М. Вебер

Закрита система Відкрита система

Рис. 1.4. Етапи розвитку теорії організації

Перший етап в теорії організації охоплює період з 1900 по 1930 р. Його можна визначити як еру "закритих систем і раціо­нального індивіда". Головними представниками теорії органі­зації цього часу були Макс Вебер, Анрі Файоль і Фредерік Тей­лор. Розроблений ними підхід орієнтований на організаційні і технічні удосконалення системи шляхом підвищення ефек­тивності внутрішніх функцій організації.

Розділ 1

Предмет, методологія, завдання теорії організації

Другий етап (1930—1960) є ерою "закритих систем і со­ціального індивіда". Група теоретиків — Елтон Мейо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард — розробляла питання управління закритими системами, спираючись на внутрішні відносини і неекономічну мотивацію працівників.

Третій етап (1960—1975) — це період "відкритих систем і раціонального індивіда". Теорія організації робить крок впе­ред, розглядаючи організацію як складову частину системи ви­щого рівня, і одночасно — крок назад, оскільки повертається до механістичних уявлень про людину. Основний внесок у роз­виток теорії організації до цього періоду зробили Альфред Чан-длер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

І, нарешті, четвертий етап, що почався близько 1975 р., можна визначити як період "відкритих систем і соціального індивіда". На цьому етапі відбувається повернення до "соціаль­ного мислення", але вже в межах відкритих систем. Лідером сучасної теорії організації є Джеймс Марч.

Розвиток кожної науки характеризується двома процеса­ми: диференціацією і інтеграцією знань. Диференціація — це пошук своєї ніші (свого об'єкта дослідження) для проведення поглиблених досліджень. Інтеграція заснована на прагненні досліджувати проблему з різних боків, формувати пріоритети впливу тієї або іншої процедури на ситуацію в цілому. Вчені, що займаються теорією організації, виділяють три шляхи її розвитку:

1) створення загального підходу до основних наукових пе­
реконань на базі наявних у менеджменті, економіці, соціології
та інших науках наукових бачень та подальше просування в
дослідженнях;

2) виділення своєї локальної сфери дослідження частини
організації та її розвитку;

3) формування триступеневої схеми розвитку (табл. 1.1).

У розвитку теорії організації є проблема кількісного вимі­рювання організаційних параметрів. Теорія організації фор­мує систему наукових знань у сфері аналізу та синтезу соціаль­них організацій і соціальних відносин. Розвиток теорії органі­зації включає сім етапів:

Таблиця 1.1. Рівні розвитку теорії організації

1) збирання фактів, явищ, прогнозів, тенденцій, історич­
них і фольклорних відомостей, легенд і міфів про існування
або функціонування організацій, про особливості організації;

2) систематизація інформації та складання типології (за
часом, ефективністю, характером організаційних відносин,
сферою діяльності);

3) створення понятійного апарату (категорії, терміни, їх
взаємозв'язок);

4) пошук залежностей між параметрами та категоріями,
формулювання законів і закономірностей (норми керованості
персоналом залежно від характеру діяльності, закон розвит­
ку);

5) залучення наукового доробку інших наук для повнішого
розуміння своїх власних проблем;

6) практична апробація розроблених теорій і методик;

7) узагальнення теоретичних розробок та практичних ре­
зультатів, застосування окремих положень теорії організації,
накопичення статистичних даних.

Усі перераховані етапи повторюються циклічно, один за од­ним, удосконалюючи при цьому знання теорії організації.

Розділ 1

1.3. Основоположні ідеї теорії організації

Ф. Тейлор і наукові основи теорії організації. Початок серії фундаментальних робіт у сфері теорії організації поклала пра­ця Ф. Тейлора "Принципи наукового управління", опублікова­на в 1911 р.

Фредерік Тейлор (1856 — 1915) — американський інженер. Після закінчення технологічного інституту в 1876р. Тейлор працював у металургійній компанії "Мідвейл стіл компані" і пройшов шлях від бригадира до головного інженера заводу. У 1886 р. він вступив в Американське товариство інженерів-ме-ханіків. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, що включає крім соціальних робіт з металурги, книги, які про­славили його ім'я на весь світ: "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового мене­джменту" (1911). Похований він у Філадельфії і на його мо­гилі написано: "Батько наукового менеджменту".

Своїми експериментами і науковими працями Ф. Тейлор прагнув довести, що розроблені ним методи наукової організа­ції праці і сформульовані на їх основі принципи "наукового ме­неджменту" зроблять справжню революцію у сучасному вироб­ництві, замінивши застарілі авторитарні методи науковими підходами до управління.

Зі своїх досліджень і експериментів Ф. Тейлор вивів низку загальних принципів, які склали основу класичної теорії ор­ганізації. До них належать:

• розподіл праці. Цей принцип не тільки простежується на
рівні майстерні або цеху, але і поширюється на управлінські
ешелони. За менеджером має бути закріплена функція плану­
вання, а за працівником — функція виконання. Крім цього
розподілу праці в широкому сенсі Ф. Тейлор рекомендував та­
кож розподіляти конкретні виробничі завдання, щоб кожен
член персоналу (як робітник, так і менеджер) виконував лише
одну функцію;

• функціональне керівництво. Нагляд за робітниками по­
винен мати функціональний характер і здійснюватися на кож-

Предмет, методологія, завдання теорії організації

ній фазі виробництва. Ф. Тейлор запропонував перейти від од­ноособового до функціонального керівництва, замінивши вла­ду одного майстра функціональною адміністрацією (декілько­ма керівниками-фахівцями, кожний з яких давав би робітнику вказівки в межах своєї компетенції). У спеціальній літературі з проблем організації таких керівників-фахівців і їх підрозді­ли називають функціональними органами (відділами), а ор­ганізацію — функціональною;

• вимірювання праці. Ф. Тейлор наполягав на вивченні про­
цесів робочого часу, вбачаючи в цьому найбільш оптимальний
шлях реалізації виробничих завдань. Цей принцип припускає
вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць
часу", що представляють дискретні елементи трудових про­
цесів;

• завдання-розпорядження. Згідно з цим принципом ви­
робничі завдання мають бути не тільки щохвилини розчлено­
вані, але і супроводжуватися докладним описом оптимальних
методів їх виконання. Цілі підприємства чітко заплановані, і
кожному робітнику видаються письмові інструкції щодо його
конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів і робіт­
ник, і менеджер отримують певні стандарти, які сприяють ви­
мірюванню праці;

• програми стимулювання. Робітник повинен усвідомлю­
вати, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата
залежить від встановленого випуску готової продукції, а у разі
досягнення більшої продуктивності робітникові виплачується
премія;

• праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить
робітника менш продуктивним;

• мотивація. Сутність цього принципу в тому, що особис­
та зацікавленість є рушійною силою для більшості людей;

• роль індивідуальних здібностей. Проводиться відмін­
ність між здібностями робітників і менеджерів: робітники пра­
цюють за винагороду в сьогоденні, а менеджери — заради ви­
нагороди в майбутньому.

Як бачимо, Ф. Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як багато хто вважає, але робив акцент, скоріше, на індивідуальних, а не на колективних якостях працівника. На його думку, застосування принципів наукового управління

Розділ 1

приведе до усунення майже всіх причин суперечок і розбіжнос­тей власників підприємств і найнятих робітників.

На жаль, цей оптимізм не був "оцінений". Профспілки в 20—30-х роках XX ст. чинили різкий опір упровадженню "на­укового управління". Методи Ф. Тейлора розглядали як науко­во обґрунтовану систему експлуатації робітників, що призво­дить до інтенсифікації праці і зростання безробіття.

Проте Ф. Тейлор, поза сумнівом, був одним із великих пер-шопроходців у сфері теорії організації та соціальної інженерії. Він запропонував нову концепцію "розподілу праці", яка була прийнята всіма, її вплив все ще можна прослідкувати і на про­мислових підприємствах, і в державних установах при органі­зації канцелярської роботи.

Принципи організації А. Файоля. Через деякий час після публікації в СІЛА Ф. Тейлором результатів своїх досліджень француз А. Файоль сформулював загальні принципи органі­зації.

Головна праця Анрі Файоля "Загальне і промислове керів­ництво" вийшла в світ у 1916 р. І хоча роботи Тейлора і Файо­ля були написані приблизно в один час, вони істотно відрізня­лися одна від одної. Ідеї Ф. Тейлора базувалися переважно на наукових дослідженнях, тоді як принципи, сформульовані Файолем, були результатом численних експериментів і ви­значалися досвідом його роботи як керівника. Впродовж ЗО ро­ків (1888 — 1918) він був головним керівником французького гірничодобувного і металургійного концерну "Комам бо" — концерн, який знаходився спочатку на межі краху, а перед ви­ходом А. Файоля у відставку перетворився на одне з найбіль­ших і процвітаючих підприємств Франції.

А. Файоль прагнув розробити принципи організації, які б можна було застосувати на всіх рівнях управління. Коротко їх можна сформулювати таким чином. Щоб працювати ефектив­но, організація повинна мати:

• чіткі цілі;

• один центр підпорядкування (єдність управління);

• один відділ управління (єдність контролю);

• чіткі лінії інстанцій, за якими здійснюються розпоря­
дження (скалярний ланцюг підпорядкування від верхніх еше­
лонів ієрархії до її нижчих ланок);

Предмет, методологія, завдання теорії організації

• рівність прав і обов'язків;

• раціональний розподіл праці і логічне угрупування за­
вдань за підрозділами, відділами та адміністративними секто­
рами вищої ланки;

• чітке визначення відповідальності за результати діяль­
ності і такі встановлені офіційні відносини, щоб кожен в орга­
нізації знав свою роль та становище в колективі;

• сприятливі можливості для прояву ініціативи.

Особливе значення А. Файоль надавав формальній струк­турі організації. Використання принципу скалярного ланцю­га, на думку дослідника, дає змогу створити систему відпові­дальності різних ланок і забезпечує єдність розпорядництва з послідовною передачею вказівок та інформації. Проте він за­стерігає від надмірного формалізму організації, показуючи, які перешкоди створюються організаційною структурою на шляху комунікаційного потоку.

Проблему обмеженості формальної організаційної структу­ри А. Файоль проілюстрував, використовуючи такий типовий приклад (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Рівні ієрархії управління

Приклад. Припустимо, потрібно передати повідомлення від індивіда Д до індивіда О, які знаходяться на одному рівні ієрархії, але в різних підрозділах. Відповідно до вказаної ієрар-

3-8-902 33

Розділ 1

хічної структури формальний контакт між ними може бути здійснений тільки через ступені ієрархії влади (вгору і вниз). Проте очевидно, що розумніше і набагато швидше для Д і О здійснити прямий контакт, минувши шість керівників ви­щого рівня. Файоль стверджував, що в будь-якій організації варто дозволяти такий прямий горизонтальний зв'язок, при­наймні в кризових ситуаціях, коли важлива швидкість дії. Цей соціальний комунікаційний канал отримав назву "міс­ток" Файоля.

А. Файоль визнає, що при порушенні деяких принципів управління в організаціях виникають комунікаційні трудно­щі. Наприклад, якщо діапазон контролю керівника дуже роз­ширюється і кількість підлеглих перевищує 5—6 осіб, то здат­ність ефективного спілкування з підлеглими може зменшити­ся. Тому А. Файоль і Ф. Тейлор розробили правила і норми ке­рованості в цифровому вираженні. Так, в ефективно працюю­чих організаціях, на думку Файоля, діапазон контролю на рівні майстрів може бути від 10 до ЗО осіб; наявність 2, 3, 4 або 5 майстрів вимагає введення посади завідувача майстерні, а наявність 2—5 завідувачів майстернями — введення завідува­ча відділом. Для вирішення проблем контролю і координації дій підлеглих пропонується делегування влади керівника на нижчі рівні ієрархії, що характеризуються зменшенням діапа­зону контролю.

Розглянуті принципи загального керівництва критикува­лися на всіх рівнях. Вважалося, що принципи А. Файоля лише точніше виражають загальновідомі істини, а в конкретній си­туації першорядного значення набуває оцінка менеджером об­ставин, що склалися. Проте, не зважаючи на істотні зауважен­ня, роботи А. Файоля зробили величезний вплив на розвиток теорії організації, а результати впровадження його ідей можна побачити в багатьох промислових і соціальних організаціях.

Бюрократія М. Вебера. Німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Тер­мін "бюрократія" М. Вебер застосовував у буквальному значен­ні — "правління державних службовців". На його думку, бю­рократія характеризується точністю, суворістю дисципліни,

Предмет, методологія, завдання теорії організації

стабільністю і відповідальністю. Принципи побудови бюрокра­тичної організації полягають у такому:

• вся діяльність на основі розподілу праці розчленовуєть­
ся на елементи, що дає змогу визначити завдання і обов'язки
кожного посадовця;

• організація будується на принципах ієрархії, строгої
системи підлеглості та відповідальності, системи влади і авто­
ритету;

• діяльність організації регулюється на основі інструкцій,
стандартів, правил, що визначають відповідальність кожного
співробітника і його обов'язки;

• управління організацією здійснюється на основі фор­
мальної безособовості, тобто виключає особисті мотиви та
емоції;

• відбір, призначення на посаду і підвищення по службі
базуються на заслугах і достоїнствах, а не на традиціях і прим­
хах.

М. Вебер вважав, що запропонована ним система принци­пів забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі усіх соціальних організацій.

Е. Мейо і хоторнський експеримент. Австралійський кон­сультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експери­ментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хо-торні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змі­нили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії органі­зації.

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки ек­спериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з ме­тою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Ре­зультати експериментів не дали змоги вивести такої залеж­ності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці по­в'язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнсь-кого ефекту.

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведін­ки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є

Розділ 1

об'єктом експерименту. Такого роду "спеціальне" звернення до випробовуваних суб'єктів привело до виникнення в управ­лінні нової наукової школи, що отримала назву "Школа люд­ських відносин".

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Голов­ними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не-завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; ме­неджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб ви­конувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підго­товки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціаль­них навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою ор­ганізацією:

1. Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. По­
зитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як
з особами.

2. Людські проблеми не можуть бути простими.

3. Особисті або сімейні проблеми робітника можуть неспри­
ятливо вплинути на продуктивність праці.

4. Барнард і цілеспрямовані організації. Об'єднання ідей
Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнсько-
го експерименту дало підстави розглядати організацію як "сис­
тему свідомо координованих дій групи людей", її основними
елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на
одному з елементів не приводить до оптимізації системи. Це
положення вперше висунув Ч. Барнард.

Честер Барнард — професор, бізнесмен і філософ. Він почав працювати в корпорації ЛТ & Т в 1909 р. як статистик і

Предмет, методологія, завдання теорії організації

швидко піднявся службовими сходами. У 1927 р. Ч. Барнард був президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга "Функції керівника" (1938) визнана класичною робо­тою в сфері теорії організації.

Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових, призначення, виділив суб'єктивні й об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Сутність ідей Ч. Барнарда можна виразити такими положеннями:

• фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, зму­
шують їх співробітничати, працювати групами, оскільки ко­
операція — це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень;

• співпраця приводить до виникнення систем, які діють
погоджено. Успішне функціонування таких систем залежить
від результативності і властивої їм ефективності: результатив­
ність характеризує досягнення корпоративної мети, ефектив­
ність є наслідком індивідуальної продуктивності та означає
досягнення мети з мінімальними витратами для її учасників;

• окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації,
але є певна межа, до якої вони продовжують сприяти досягнен­
ню корпоративної мети. Тому успіх організації залежить і від
ступеня задоволеності її членів;

• організації можуть бути розподілені на два види: "фор­
мальні", тобто ті, які об'єднують зусилля декількох осіб і коор­
динують їх дії для досягнення загальної мети, і "неформальні",
під якими розуміється сукупність особистих контактів і вза­
ємодій, а також асоційовані групи людей, що не мають загаль­
ної або свідомо скоординованої мети;

• неформальна організація виступає як своєрідний само­
захист індивідів перед експансією формальних організацій. До
її головних функцій належать комунікація, підтримка згурто­
ваності, зміцнення відчуття особистої гідності, самоповаги і
незалежності вибору. Формальна організація виникає у випад­
ку, якщо є індивіди, які в змозі спілкуватися один з одним,
згодні робити свій внесок до групових дій і мають загальну
мету;

• кожна формальна організація включає такі елементи:
а) загальне призначення (мета); б) систему стимулів, які спону-

Розділ 1

катимуть людей робити свій внесок в досягнення поставленої мети; в) систему влади, яка схиляє членів групи погоджувати­ся з рішеннями адміністраторів; г) комунікації;

• влада — це інформаційний зв'язок (команда), завдяки
якому інформація сприймається членами організації як інс­
трумент управління їх діяльністю. Керівника наділяють вла­
дою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Тому справжнім
носієм влади є не менеджер, а персонал, оскільки саме він
вирішує, виконувати або не виконувати розпорядження звер­
ху. Суб'єктивним елементом влади є її сприйняття працівни­
ками, а об'єктивним — характер команди або інформаційного
зв'язку;

• функції адміністратора у формальній організації — під­
тримка інформаційного зв'язку за допомогою організаційної
структури, забезпечення діяльності найважливіших ділянок
силами індивідів, що входять в організацію, формалізоване
визначення мети (планування).

Ч. Барнард, так само як і Е. Мейо, був прихильником кон­цепції "соціальної людини" і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що сутність взаємин індивіда й організації прихована у співпраці. Є певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організа­ція просто допомагає індивідові досягти мети, яку він не може зреалізувати іншим шляхом.

Д. Макгрегор і теорія Х-У. Дуглас Макгрегор (1906—1964) — однин із найвідоміших теоретиків, що зробив значний вне­сок у розробку теорії організації на другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління (керівництва). Найбільш значущою роботою є книга "Людська сторона під­приємництва" (1960). Спостерігаючи за взаєминами керівниц­тва і персоналу, Макгрегор прийшов до висновку, що керівник будує свою поведінку стосовно підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їх здібності. Проведені дослідження дали змогу Д. Макгрегору охарактеризувати си­стему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник щодо своїх підлеглих. У спрощеному варіанті цієї системи позначені позиції постають по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традицій-

Предмет, методологія, завдання теорії організації

ний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша — теорією У.

Відповідно до теорії X керівник найчастіше виражає своє ставлення до підлеглих таким чином:

• кожній людині від природи властиве небажання працю­
вати, тому вона прагне уникати витрат праці, за будь-якої
зручної нагоди;

• оскільки люди не бажають працювати, доцільно приму­
шувати, контролювати, керувати ними або загрожувати пока­
ранням, якщо вони не роблять достатніх зусиль для досягнен­
ня поставленої організацією мети;

• честолюбство властиве дуже небагатьом; такі люди праг­
нуть уникати прямої відповідальності і вважають за краще
бути відомими;

• понад усе люди бажають особистого спокою і потребують
захисту.

Теорія У розглядає протилежну ситуацію, при якій суб­ординація виглядає як партнерство і становлення колективу проходить в ідеальному середовищі. Вона включає такі поло­ження:

• витрати фізичних і духовних сил на роботі такі ж при­
родні, як і при грі або відпочинку, і в нормальних умовах лю­
дина не відмовляється від виконання тих або інших обо­
в'язків;

• загроза покарання або зовнішній контроль не є єдиними
засобами, що стимулюють досягнення поставленої організа­
цією мети. Люди наділені здібностями до самоврядування і са­
моконтролю при досягненні цілей, до яких вони прихильні;

• слідкування цілям є функцією винагороди, тобто залу­
чення до діяльності організації передбачає, що нагорода за
діяльність відповідатиме тому, які завдання, що стояли перед
колективом, виконані;

• винахідливість і творче начало дуже поширені серед на­
селення, але в умовах високорозвинених технологій, вони час­
то залишаються непоміченими.

Відповідно до поглядів Д. Макгрегора теорія X — це управ­ління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В цьому випадку людина виступає як об'єкт владної дії. Теорія ¥ навпаки, заснована на принципі інтеграції або створення умов,

Розділ 1

за яких члени організації можуть досягти бажаних цілей, спрямовуючи свою енергію у потрібне русло.

Значущість сформульованих Д. Макгрегором припущень примусила менеджерів і авторів у сфері теорії організації уваж­но розглядати відносні переваги різних стилів керівництва організацією. Незабаром головним у дослідженнях лідерства стало питання: що означає керувати якомога краще?

А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш і дослі­дження впливу зовнішнього середовища на організацію. Знач­ний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі був зроблений Альфредом Чандлером. Результати його досліджень отримали віддзеркалення в книзі "Стратегія і структура" (1962). А. Чандлер встановив, що зі зміною стратегії компанії відповідним чином змінюється і її організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовніш­нього середовища. Зміна умов функціонування організації приводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему. Так, А. Чандлер показав, що збільшення обсягу продукції, яка випускається, орієнтується на потокове виробництво і зумовлює необхідний перехід від функціональ­ної організаційної форми до структурної схеми на основі під­розділів.

Теоретичне обґрунтування взаємозв'язку навколишнього середовища і структури організації виконав Дж. Томсон у книзі "Організації у дії", показавши відмінність між закрити­ми і відкритими організаціями. На думку Томсона, закрита ор­ганізація прагне до визначеності й орієнтована на внутрішні чинники, які пов'язані з досягненням її мети. Відкрита органі­зація визнає взаємозалежність організаційної структури і її оточення, намагається досягти стабілізації в своїх відносинах з вимогами зовнішнього середовища. Дж. Томсон заявляв, що організації тісно пов'язані зі своїм оточенням: вони набувають ресурсів в обмін на продукцію, що випускається, їх технології базуються на реаліях навколишнього світу.

Услід за А. Чандлером і Дж. Томсоном в 1967 р. досліджен­ня впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі Гарвардської школи бізнесу Пол Лоуренс і Джей Лорш. Результатом цієї співпраці стала книга "Організація і її оточення". Лоуренс і Лорш розглядали організаційні структу-

Предмет, методологія, завдання теорії організації

ри і системи управління, порівнюючи компанії, що мають кра­щі результати в динамічному бізнесі (виробництво спеціаль­них пластиків), з кращими компаніями в стабільній, мало змінній галузі (виробництво контейнерів). Вони встановили, що кращі фірми в бізнесі, для якого характерна стабільність, використовують функціональну схему організації та прості системи контролю. Лідери в динамічному виробництві навпа­ки мають більш децентралізовану форму організації і склад­ніші системи управління, ніж їх конкуренти. Шляхом соціо-метричного обстеження П. Лоуренс і Дж. Лорш виявили тісну кореляційну залежність внутрішніх параметрів організації та характеристик зовнішнього середовища.

Отримані результати і висновки послужили основою для формування концепції організації як відкритої системи. Тео­ретики висунули і обґрунтували положення про те, що між ор­ганізацією і середовищем не тільки існують відносини адапта­ції, але й зовнішні характеристики середовища, з одного боку, і внутрішні структурні і поведінкові параметри — з іншого, не­розривно зв'язані об'єктивними закономірностями і взаємоза-лежностями (середовище, звичайно, не є єдиною детермінан­тою організації, крім того, важливе значення мають незалежні змінні цілей, технологія, розміри, нововведення та ін.). До по­чатку 70-х років XX ст. цей підхід, названий П. Лоренсом і Дж. Лоршем організаційною теорією "випадків", оформився як один з напрямів цієї науки.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон і модель "смітника". Сучас­на концепція розвитку поглядів на організацію робить наголос на неформальність, індивідуальну заповзятливість і еволюцію. Найбільш відомими теоретиками цього етапу є Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт і Дж. Марч намагались побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного "квазівирішення" конфліктів між підрозділами в організації, що складають, за Дж. Марчем, "політичні коаліції". Проте джерелами конфліктів вони вва­жали природний для будь-якої організації розподіл відпові­дальності за досягнення різної мети і "обмежену раціональ­ність" менеджерів в їх прагненні справитися з проблемами управління. Будь-яка організація, за Сайертом-Марчем, має достатньо сильні соціальні механізми для вирішення конфлік

тів (компромісне узгодження цілей і завдань, утворення резер­вів на випадок непередбачених ускладнень, переведення уваги з розгляду одних проблем на інші і т. ін.). Розвиваючи такі ідеї, як сатисфакція (досягнення скоріше задовільних, ніж макси­мальних результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональ­ність і послідовний пошук. Р. Сайерт, Г. Саймон і Дж. Марч сприяли утвердженню погляду на те, що менеджери зовсім не є пристроями для раціонального вирішення проблем або обчис­люваними машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не пра­цюють в умовах довершеного знання, звідси виникає невизна­ченість щодо нормального стану справ.

У подальшому Дж. Марч і Г. Саймон висунули концепцію організації як "смітника", виразивши своє ставлення до конф­лікту цілей і інтересів, невизначеності проблем, ірраціональ­ності рішень, які мають місце у внутрішньоорганізаційних від­носинах о

Модель "смітника" застосовується до особливого типу ор­ганізаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади "смітників" можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров'я. В організаціях подібного роду пе­реваги не мають чітких визначень і у багатьох випадках непо­слідовні. Технології тут нечіткі, участь негнучка, з масою при­кладів періодичної заміни працівників за принципом "пішов — прийшов", а також безперервної зміни персоналу в резуль­таті плинності кадрів. Переваги або цілі визначаються скоріше у дії, а не так, ніби менеджер починає з постановки наперед вибраної мети і переслідує її досягнення. Таким чином, модель "смітника" можна розглядати як одну з моделей нераціональ­ного ухвалення рішень, з якими доводиться мати справу ме­неджерам.

Кожен новий напрям теоретичних узагальнень приходив на зміну попередньому у вигляді додаткового внеску в еволю­цію теорії організації стосовно нового витка науково-технічно­го і соціально-економічного розвитку суспільства.

1.4. Сучасна теорія організації

Сучасна теорія організації розвивається у трьох напрямах: ситуативний підхід до розгляду проблем організації, екологіч­ний підхід, підхід організаційного навчання.

Ситуативний підхід заснований на визнанні того, що в ор­ганізаційній діяльності не має єдиного правильного шляху. Організація повинна пристосовуватися до умов навколишнього середовища. Неможливо забезпечити створення таких струк­тур, методів, типів організаційного порядку, які були б ідеаль­но пристосовані до будь-якого часу, цілей, цінностей, ситуації. Кожному типу управлінської ситуації, вирішуваних завдань, зовнішнього середовища відповідають свої оптимальні вимоги до стану організації, стратегія і структура.

Екологічний підхід стверджує, що серед організацій "ви­живає найбільш пристосована", діє процес природного відбору і заміни організацій. У спрощеному вигляді цей підхід до роз­гляду організацій можна охарактеризувати таким чином:

1) у центрі уваги дослідників знаходяться не окремі органі­
зації, а групи, або популяції організацій;

2) ефективність організації визначається її здатністю ви­
живати;

3) роль навколишнього середовища у формуванні структу­
ри, стратегії організації визнається абсолютною, вважається,
що менеджмент не робить істотного впливу на здатність органі­
зації до виживання;

4) оскільки природні і соціальні ресурси обмежені, то в
процесі напруженої конкуренції одні організації продовжують
функціонувати, а інші припиняють.

У сучасних моделях організаційної екології (1980— 1990-ті рр.) основна увага дослідників приділяється пробле­мам будови зовнішнього середовища, його динаміки, а також механізмам, що забезпечують структурні зміни в організації.

Підхід організаційного навчання заснований на визнанні двох видів навчання: першого порядку — по "одинарній петлі" і другого порядку — по "подвійній петлі". Відмінність між цими видами навчання стосовно організації полягає в тому, що навчання по "одинарній петлі" — це звичайне для будь-якої організації обов'язкове навчання персоналу, воно підвищує здатність організації досягати поставлених цілей, а навчання по "подвійній петлі" — це організований і свідомо керований процес самонавчання в організації, який зумовлює повне пере­осмислення досвіду організації (переоцінку її організаційних цілей, цінностей, переконань) та її навчання за допомогою цьо­го процесу.

Ознаками "самонавчальної організації" є гнучка і макси­мально плоска організаційна структура, партисипативний і повчальний підходи при виробленні організаційної стратегії, гнучкість системи винагород; доступність і вільний обмін ін­формацією й досвідом між усіма членами організації; орієнта­ція на освоєння досвіду інших компаній; сприятливий для нав­чання і розвитку персоналу клімат.

Дослідники виокремлюють чотири самонавчальні органі­зації (табл. 1.2). Організації, що знають, належать до адаптив­ного типу організацій і можуть залишатися такими, що дося­гають успіху доти доки їх ринок залишається порівняно ста­більним. Організації, що розуміють і організації, що думають є проміжною ланкою між організаціями, що знають і організа­ціями, що навчаються. Відмінною ознакою організації, що навчається, є підхід до змін: тоді як інші організації адапту­ються до змін, залишаючись в межах наявних культурних цін­ностей і структур, в організаціях, що навчаються, самі зміни і отримане внаслідок цього знання є частиною культурних цін­ностей і структури.

1.5. Моделі теорії організації

Модель організації визначає структуру і механізми коорди­нації діяльностю організації. Основними елементами організа­ційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов'язані з ними. Останні визначають відносини управління і комуніка­ційні зв'язки. Фактично модель організації є суперструкту-рою, в межах якої здійснюється діяльність організації.

Нижче розглядаються основні моделі організації: класич­на, або механістична, модель та її різновид — бюрократична модель, неокласична, або органічна модель, а також інститу-ційна і системна моделі.

Класична модель. На початку XX ст. у зв'язку зі зростан­ням концентрації виробництва і утворенням великих про­мислових підприємств виникли умови для зародження науко­вих систем організації. В основному ці системи розроблялися і були спрямовані на раціональну організацію праці і виробниц­тва. У створення й розвиток раціоналістичного напряму зроби­ли свій внесок класики теорії організації Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Муні та ін.

Основою класичної моделі

є уявлення про те, що організа­ція — лише результат дій керівників, які її повністю конс­труюють і володіють нею. її серцевина — процес праці. Органі­зація розглядається як безособовий механізм, адміністративна піраміда з різними рівнями управління, пронизаними фор­мальними зв'язками.

Головне в цій моделі — єдність командування і чіткий роз­поділ обов'язків. Основні засоби — планування, координація, контроль. Насамперед, організація — це інструмент для вирі­шення завдань, а його "гвинтик" — людина — нікого не ціка­вить як особистість.

Основні риси організації класичної моделі можна предста­вити таким чином:

• організаційні цілі — отримання економічних та інших заданих результатів, внесок в їх досягнення;

• структура і процеси — раціонально побудовані ієрар­
хічні структури, чітко регламентовані процеси з виконання
наперед спеціалізованих функцій;

• характер організаційної поведінки — виконання від­
повідних функцій, робіт, повністю регульована раціональна
поведінка;

• тип системи управління — механістичний, тобто су­
купність елементів формальної структури (підрозділів, функ­
цій, посад і т. ін.), що взаємодіють, подібно до механізму, для
досягнення мети;

• розвиток — свідомий, продуманий, наперед обґрунтова­
ний і спланований, пристосований до змінних умов;

• головні напрями вдосконалення — раціоналізація фор­
мальних структур, регламентація процесів, планомірна пере­
підготовка або заміна кадрів.

Основними характеристиками моделі є цілі і відповідна їм ієрархія органів управління і посад. Ієрархія доповнюється системою правил, які формально вводяться, і процедур. Люди­на розглядається як виконавець запрограмованих розпоря­джень, а організація — як набір механічних, більш-менш авто­номних частин, кожна з яких може бути вдосконалена з метою підвищення ефективності організації в цілому. Стимулювання і контроль здійснюються так, щоб забезпечити поведінку лю­дей відповідно до певних положень.

Організація виступає як замкнута система, а поліпшення її функціонування забезпечується за рахунок внутрішньої раціо­налізації без урахування зовнішнього середовища.

Розглянемо деякі поняття і положення, які використову­ються у процесі побудови раціоналістичної моделі організації.

Ієрархія — це порядок підпорядкування нижчих (посад, структур) вищим. Кожна організація складається з підроз­ділів, які у свою чергу діляться на дрібніші організаційні оди­ниці, тобто мають ієрархічну структуру. У класичній теорії організації поняттю ієрархічна структура відповідає "принцип сходів", що передбачає ділення влади і відповідальності по вер­тикалі ієрархії та розподіл обов'язків між підрозділами.

Адміністративна влада. Важливим у теорії організації є принцип закріплення влади за деяким центральним органом управління. При цьому той, хто володіє владою, має право давати комусь накази, а той, хто отримав наказ, зобов'язаний його виконати.

Влада — це здатність керівника і керівництва викликати старанність підлеглого за допомогою заохочень і стягнень. Влада служить засобом інтеграції діяльності окремих елемен­тів організації і їх орієнтації на досягнення загальної мети.

Спеціалізація. Принцип спеціалізації знаходить виражен­ня в поділі організації на спеціалізовані одиниці, кожна з яких покликана виконувати певні функції.

Взаємини між лінійною структурою і штабними служба­ми. У класичній моделі лінійна структура (керівники на всіх рівнях ієрархії управління) є носієм і безпосереднім джерелом адміністративної влади, а функції штабних служб (відділів, бюро й інших підрозділів системи управління) полягають у тому, щоб допомагати і давати поради лінійним керівникам. З розвитком спеціалізації й ускладненням організацій штабні служби набувають більш важливої ролі в системі управління.

Бюрократична модель. Автор моделі М. Вебер виходить з того, що поведінка окремої особи непередбачувана, незавжди зрозуміла, а іноді перешкоджає ефективній діяльності органі­зації. Тому він вибрав як ідеальну модель таку форму організа­ції, в якій можна було б звести до мінімуму вплив поведінки окремої особи.

Основними рисами моделі ідеальної бюрократичної органі­зації, запропонованої М. Вебером, є:

• розподіл праці на основі функціональної спеціалізації;

• чітка ієрархія влади;

• система правил, що визначають права і обов'язки кож­
ного члена організації;

• система процедур, що визначають порядок дії в усіх
ситуаціях, які виникають у процесі функціонування органі­
зації;

• відбір і висунення працівників відповідно до їх кваліфі­
кації.

Таким чином, моделі традиційного, раціоналістичного на­прямку (класична, бюрократична) розглядають організацію як чисто формальну структуру, в якій внутрішнє життя відбу­вається за строго визначеною системою правил, розпоряджень і рекомендацій, обов'язкових для всіх членів організації.

Система має примусовий характер, а структурні елементи повинні працювати, як добре відремонтований, позбавлений індивідуальності механізм. Особа є ізольованою від інших і по­винна бути пристосована до потреб організації за допомогою формальних економічних важелів.

Недоліком моделей організації раціоналістичного типу є мінімізація людського чинника.

Неокласична модель. Іншим напрямом теорії організації слід вважати поведінковий напрям. Моделі цього напряму бу­дуються з урахуванням можливостей людини, яка розгляда­ється не тільки як оператор, що виконує деяку роботу, але і як особа, що володіє певними соціальними інтересами. Зароджен­ня поведінкового напряму пов'язане з тим, що в 1930-х роках велике машинне виробництво зумовило максимально інтен­сивне використання фізичних можливостей працівника, що су­перечить потребам особи. Нижче наводяться характерні риси неокласичної моделі:

• організаційні цілі — виживання системи, підтримка рів­
новаги з середовищем, задоволення інтересів і потреб груп та
індивідів;

• структури і процеси — децентралізовані структури і ко­
оперативні відносини, що складаються мимоволі під впливом
еволюції й адаптації організацій, виходячи з потреб її членів;

• характер організаційної поведінки — дії, викликані
цінностями, нормами, особливостями груп і осіб, організа­
ційною культурою і кліматом, що важко піддаються регулю­
ванню;

• тип системи управління — органічний — самоналаго-
джувальна сукупність осіб і груп, яка функціонує в умовах
слабких відносин, що регламентуються;

• розвиток — зміни, які виникають спонтанно внаслідок
порушення балансу між організацією і середовищем, загос­
трення внутрішніх проблем;

• головні напрями вдосконалення — вплив на групові й ін­
дивідуальні норми, переконання, організаційний клімат, сти­
мулювання членів організації.

В організаціях, що дотримуються неокласичного напряму у виробленні рішень, приймає участь велика кількість праців­ників, а не тільки вузька група на вищому рівні управління.

Предмет, методологія, завдання теорії організації

Не лише адміністративна влада, але і взаємна довіра служать об'єднуючою силою організації. Керівник — це скоріше посе­редник для зв'язку всередині групи, а не представник вищої влади. Необхідним є підвищення відповідальності членів ор­ганізації, а не встановлення зовнішнього контролю за резуль­татами їх роботи.

Інституційна модель. Ця модель розглядає організацію як політичний інститут, як об'єднання груп, кожна з яких пере­слідує свої цілі. Відповідно до інституційної моделі нормальне функціонування організації обумовлюється не тільки раціо­нальністю структури, врахуванням соціально-психологічних запитів її членів як індивідів, але і врахуванням запитів со­ціальних груп, що діють як всередині, так і за межами органі­зації.

Одним із принципів реалізації інституційної моделі є участь працівників в управлінні організацією, зокрема "партисипа-тивне управління", що ґрунтується на залученні членів ор­ганізації до ухвалення управлінських рішень.

Іншим принципом є створення керівником відповідного клімату для зростання або психологічної підтримки працівни­ків під час роботи, що стимулює їх брати на себе відповідаль­ність.

Головними ознаками інституційної моделі організації при­йнято вважати:

• принцип соціальної відповідальності бізнесу;

• врахування особливостей групової ідеології (власників,
менеджерів, робітників, жінок, молоді і т. ін.);

• забезпечення більшої відповідності структури управлін­
ня організації культурним традиціям, науці і т. ін.;

• погляд на ухвалення рішень як на процес взаємних ви­
мог і поступок, що приводять до певних компромісів між гру­
пами.

Характерні риси інституційної моделі:

• Організаційні цілі — досягнення мети розвитку органі­
зації.

• Структури і процеси — узгодження соціальної, нефор­
мальної структури з формальними структурами організації, за
якого неформальним системам надається провідне значення.

Розділ 1

• Характер організаційної поведінки — встановлення по­
рядку, за якого направляючі установки соціальної дії визна­
ються членами колективу як моральні і соціально важливі для
існування організації.

• Тип системи управління — поєднання органічних і ме­
ханістичних систем управління, які взаємодіють і часто зава­
жають досягненню мети організації.

• Розвиток — реалізація змін, що забезпечують подолан­
ня внутрішньоорганізаційних суперечностей і конфліктів.

• Головні напрями вдосконалення — вирішення проблем,
що виникають, на основі врахування взаємних вимог і здійс­
нення поступок, що приводять до певних компромісів між гру­
пами.

У цілому інституційна модель орієнтована на розвиток ви­робничої демократії та розширення участі працівників в ухва­ленні рішень, на спеціальну підготовку керівників, яка допо­магає краще зрозуміти підлеглих, що дає змогу налагодити вільні комунікації між членами організації.

Системна модель. Третім напрямом, на якому базується су­часна теорія організації, є системний підхід. Об'єктивними умовами зародження системного підходу в 50-х роках XX ст. і його проникнення в науку і практику управління в 60—70 ро­ках стали посилення взаємозв'язків усіх сторін організаційної діяльності, розширення і ускладнення внутрішньоорганіза­ційних відносин підприємств і установ, взаємодій із зовнішнім середовищем.

Традиційні моделі організації приділяють основну увагу окремим елементам організації та методам, що дають змогу розчленувати її діяльність на окремі завдання і робочі опера­ції. Вони не розглядають достатньо серйозно взаємозв'язки і методи інтеграції елементів організації.

Системна модель прагне представити організацію як сис­тему, що складається із взаємопов'язаних частин і змінних, і вважає будь-яку організацію соціальною системою, що вхо­дить до складу ширшої системи суспільства. Системна модель організації ґрунтується на концепціях відкритих систем з ура­хуванням вивчення відносин організації та зовнішнього сере­довища і соціальних систем, тобто включає також інструмен­тальні (технічні, економічні, організаційні), й поведінкові

Предмет, методологія, завдання теорії організації

змінні. Системна модель має міждисциплінарний характер і залучає до дослідження і створення організацій такі галузі знання, як кібернетика, економічна наука, математичне моде­лювання, соціологія, психологія та ін.

Системній моделі організації властиві такі риси:

• організаційні цілі — забезпечення як зовнішніх (еконо­
мічних, технічних і т. ін.), так і внутрішніх (соціально-психо­
логічних та ін.) результатів, що знаходяться у взаємозв'язку
та визначаються станом виходів системи в цілому та її підсис­
тем зокрема;

• структури і процеси — взаємозв'язані формальні і не­
формальні характеристики організацій, встановлені як під
впливом централізованих розпоряджень, так і на основі нефор­
мального пристосування організації до вирішення проблем,
що виникають;

• характер організаційної поведінки — дії, зумовлені
впливом зовнішніх чинників системи управління, групових і
особових відносин, регульовані лише частково;

• тип системи управління — блоковий, тобто поєднання
механістичних і органічних підсистем залежно від вимог ситу­
ації (середовища, цілей, кадрів, технології);

• розвиток — організаційні нововведення і перебудови,
що виникають як свідомо, так і самовільно в міру виявлення
організаційних проблем, пошуку шляхів їх подолання, впро­
вадження результатів;

• головні напрями вдосконалення — здійснення поетап­
них, взаємозв'язаних заходів щодо перебудови формальних і
неформальних характеристик організацій на основі зворотно­
го зв'язку.

Як видно з наведених положень, у системній моделі органі­зації реалізується спроба забезпечити синтез раціональних і поведінкових моделей з тим, щоб, використовуючи досягнення обох напрямів теорії організації та доповнивши їх новими уяв­леннями про організацію як соціальну систему, перевести ор­ганізаційно-управлінську теорію на нові рівні розвитку.

Розділ 1

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає роль організації в розвитку суспіль­
ства?

2. Визначте місце теорії організації в системі наукових
знань.

3. Назвіть об'єкт і предмет теорії організації.

4. Які методи пізнання використовує теорія організації?
Коротко охарактеризуйте їх.

5. Які функції виконує теорія організації?

6. Назвіть основні етапи еволюції теорії організації. Яка
між ними відмінність?

7. Назвіть основні напрями розвитку теорії організації.
Які особливості властиві кожній науковій школі в розвитку
теорії організації?

8. Охарактеризуйте принципи організації А. Файоля. Що
таке "місток" Файоля?

9. Який зміст бюрократичного підходу М. Вебера?

10. Які висновки дозволили зробити Е. Мейо результати
проведення Хоторнських експериментів?

11. Що таке "цілеспрямовані" організації Ч. Бернарда?

12. Охарактеризуйте теорію Х-УД. Макгрегора.

13. Який зміст моделі "смітника" Р. Сайерта?

14. Охарактеризуйте напрямки сучасної теорії організації.

15. Які основні положення класичної моделі теорії органі­
зації?

16. У чому полягає неокласична модель теорії організації?

17. Назвіть характерні риси інституційної моделі теорії
організації.

18. Визначте умови, які зумовили виникнення системної
моделі теорії організації.

Розділ 2

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1. Організація як універсальна категорія:
основні підходи.

2.2. Генезис організації.

2.3. Властивості організації.

2.4. Принципи організації.

2.5. Система законів організації.

2.1. Організація як універсальна категорія: основні підходи

Організації оточують сучасну людину впродовж усього її життя. В організаціях — дитячих садах, школах, інститутах, установах, клубах, партіях — люди проводять величезну час­тину свого часу. Організації (підприємства) створюють продук­цію і послуги, споживаючи які людське суспільство живе і роз­вивається; організації (державні установи) визначають поря­док життя в суспільстві та контролюють його дотримання; ор­ганізації (громадські) є засобом вираження наших поглядів та інтересів. У кінці XX ст. організація стала фактично універ­сальною формою суспільного життя. Якщо революції XIX ст. (духовні і політичні) перетворили людину з істоти патріархаль­ної в суспільну, то революції наступного століття зробили її людиною організації.

Поняття "організація" належить до провідних категорій організаційної науки.

Розділ 2

Загальна характеристика організації

Організація (від лат. ог§апіге — повідомляю, стрункий ви­гляд, влаштовую) може бути визначена як різновид соціальних систем, об'єднання людей, що спільно реалізовують певну за­гальну мету та діють на основі певних принципів і правил.

Організація — елемент суспільної системи, найпоширені­ша форма людської спільності, первинний осередок соціуму.

Організація — об'єкт та суб'єкт суспільства. Термін "ор­ганізація" використовується в декількох значеннях: по-перше, діяльність, результат діяльності, сфера діяльності; по-друге, деяке соціально-економічне утворення, орієнтоване на досяг­нення певної господарської, комерційної або некомерційної цілі.

Автори популярного американського підручника "Основи менеджменту" М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі зазначать: "Організація — це група людей, діяльність яких свідомо коор­динується для досягнення загальної мети або цілей". Однією з ознак організації вони називають наявність принаймні двох осіб, які об'єднані загальною метою, і вважають себе частиною однієї групи. Таким чином, організація пов'язана з групою осіб, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети.

Різноманіття трактувань терміна "організація" зумовлює необхідність їх осмислення, аналізу та узагальнення.

Визначаючи семантичне значення слова "організація", основоположник організаційної науки А. Богданов у своїй фундаментальній праці "Тектологія. Загальна організаційна наука" писав: "Всяка людська діяльність об'єктивно є органі­зуючою або дезорганізуючою"¹. У буденній мові поняття "ор­ганізувати", "організація", "організаційна діяльність" мають вужчий, більш спеціальний зміст. Найчастіше термін "органі­зувати" означає згрупувати людей з певною метою, скоордину­вати та регулювати їх дії в контексті доцільної єдності. Однак при глибшому аналізі, як відзначає А. Богданов, це поняття стає набагато ширшим і належить "не тільки до людських ак­тивностей", до робочої сили, до засобів виробництва, але і до живої та неживої природи у всіх її проявах. "Природа — вели-

кий перший організатор, і сама людина — лише один з її ор­ганізованих витворів"¹.

Виходячи зі сказаного вище, поняття "організація" в шир­шому сенсі можна визначити: по-перше, як "внутрішню впо­рядкованість, узгодженість, взаємодію більш-менш диферен­ційованих та автономних частин цілого, обумовлену її будо­вою"; по-друге, як "сукупність процесів або дій, що приводять до утворення і вдосконалення взаємозв'язку між частинами цілого"; по-третє, як "об'єднання людей, що спільно реалізову­ють деяку програму або мету та діють на основі певних проце­дур і правил".

Якщо перші два визначення взаємодоповнюють один одно­го і характеризують організацію як універсальне явище, відоб­ражаючи деякий стан та процес, то останнє має вужчий, со­ціальний додаток стосовно людських організацій. Таким чи­ном, у найзагальнішому випадку під організацією слід розумі­ти впорядкований стан елементів цілого та процес їх упорядку­вання в доцільну єдність.

Як видно з наведеної схеми (рис. 2.1), організація може розглядатися в статиці та динаміці. У статиці — це деяке ціліс­не утворення (соціальне, технічне, фізичне, біологічне), що має цілком певну місію. У динаміці вона виступає у вигляді різноманітних процесів з впорядкування елементів, формуван­ня та підтримки цілісності природних об'єктів, що створюють­ся або вже функціонують. Ці процеси можуть складатися з цілеспрямованих дій людей або з природних фізичних про­цесів, тобто мати самоорганізуючий початок.

Таким чином, є два підходи до визначення організації:

1) організація як система — це внутрішня впорядкованість,
узгодженість та взаємодія частин цілого, що обумовлена його
побудовою та цілями;

2) організація як процес — це сукупність цілеспрямованих
дій, що зумовлюють утворення необхідних зв'язків. Встанов­
лення кількісних і якісних просторово-часових зв'язків є сут­
ністю організації як процесу.

¹ Богданов АЛ. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 кн. — М.: Зкономика, 1989.

¹ Богданов АЛ. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 кн. — М.: Зкономика, 1989.

Саме організаційна творчість природи і свідома організа­ційна діяльність людини, що всебічно досліджуються крізь призму організаційного досвіду, і становлять основу теорії організації, визначають її місце та роль у системі людських знань.

2.2. Генезис організації

Дослідження будь-якого об'єкта, виокремлення та вивчен­ня вибраного предмета традиційно передбачає з'ясування його природи як феномену виникнення або створення. Саме у з'ясуванні його причин та чинників приховано багато поло­жень, що визначають не тільки появу об'єкта, який вивчаєть­ся, але і ще більшою мірою сутність та зміст подальших мета­морфоз становлення й розвитку. Вся навколишня реальність, незалежно від матеріалістичного або ідеалістичного підходу, була спочатку заснована на організації. Вона є імовірнісною^ матеріально-інтелектуальною системою як складний та поліоб-

разний продукт виникнення, становлення, розвитку та вдоско­налення, отриманий у результаті сукупності об'єктивних, суб'єктивних або змішаних процесів.

Виокремлюють три положення генезису організації.

Досліджуючи генезис організації як систему знань, уяв­лень про її виникнення чи створення, необхідно насамперед отримати переконливу відповідь на питання: що є первинним в організації — процес чи система.

Перше положення генезису організації: система є резуль­татом процесу її організації, але не кожен процес завершується створенням системи. Тобто первинним в організації є процес.

Сутність цього положення полягає в тому, що організація як процес первинна, а організація як система — вторинна, ос­кільки завжди є результатом певного процесу організації. Та­кий логічно обґрунтований висновок зумовив подальший під­хід до аналізу та побудови основних конструкцій теорії органі­зації з позицій примату процесу над системою.

Наступне важливе питання дослідження генезису організа­ції — з'ясування обставин її виникнення, становлення та роз­витку як процесу, оскільки його первинність вже визначена. Це обумовлює і актуалізує друге положення генезису організа­ції: яка природа процесу організації?

Теоретично організація як процес може мати об'єктивний і суб'єктивний характер та призводити до відповідних резуль­татів. Крім того, з розвитком цивілізації велика кількість ре­альних процесів організації неминуче набуває змішаного ха­рактеру. Насамперед, він виявляється в діях людини на об'єктивну організацію, що розширюється, та здійснюється в широкому спектрі від генного до космічного рівня. Це остаточ­но знімає актуальність ідеологічно спірного питання: "Хто може і повинен виступати в ролі суб'єкта процесу первинної організації?".

Універсальність організації відображає необхідність та можливість участі об'єктивного, суб'єктивного та змішаного начал у матеріальній, інтелектуальній та змішаній організа­ціях — як процесі, так і системі. Реальність, зміст, частка та­кої участі, його вираження визначаються в конкретних об'єктах організації шляхом аналізу природи їх формування та відображають основоположні обставини її виникнення. Це

багатовимірне, тривекторне уявлення про двоїстий характер виникнення, становлення та розвитку складної сучасної ор­ганізації, що послідовно розвивається, покладене в основу новітніх досліджень та розробок генної інженерії, штучного інтелекту. На підставі такого аналізу достатньо переконливо можна говорити: з одного боку, про об'єктивну природу органі­зації як випадковий, еволюційний, хронологічний процес по­ходження, формування і розвитку всесвіту; з іншого боку, про суб'єктивний процес організації цілеспрямованої діяльності людини з впорядковування і вдосконалення форм побудови та прояву складу і змісту її процесів та систем.

Вступаючи в послідовну взаємодію, два цих начала зумов­люють, формують та розвивають всю різноманітність сучасно­го всесвіту. Разом з тим саме вони, суперечності їх взаємодії, можливо, стають основною причиною дезорганізації.

Реальна організація в особі людини, групи або соціуму по­слідовно пізнає і об'єднує ці два начала в змішаний об'єктив­но-суб'єктивний процес, результатом якого врешті-решт і ста­ють більшість існуючих організацій як процесів та систем.

Друге положення генезису організації: організація має подвійну об'єктивно-суб'єктивну природу, що зумовлює її ви­никнення, становлення і розвиток.

У будь-якому об'єднанні або роз'єднанні, якщо їх розгляда­ти з позицій процесуального аналізу організації, рано чи пізно виникає порівняння, зіставлення, співвідношення елементів. Це дає відповідь на третє питання генезису організації: як фор­мується співвідношення між об'єктивною і суб'єктивною ор­ганізацією?

Насправді далеко не всі процеси, а значить і системи органі­зації сучасного всесвіту, виникли або могли б виникнути, роз­виватися та удосконалюватися об'єктивно, випадково, без цілеспрямованої участі певного суб'єкта. Значна кількість найрізноманітніших процесів та систем у навколишньому світі так чи інакше ґрунтується на суб'єктивній природі, стає її опо­середкованим або безпосереднім продуктом, наприклад інте­лектуальним. Зрозуміло, що розвиток інтелекту насамперед передбачає досягнення необхідного рівня пізнання об'єктивної організації, але в подальшому він створює те, що об'єктивно

без його волі або участі, до цих пір не було та навіть не могло бути створене.

Сприйняття, розуміння та застосування отриманих люди­ною знань про навколишній світ здійснюється на основі її суб'єктивного уявлення про організацію процесів, що відбува­ються в ньому. Причому організаційні моделі такого уявлен­ня, елементи і зв'язки їх організації настільки різноманітні, наскільки різноманітна свідомість різних суб'єктів пізнання. Це важливо розуміти і враховувати, оскільки, всі цілеспрямо­вані та випадкові впливи людини на те, що оточує, ґрунтують­ся на її конкретному, суб'єктивному уявленні про загальну ор­ганізацію.

Третє положення генезису організації: генезис організа­ції є логічною послідовністю виникнення, становлення і роз­витку об'єктивних, суб'єктивних та змішаних взаємозв'язків у матеріальному, інтелектуальному та змішаному проявах.

Поиск по сайту: