Принципи організації

Принципи організації безпосередньо випливають із законів та закономірностей управління. У спеціальній літературі не вироблено єдиного підходу до формулювання принципів ор­ганізації. Деякі дослідники тлумачать окремі закони як при­нципи, а принципи зводять у ранг законів. На думку більшості дослідників, принцип — це сформульоване людьми оптималь­не правило (норма), що має об'єктивний характер.

Принципи організації є відображенням об'єктивних зако­номірностей практики управління. Вони визначають вимоги до конкретної системи, структури та організації. Відповідно до цих вимог утворюються органи управління, встановлюються взаємини між його рівнями, організаціями і державою, засто­совуються певні методи управління. Не слід вважати, що при­нципи організації є догмою. Економічне життя суспільства не стоїть на місці, воно змінюється. Разом із зміною реалій госпо­дарювання змінюється і принципи організації.

Так, на межі XIX—XX ст. засновник школи наукового ме­неджменту Ф. Тейлор сформулював чотири принципи управ­ління індивідуальною працею робітників. Засновник класич­ної адміністративної школи управління А. Файоль у книзі "За­гальне і промислове управління", опублікованій в 1916 р., розробив систему загальних принципів управління, що скла­дається з 14 пунктів. Принципи управління 90-х років XX ст. акцентують увагу на соціальному аспекті управління.

Узагальнюючи ці підходи, можна розділити принципи на загальні — для всіх організацій і ситуацій, часткові та ситуа­тивні — характерні тільки для певної сфери або ситуації в діяльності організації, та принципи, характерні для певного стану організації, — динамічного або статичного.

Окрім цього, в літературі принципи організації поділяють на три групи:

1) структурні принципи (розподіл праці, єдність мети та
управління, співвідношення централізації та децентралізації,
влада і відповідальність);

2) принципи процесу (справедливість, дисципліна, нагоро­
да персоналу, корпоративний дух, єдність команд, підпоряд­
кування головному інтересу);

3) принципи кінцевого результату (порядок, стабільність,
ініціатива).

Структурні принципи забезпечують чітку взаємодію між загальними цілями та завданнями, з одного боку, і їх розподіл на більш часткові та дрібні — з іншого, сприяючи правильному підбору та призначенню керівників підрозділів, закріпленню за ними відповідних повноважень і відповідальності, а також об'єднанню підрозділів ланцюгом цільових команд.

Принципи процесу визначають характер та зміст діяльності керівників, їх взаємини з підлеглими. До них належать насам­перед принципи справедливості і винагороди персоналу. Прин­цип дисципліни обумовлює встановлення стабільних відносин між організацією та різними групами співробітників. При по­рушенні останніми дисциплінарних норм і розпорядку роботи має бути обґрунтоване застосування санкцій та підпорядку­вання особистих інтересів загальним. Відповідно до принципів єдності команд підлеглий повинен мати тільки одного началь­ника. Такий зв'язок і взаємодію необхідно враховувати у про­цесі проектування організаційних структур.

Принципи кінцевого результату розкривають оптимальні характеристики організації. Правильно сформована і раціо­нально спрямована організація має характеризуватися поряд­ком та стабільністю, а її співробітники повинні проявляти ініціативу і сумлінність під час виконання своїх обов'язків.

Загальні принципи організації та їх характеристика. Об'єднуючи різні підходи, до загальних принципів організації

Розділ 2

Загальна характеристика організації

можна віднести: принцип зворотного зв'язку; принцип розвит­ку; принцип змагальності, конкуренції; принцип додатковості; три принципи відповідності — відповідність цілей та ресурсів, відповідність розпорядництва та підпорядкування, відповід­ність ефективності діяльності та економічності; принцип опти­мального поєднання централізації і децентралізації виробниц­тва і управління; принцип прямого зв'язку; принцип ритміч­ності; принцип синхронізації (системний принцип).

Принцип зворотного зв'язку. Соціально-економічні систе­ми є в основному відкритими та нерівноважними системами. Порушення рівноваги можливе внаслідок найрізноманітніших причин або випадкових збурень. Незалежно від природи керо­ваних об'єктів (механічних, біологічних, соціальних) їх регу­лювання можливе за принципом зворотного зв'язку.

Будь-яка система управління складається з двох провідних підсистем — керуючої та керованої. Вони вступають у різно­манітні комунікаційні зв'язки, що є відповідними каналами передачі управлінської інформації від суб'єкта до об'єкта і нав­паки. Циркуляція управлінської інформації між двома підсис­темами — керуючою та керованою — дає змогу встановлювати співвідношення між інформацією на вході і виході керованої системи. Зіставлення рівнів інформації допомагає оцінити стан як керованої підсистеми в цілому, так і окремих її елемен­тів зокрема. Зворотний зв'язок може бути позитивним, тобто таким, що підсилює дію сигналу узгодження, і негативним, за якого дію небажаного узгодження варто нейтралізувати.

Принцип зворотного зв'язку не можна розуміти однобічно як результат функціонування системи в одному режимі (пози­тивний або негативний зворотний зв'язок). Оцінка інформації суб'єктом управління має бути оперативною та достовірною — тільки в цьому випадку не відбудеться втрати якості управ­ління.

Принцип розвитку. Це один з провідних загальних прин­ципів організаційних систем (взагалі всіх матеріальних систем). Розвиток — незворотна, спрямована зміна системи. Розрізня­ють дві форми розвитку: еволюційну, таку, що характеризуєть­ся поступовими кількісними та якісними змінами; революцій­ну, таку, що є стрибкоподібним, неусвідомленим переходом від одного стану системи, процесу управління до іншого.

Існує прогресивний і регресивний розвиток (зміна). Про­гресивний і регресивний розвиток може охоплювати спочатку не всю систему в цілому, а тільки який-небудь її компонент, і лише з часом соціально-економічна система зазнає повною мірою якісних змін.

Принцип змагальності, конкуренції. Практика підтвер­джує, що життєздатність соціальної системи залежить від сту­пеня розвитку змагальних, конкурентних начал. Конкуренція виявляє найбільш результативні, ефективні шляхи соціально-економічного розвитку. Це виражається в порівнянні, відборі та впровадженні найбільш ефективних методів господарюван­ня та управління.

Командно-адміністративна система управління не давала змоги розвиватися конкуренції, гальмувала прояв приватної ініціативи, монополізувала виробництво різних товарів і по­слуг. Поступово ця система перейшла на "млявий біг", а потім до деградації та застою. Деякий час в економічній науці при­нцип конкуренції ігнорувався. Стверджувалося, що в умовах соціалістичної системи господарювання її прояв завдає еконо­міці великої шкоди.

Конкурентні відносини суперечливі: механізм конкуренції формує соціальні пріоритети свободи вибору, активної дії на ухвалення сміливих, продуктивних управлінських рішень. Одночасно конкуренція може негативно вплинути на роботу деяких організацій, призвести їх до банкрутства. Особливо не­безпечною є так звана недобросовісна конкуренція, тобто за­стосування в процесі боротьби з конкурентами заборонених економічних прийомів або навіть силових акцій. Принцип здо­рової конкуренції — це двигун соціально-економічної системи, розвиток якої необхідно стимулювати.

Принцип додатковості. В організаційних системах поєд­нуються, з одного боку, об'єктивні, стійкі тенденції, запрогра­мовані, рівноважні, організовані, прогнозовані начала, а з ін­шого боку, випадкові, нестійкі, нерівноважні, стихійні, само­вільні, імовірнісні, непрогнозовані начала. Вони доповнюють один одного, їх діалектична взаємодія визначається як при­нцип додатковості, сутність якого — амбівалентний підхід до розкриття функціонування та розвитку організаційних сис­тем.

Розділ 2

Загальна характеристика організації

Принцип відповідності цілей і ресурсів. Ключові цілі ор­ганізації мають своєчасно забезпечуватися ресурсами. Цьому принципу відповідає програмно-цільова технологія процесу виробництва та розроблення рішень. Вона полягає у передачі на виконання завдань (цілей, задач) з вказівкою засобів, ме­тодів і часу їх виконання, з організацією зовнішнього або внут­рішнього контролю проміжних станів цього виконання. Про­фесіоналізм виконання завдання визначається кваліфікацією керівника, що видав завдання, а кваліфікація виконавця віді­грає вторинну роль. Програмно-цільова технологія, як прави­ло, гарантує досягнення поставленої мети. Використання цієї технології зазвичай приводить до досягнення мети в заданий термін за прийнятних відхилень у забезпеченні ресурсами. Програмно-цільова технологія формує управління за попере­дженням, а не за результатами.

Основні умови ефективного використання програмно-ці­льової технології такі:

• штат працівників, що реалізують конкретне завдання
відповідно до мети, повинен становити 100—2000 осіб;

• час виконання завдання не повинен перевищувати одно­
го року з моменту його постановки;

• визначеність і доступність управлінських та виробничих
ресурсів мають забезпечуватися в задані терміни;

• розподіл управлінської та виробничої праці повинен
бути чітко вираженим;

• випуск серійної та масової продукції має здійснюватися
протягом тривалого часу.

Принцип відповідності розпорядництва та підпорядку­вання. У процесі виконання конкретної роботи кожен праців­ник повинен мати одного лінійного керівника та будь-яку кіль­кість функціональних. Лінійний керівник може виконувати адміністративні, технологічні та патронажні функції. Функ­ція вважається адміністративною, якщо серед процедур, що її становлять, пріоритетною є процедура "Ухвалення рішення" або "Затвердження рішення". Для технологічної функції — це наявність серед процедур, що її складають таких пріоритет­них: "Підготовка рішення", "Узгодження" або "Організація виконання рішення". Якщо в наборі немає пріоритетних про­цедур, то це патронажна функція. Наявність адміністративної

загальної або конкретної функції управління надає їй цього ж статусу.

Принцип відповідності ефективності діяльності й еконо­мічності. Для кожної організації має бути знайдена відповід­ність між ефективністю і витратами. Пріоритет повинен нале­жати ефективності. Поняття ефективності є похідним від слова "ефект" (від лат. еіїесіиз — дія, результат), що означає сильне враження, викликане ким-, чим-небудь. Ефект може бути ор­ганізаційним, економічним, психологічним, правовим, етич­ним, технологічним та соціальним. Зазвичай ефект (результат) порівнюють із витратами за допомогою порівняних показни­ків. Різниця між поточними та попередніми витратами харак­теризує економічність. Якщо витрати зменшилися — це пози­тивна економічність, а якщо збільшилися, — негативна. Та­ким чином ефективність можна визначити як ступінь впливу різниці витрат на різницю результату, тобто економічності на різницю результату.

Принцип оптимального поєднання централізації та де­централізації виробництва й управління. Необхідно знайти найвигідніше поєднання обсягів адміністративних, техноло­гічних і патронажних функцій виробництва та управління. Потреба людини у владі і самовираженні спонукає багатьох керівників підсилювати централізацію виробництва та управ­ління. Це свідчить про наявність "синдрому великого бізнесу", за якого істотно зростають труднощі як у виробництві, так і в управлінні. Цей принцип вимагає вчасного проведення об'єд­нання або роз'єднання організацій або підрозділів. Зовнішні­ми сигналами для проведення цієї роботи є зниження попиту на товари, зростання витрат на управлінський апарат, зростан­ня незапланованих звільнень персоналу.

Принцип прямого зв'язку. Цей принцип означає, що вироб­ничі та інформаційні процеси повинні протікати найкоротшим шляхом, щоб уникнути додаткових витрат і спотворень. Якщо, наприклад, узяти інформацію, то її достовірність та цінність безпосередньо залежать від вибраного шляху доставки. Так, спочатку абсолютно достовірна та дуже цінна інформація, пройшовши довгий шлях і надійшовши до користувача надто пізно, може виявитися недостовірною та дезорієнтуючою.

Розділ 2

Загальна характеристика організації

Принцип ритмічності. Виробничі та інформаційні проце­си повинні відбуватися із заданим ступенем рівномірності про­тягом заданих часових інтервалів. Ритмічність забезпечує узгодженість продуктивності праці на різних ділянках єдино­го технологічного процесу.

Принцип синхронізації (системний принцип). Серед вироб­ничих та інформаційних процесів або підрозділів необхідно виділити постійний або тимчасовий центр синхронізації, під режим діяльності якого повинні підлаштовуватися інші про­цеси або підрозділи організації. Динаміка ринкових відносин вимагає достатньої гнучкості в організації бізнес-процесів: щось слід тимчасово або постійно підсилювати, щось послаби­ти, когось виокремити та надати підтримки, а когось такої під­тримки позбавити. Цей принцип сприяє реалізації іншого при­нципу — пріоритету структур над функціями в організаціях, що діють. Замість того, щоб змінювати склад структури, її можна переорієнтовувати на нові підрозділи або процеси.

Часткові та ситуативні принципи організації. Часткові принципи мають обмежене поширення в соціально-економіч­них системах, їх поділяють на такі групи:

• принципи, що використовуються у різних підсистемах
суспільства (економічній, соціальній, політичній, сімейно-по-
бутовій);

• принципи, що використовуються в процесі різних видів
організаційної діяльності (принципи державної служби, при­
нципи управління персоналом, принципи побудови системи
управління персоналом в організації, принципи планування
службово-професійного просування);

• принципи управління фірмою, корпорацією.

Е. Смирнов — відомий фахівець в галузі теорії організації й управління — розробив систему принципів організаційного аудита: принцип виокремлення головного; принцип відповід­ності; принцип енциклопедичності; принцип повноти; прин­цип системності; принцип стандартизації; принцип своєчас­ного використання облікових даних; принцип еластичності; принцип планування; принцип координації; принцип вклю­чення.

Особливості дії ситуативних принципів обумовлені ситуа­цією, що складається, або певним характером діяльності. На­приклад, відомий американський топ-менеджер Лі Якока при

формуванні своєї команди керувався такими принципами: професіоналізм, досвід, здатність вирішувати проблеми, умін­ня взаємодіяти, працювати в колективі, готовність вирішити складне питання, особиста відданість, надання повної само­стійності, рішучість та оперативність в підборі членів коман­ди. До цієї ж групи правил-принципів можна віднести прави-ла-повчання.

2.5. Система законів організації

Будь-яка система підпорядкована дії законів природи, су­спільства та законів управління. Закони в суспільстві розу­міють в двох позиціях: як нормативні акти, прийняті і затвер­джені в установленому порядку найвищими органами держав­ної влади; як необхідні, істотні, стійкі, такі, що повторюються, відносини між явищами в природі та суспільстві. Ці закони мають об'єктивний характер.

Закони є вищим ступенем пізнання і мають форму загаль­ності (тобто виражають загальні відносини, зв'язки, властиві всім явищам цього роду, класу). У науковій літературі є різні категорії законів: закони науки, закони природи, закони-при-писи, закони мислення та закони організації.

Закони науки — це знання, що формулюється людьми в по­няттях, які відображають об'єктивні процеси, що відбувають­ся в природі і суспільному житті на мікро- і макрорівнях.

Під законами природи розуміється математичне виражен­ня якого-небудь природного явища, що здійснюється за відо­мих обставин з однаковою необхідністю.

Закони-приписи — норми, правила поведінки, яких люди­на повинна дотримувати в організації, громадських об'єднан­нях (правові, етичні закони).

Закони мислення — правила, застосування яких сприяє до­сягненню оптимальної розумової діяльності (закони логіки).

Кожну організацію можна розглядати як об'єднання дріб­них підрозділів. Умови застосування і порядок функціонуван­ня законів у цих підрозділах можуть відрізнитися деякими де­талями.

Розділ 2

Загальна характеристика організації

Закони організації бувають загальні, часткові та особливі. Загальні закони є універсальними, тобто вони не залежать від країни, географічного розташування. Часткові — діють в кон­кретних ситуаціях і певних видах діяльності. Особливі (спе­цифічні) — відображають специфіку організації.

Закони організації утворюють теоретичний фундамент тео­рії організації, сприяють переходу від емпіричного методу пізнання до професійного, дають змогу правильно оцінити си­туацію, що виникає, допомагають об'єктивно аналізувати на­копичений досвід, сприяють підвищенню управлінської куль­тури в організаціях. Вони мають істотні особливості, а саме:

• характеризують загальні зв'язки і відносини в соціаль­
ному середовищі;

• виступають в ролі каталізатора суспільного процесу;

• підсилюють свій вплив на діяльність організацій з роз­
витком суспільних відносин.

Є різні погляди на класифікацію законів організації. Так, Е. Смирнов¹ виділяє дві групи об'єктивних законів: універ­сальні і специфічні. Дія універсальних законів поширюється на соціальну, біологічну та частково на технічну системи. До цієї групи належать основоположні та фонові закони. Осново­положні — закон синергії, закон самозбереження та закон роз­витку. Фонові — закон інформованості-впорядкованості, закон єдності аналізу та синтезу, закон композиції-пропорційності. Специфічні об'єднують низку законів, що стосуються тільки соціальних організацій. У підручнику А. Беляєва і Е. Коротко-ва² наголошується, що теорія організації вивчає загальні, час­ткові та специфічні закони, які знаходять свій прояв в органі­заціях.

Ці дві класифікації близькі за своїм змістом, але мають різ­ночитання у назвах. Часткові закони другої класифікації рів­нозначні специфічним першої, а специфічні другої класифіка­ції близькі за своєю сутністю до фонових першої. На нашу дум­ку, доцільно об'єднати цих два підходи, в результаті чого отри-

¹ Смирнов ЗА. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 248с.

² БеляевАЛ., Коротков 9.М. Системология организации: Учебник / Под ред. д-ра зкон. наук, проф. З.М. Короткова. — М.: ИНФРА-М, 2000.

маємо таку класифікацію: загальні закони, часткові, що діють в певній ситуації, та специфічні, що діють в одній, специфіч­ній сфері (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Закони організації та їх взаємодія

Загальні закони організації. Загальні закони організації діють у всіх матеріальних системах. До основних з них нале­жать такі:

• закон синергії;

• закон самозбереження;

• закон розвитку;

• закон відповідності різноманітності системи, що управ­
ляє, різноманітності керованого об'єкта;

• об'єктивний закон пріоритету цілого над частиною;

• загальний закон врахування системи потреб.

У будь-якій організації є приміщення, технологічне устат­кування, персонал, матеріали, комплектуючі вироби. Ці ре­сурси становлять потенціал організації, її здатність до діяль­ності. Кожен ресурс організації має кількісні та якісні харак­теристики: обсяг, маса, продуктивність. Сукупність ключових характеристик визначає потенціал конкретного ресурсу ор­ганізації. У реальній діяльності організації важливим є потен­ціал сукупності ресурсів. Використовувані ресурси істотно під­силюють або послаблюють потенціал один одного. Загальний потенціал організації буде значно меншим, або значно біль­шим за суму потенціалів, що становлять діяльність ресурсів, — ефект синергії. Різні поєднання використовуваних в органі-

Розділ 2

Загальна характеристика організації

зації ресурсів можуть створити різний рівень можливого по­тенціалу організації: від дуже низького до дуже високого. Ефект синергії аналогічний до резонансу, тобто до різкого зрос­тання або зниження продуктивності. Таким чином, синергію можуть викликати як виразно позитивні, так і виразно нега­тивні наслідки. Позитивна синергія реалізується за рахунок збігу набору ресурсів та оптимального поєднання їх характе­ристик. Негативна синергія одержується в результаті абсолют­но непрофесійного підходу до дорученої діяльності. Керівників організацій насамперед цікавить ефект синергії. Механізмом його дії є об'єктивний закон теорії організації — закон си­нергії.

Закон синергії свідчить: будь-яка система (технічна, біоло­гічна або соціальна) має такий набір ресурсів, за якого її потен­ціал завжди буде або значно більшим від простої суми потен­ціалів ресурсів, що до неї входять (технологій, персоналу, ком­п'ютерів), або істотно меншим.

Особливо важливими є соціальні системи у вигляді ком­паній, фірм, товариств або об'єднань. Завдання керівника по­лягає в тому, щоб знайти такий набір, за якого ресурси опти­мально взаємодіяли б між собою, створюючи ефект позитивної синергії. На практиці ефект позитивної та негативної синергії зустрічається нечасто. Це пояснюється дуже рідкісним поєд­нанням високого управлінського професіоналізму керівника та тривалого періоду успіхів. Проте знання закону синергії може активізувати діяльність керівника щодо пошуку найоп-тимальнішого набору ресурсів.

Закон синергії діє незалежно від волі та свідомості керівни­ка, проте результати дії закону залежать від керівника, підлег­лих і зовнішнього середовища.

А. Богданов аргументує важливість і значущість тектоло-гічного закону синергії: "Повний розквіт її виражатиме свідо­ме панування людей як над природою зовнішньою, так і над природою соціальною. Оскільки будь-яке завдання практики та теорії зводиться до тектологічного питання: як найдоцільні­ше організувати певну сукупність реальних або ідеальних еле­ментів"¹.

¹ Богданов АА. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 кн. — М.: Зкономика, 1989.

Ознаками досягнення позитивної синергії в організації є:

• піднесений настрій в колективі;

• посилення інтересу працівників до професійного зрос­
тання;

• активне придбання акцій своєї організації;

• посилення лояльності до керівництва організації;

• зростання кількості пропозицій щодо вдосконалення
технології та структури управління;

• добродійна діяльність організації;

• стійкість організації до внутрішніх та зовнішніх
впливів.

Нині відсутні прямі методи оцінки синергетичного ефекту. Проте для успішної реалізації закону синергії необхідно вико­ристовувати методи організації та самоорганізації, управління і самоврядування. Серед них: питання-відповіді; конференція ідей або "мозкова атака"; метод евристичного прогнозування.

Найбільш простий спосіб оцінки ефекту синергії полягає в оцінці показників діяльності організації, що аналізується, в по­рівнянні з роботою іншої аналогічної організації. У табл. 2.2. подано перелік основних показників, що дають змогу зробити висновок про дії системи управління щодо використання си­нергетичного ефекту на основі методу порівняльних оцінок.

Таблиця 2.2. Основні показники ефекту синергії

Розділ 2

Загальна характеристика організації

Закінчення табл. 2.2

Практична реалізація методу порівняльних оцінок перед­бачає накопичення статистичних даних про діяльність одно­типних організацій за чималий проміжок часу та побудову на основі цих даних еталонної моделі. Надалі при оцінці ефектив­ності системи управління організацією щодо використання синергетичного ефекту проводиться порівняння її показників з параметрами моделі. Більшість показників, наведених у табл. 2.2, передбачає оцінку тільки на якісному рівні, а їх кіль­кісна величина може бути визначена методом експертних оці­нок. Для знаходження оцінок за показниками особового ха­рактеру доцільно застосовувати процедури тестування соціаль­но-психологічного стану особи.

Кожен керівник повинен правильно оцінювати загальне становище в організації та ситуацію, що складається, щоб ухва­лити рішення про її подальшу долю. Теоретичною основою для аналізу загального стану організації є закон самозбереження.

Формулювання закону самозбереження: кожна система (біологічна або соціальна) прагне зберегти себе (вижити) і ви­користовує для цього весь свій потенціал (ресурс).

Цей закон має особливе значення для соціальних систем (компаній, фірм, товариств, об'єднань). Він може бути пред­ставлений у вигляді такого співвідношення:

(2.1)

де Д_и — внутрішній потенціал (ресурс); К_2І — зовнішній по­тенціал організації в £-й сфері (економіка, політика, фінанси і т. ін.), що сприяє її розвитку; У_и — внутрішній потенціал ор­ганізації; У₂. — потенціал зовнішнього середовища в і-й сфері, що прагне ліквідовувати організацію або завдати їй відчутної шкоди.

Ліва частина формули має назву "потенціал творення" (С), права — "потенціал руйнування" (Р). Сума творчих ресурсів організації завжди прагне бути більшою за суму руйнівних ре­сурсів. Формулу можна представити таким чином: С>Р. Якщо це співвідношення тривалий час не виконується, то організа­ція припиняє своє існування добровільно або примусово.

Поточний стан організації залежить від внутрішніх і зов­нішніх чинників. До внутрішніх належать принципи діяль­ності організації, рівень кваліфікації персоналу, використан­ня ресурсів і технологій, ступінь поєднання функцій та струк­тури управління. До зовнішніх — економічна і політична си­туація, купівельна спроможність населення, рівень культури, стан розвитку науки і технологій. Якщо керівник організації професійно формуватиме внутрішні чинники її діяльності та підсилюватиме стійкість до зовнішніх дій, то він може істотно підвищити творчий потенціал організації.

Для реалізації закону самозбереження велике значення має (на думку одного з провідних теоретиків в області менеджмен­ту М. Портера) дотримання трьох стратегій поведінки фірми на ринку:

1) досягнення лідерства в мінімізації витрат виробництва,
внаслідок чого фірма може за рахунок нижчих цін на анало­
гічну продукцію завоювати більшу частку ринку. Фірми, що
використовують такий тип стратегії, мають досягти високої
організації виробництва та постачання, високого рівня про­
фесіоналізму співробітників та впроваджувати передові техно­
логії;

2) спеціалізація у виробництві продукції. В цьому випадку
організація (фірма) має здійснювати курс на особливо спеціалі­
зоване виробництво та досягти лідерства у вибраному виді про­
дукції. Фірми, що віддають перевагу цьому типу стратегії, по­
винні мати розвинену структуру НДІ, а також маркетологів і
дизайнерів високого класу;

Розділ 2

Загальна характеристика організації

3) концентрація зусиль фірми у вибраному ринковому сег­менті. В цьому випадку фірма може об'єднати дві перші стра­тегії — зниження витрат та високу спеціалізацію у виробниц­тві продукту. Проте для реалізації стратегії третього типу фір­ма має будувати свою діяльність насамперед на аналізі потреб клієнтів певного сегмента ринку, тобто конкретних клієнтів.

Розвиток — це незворотна й спрямована зміна матерії. Цикл розвитку вносить елементи новизни до чергового витка створення технічних пристроїв, зародження життя, створення наукової теорії. Є дві форми розвитку: еволюційна — безпе­рервні, поступові кількісні і якісні зміни; революційна — стрибкоподібні зміни. Розвиток буває прогресивним і регре­сивним. Прогресивний — це перехід від нижчого до вищого, від простого до складного. Регресивний — це зворотний рух, перехід від вищого до нижчого, деградація. Прогрес і регрес тісно пов'язані між собою та становлять діалектичну єдність. Прогрес і регрес — це складові частини процесу досягнення гармонії. Без прогресу немає регресу, а без регресу немає про­гресу. Прогрес і регрес супроводжують розвиток будь-якої організації.

Розвиток організацій обумовлений зміною таких чинників: попиту і пропозиції на ринку; зовнішнього середовища; внут­рішнього середовища; екології.

Формулювання закону розвитку: кожна система (біологіч­на або соціальна) прагне досягти найбільшого сумарного по­тенціалу під час проходження всіх етапів життєвого циклу.

Математична інтерпретація цього закону має такий ви­
гляд: ^

(2.2)

де К. — потенціал системи на у-му етапі життєвого циклу; -йу — потенціал системи в г-й сфері (економіка, техніка, політи­ка, фінанси) нау'-му етапі.

Величина.й_тах є величиною суб'єктивною і залежить від уявлень керівників про стійкість організації. Вона виражаєть­ся у запасах і резервах організації.

У літературі з теоретичних проблем кібернетики виявлена закономірна залежність між рівнем різноманітності об'єкта і рівнем різноманітності суб'єкта управління. Стосовно соціаль-

них організацій різноманітність системи, що управляє, завж­ди менша різноманітності об'єкта управління з погляду інфор­маційної "місткості". Система, що управляє, бідніша за реаль­ний об'єкт, який вона покликана упорядковувати. Є необхід­ний мінімум різноманітності органу управління щодо свого об'єкта.

Формулювання закону відповідності різноманітності системи, що управляє, різноманітності керованого об'єк­та: різноманітність (невизначеність) у поведінці керованого об'єкта може бути зменшена за рахунок відповідного збіль­шення різноманітності органу (органів) управління.

Неоднорідність соціальних систем, які відрізняються за масштабами, складністю, рівнями їх відкритості, зумовлює альтернативність шляхів їх розвитку та функціонування. По­дібний процес деякі учені розглядають як закон, що виявляєть­ся на всіх етапах еволюції природи і суспільства.

На думку академіка Н. Моісеєва, в соціальному розвитку відбувається безперервний жорсткий відбір більш довершених організаційних структур, що характеризуються кращою здат­ністю до адаптації. При цьому було б помилково недооцінюва­ти вплив свідомого, організуючого початки на вибір альтерна­тивних шляхів розвитку як окремих соціумів, так і організа­цій.

Для того, щоб соціальна система стабільно функціонувала, вона повинна мати єдину мету, провідний суб'єкт управління, що спрямовує її розвиток як цілісного утворення. За відсут­ності або недотримання будь-якого з цих параметрів соціальна система (організація) не в змозі зберігати свою цілісність. Спо­чатку вона відчуває розбалансованість, дезінтеграцію, хаотич­ну взаємодію між її компонентами, а згодом розпадається. У процесі взаємодії компонентів системи необхідно дотримува­тися об'єктивного закону пріоритету цілого над частиною. Ця вимога обумовлена самою природою цілого, його виникнен­ням та розвитком. Ціле (система) і частини (компоненти) ста­новлять єдність, вони не існують один без одного. Водночас їх вплив на функціонування соціальної системи неоднаковий. У взаємодії цілого і частин домінує ціле, яке активно впливає на частини (компоненти). Частини підпорядковані цілому, руха­ються, розвиваються в його межах та узгоджуються з ним, ре-

Розділ 2

Загальна характеристика організації

алізуючи свої функції. Відносини між цілим і частиною — це відносини рівноправних партнерів, однаково зацікавлених у стабілізації та збереженні організації як системи.

В організаційних соціальних системах діє загальний закон врахування потреб системи — індивідуальних, групових, загальноорганізаційних та суспільних. Діями людей завжди рухають потреби та інтереси, провідними з яких є економічні і соціальні, що обумовлене їх природою та роллю в соціально-економічній структурі мотивів життєдіяльності людини.

Американський дослідник А. Маслоу всі потреби розділив на дві групи: первинні і вторинні. Первинні потреби у свою чергу він підрозділив на фізіологічні, потребу в безпеці та за­хищеності. Вторинні потреби, за А. Маслоу, включають со­ціальні потреби, потреби в самоповазі, повазі з боку оточую­чих, самовираженні, реалізації потенційних можливостей та зростанні як особистості.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюють­ся її потенційні можливості, то потреба в самовираженні ніко­ли не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки окремої особи і соціальної групи за допомогою по­треби нескінченний. Для того, щоб наступний, вищий рівень потреб почав впливати на поведінку людей, необов'язково пов­ністю задовольняти потребу нижчого рівня.

Організація є самостійним суб'єктом ринку, який об'єк­тивно породжує у колективі свої економічні, соціальні та інші потреби й інтереси. Окремі групи, організації, виходячи з фун­кціональних видів діяльності, вирішують різні завдання з різ­ним ступенем складності, трудомісткості та інтенсивності. Все це створює неоднакові потреби та інтереси у різних груп трудо­вого колективу. Тому система інтересів і потреб має становити основу механізму управління. Таким чином, тільки управлін­ня, що враховує різноманіття сукупності індивідуальних, гру­пових та організаційних інтересів, буде ефективним.

Часткові закони організації. До часткових законів нале­жать закони, що діють у конкретних ситуаціях та певних ви­дах діяльності.

Одним із часткових законів управління виробництвом є за­кон безперервності, ритмічності в русі виробничих фондів. Він означає безперервність та ритмічність процесу виробниц-

тва, матеріально-технічного постачання та реалізації виготов­леної продукції, оновлення основних виробничих фондів під­приємства. Дотримання цих умов дає змогу досягти оптималь­ної швидкості обороту виробничих фондів — це основа їх ра­ціонального використання, а також джерело підвищення ефек­тивності виробництва.

Ритмічність роботи підприємства має знаходитися під кон­тролем керівників. Є багато причин неритмічності роботи: не­оптимальне внутрішньофірмове планування, недоліки ремон­тного та енергетичного обслуговування, невчасна і неякісна підготовка виробництва, слабка координація діяльності поста­чальників. Неритмічна робота підприємства негативно позна­чається на роботі підприємств-суміжників, оскільки через со­ціально-економічний розподіл праці підприємства органічно взаємозв'язані.

Порушення ритму на одному господарюючому об'єкті ви­кликає труднощі в роботі інших об'єктів і навіть цілої галузі економіки. Тому забезпечення ритмічності роботи підприємс­тва — важлива функція менеджера.

Іншим частковим законом є закон змагальності кадрів управління. Згідно з цим законом кожна соціально-економіч­на система повинна мати чіткий механізм оцінки та відбору управлінських кадрів відповідно до їх реальних здібностей. Дія такого механізму нерозривно пов'язана з конкурсним ви­бором та висуненням господарською системою найбільш про­фесійно підготовлених співробітників на заміщення керівних посад.

В організаційному забезпеченні професійного зростання персоналу управління необхідно враховувати підходи, що іс­тотно впливають на стимулювання їх професіоналізму. На під­вищенні професіоналізму працівників управління позитивно позначається використання двох основних підходів: по-перше, динамічної кар'єри, пов'язаної з вертикальним посадовим про­суванням (зростанням), зі зміною посад; по-друге, статичної кар'єри в межах одного апарату, одного рівня управління, од­нієї посади, що здійснюється шляхом професійного зростання зі зміною функцій, а також шляхом глибшого оволодіння про­фесією, уміннями та навичками, підвищення професійної ком­петентності. Можливим є поєднання цих підходів у розвитку

Розділ 2

Загальна характеристика організації

професіоналізму персоналу управління. При цьому важливо враховувати індивідуальні мотиви різних працівників апарату управління: здатність проявити творчість, оволодіння про­фесійною компетентністю, завоювання авторитету серед колег, зміцнення свого становища в організаційній структурі управ­ління.

У розробці стратегії зростання професіоналізму і висунен­ня співробітників з урахуванням дій закону змагальності кад­рів управління необхідно визначити критерій професійно-кваліфікаційного рівня на всіх етапах руху кар'єри для того, щоб професійні вимоги спонукали людину до оволодіння своєю професією, укріплювали її перспективу.

Є й інші часткові закони, що діють у різних країнах і різних галузях економіки.

Специфічні закони організації. Специфічні (особливі) зако­ни базуються на ефективному використанні законів у сфері функціонування організацій і людей.

До специфічних законів організації можна віднести:

• закон інформованості-впорядкованості;

• закон єдності аналізу і синтезу;

• закон пропорційності і композиції;

• закон диференціації й універсалізації функцій;

• закон своєрідності;

• закон соціальної гармонії;

• закон оптимального завантаження;

• закон ефективного сприймання і запам'ятовування ін­
формації.

Інформаційне середовище є об'єктом управління поряд з персоналом, фінансами, виробництвом. Воно підкоряється дії закону інформованості-впорядкованості. Під впорядкованістю розуміється гармонійний розвиток усіх елементів організації: системи управління, персоналу, підрозділів, економіки та ін., а також наявність між елементами встановленої взаємодії (взаємовпливу).

Формулювання закону інформованості-впорядкованос­ті: кожна система (біологічна або соціальна) прагне отримати якомога більше достовірної, цінної та насиченої інформації про внутрішнє та зовнішнє середовище для стійкого функціо­нування (самозбереження).

Згідно з законом інформованості-впорядкованості, чим більшу інформацію про внутрішнє та зовнішнє середовище має в своєму розпорядженні організація, тим більшу вірогідність стійкого функціонування вона має. Закон вимагає від керівни­ків створення ефективної системи комунікаційних зв'язків, впровадження передових інформаційних технологій. На дум­ку багатьох дослідників, керівник від 50 до 90 % свого часу витрачає на комунікації. Обмін інформацією пронизує всі ос­новні види управлінської діяльності. Комунікації є пов'я­зуючими каналами, за допомогою яких здійснюються коорди­нація, впорядкування і регулювання діяльності людей.

Сприятливий результат в управлінні можливий лише в тому випадку, якщо використовується закон інформованості-впорядкованості. Для цього керівники організацій повинні: формувати для конкретного завдання оптимальний набір необ­хідних характеристик інформації; знаходити або створювати свої джерела з необхідними характеристиками інформації; підвищувати кваліфікацію своїх співробітників; впроваджу­вати передові інформаційні технології.

Аналіз і синтез є елементами біологічного й інтелектуаль­ного розвитку. Аналіз — це розділення цілого на частини, представлення складного у вигляді простих складових, зміна цих частин, додавання нових або усунення деяких з них для ефективної діяльності або зручності дослідження. Синтез — це з'єднання, об'єднання (уявне або реальне) оновленого набо­ру простих складових об'єкта в єдине ціле, узгодження їх діяльності для ефективнішої діяльності або зручності дослі­дження. Аналіз і синтез становлять основу інтелектуального процесу будь-якої розумної людини — цим вона відрізняється від інших представників тваринного світу. Аналіз та синтез властиві також і колективному мисленню учених, фахівців. Переважання колективного аналізу над синтезом приводить до диференціації наук, до глибшого вивчення спеціальних пи­тань. Аналіз і синтез в індивідуальному та колективному мис­ленні переплітаються і не можуть функціонувати окремо. Вони мають велике практичне значення у процесі реформування і реструктуризації компаній, організації колективної праці, на­укових дослідженнях.

Розділ 2

Загальна характеристика організації

У теорії організації аналіз включає дві основні процедури: розділення цілого на частини; поліпшення функціонування кожної з цих частин. Синтез також складається з двох проце­дур: узгодження характеристик виділених частин; об'єднання їх в одне ціле. Процедури поліпшення характеристик виділе­них частин організації та узгодження цих характеристик в ос­новному належать до теорії управління і менеджменту, а розді­лення і об'єднання — безпосередньо до теорії організації. Про­цеси розділення і об'єднання в природі і штучних організаціях здійснюються постійно і циклічно. Швидкість і результат пе­ретворень залежать від творчих ресурсів компанії, а також від діапазону зміни зовнішнього або внутрішнього середовища.

Формулювання закону єдності аналізу і синтезу: кожна система (біологічна або соціальна) прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування за рахунок по­стійної зміни своєї структури або виконуваних функцій.

Для виконання цього закону керівникові рекомендується: складати та реалізовувати програми постійного вдосконалення організації, її елементів і підрозділів; проводити маркетингові дослідження в ключових сферах діяльності; використовувати інформаційні технології управління.

Будь-який вид діяльності людини пов'язаний з використан­ням певних ресурсів: комп'ютера, автомашини, одягу і т. ін. Кожен набір ресурсів має бути достатньо повним для успішно­го проведення тієї або іншої роботи. Збільшення кількості од­них ресурсів не може повністю компенсувати недолік інших. Будь-яка людина прагне для здійснення своєї діяльності мати необхідні ресурси в такій пропорції, яка забезпечила б їй зруч­ність та оперативність у роботі. Отже, пропорційність та ком­позиція — це природний процес в житті людини. Між поняття­ми пропорційність, композиція і гармонія можна поставити знак рівності. Як природний еволюційний процес гармоніза­ція відбувається на всіх рівнях світобудови. Основне завдання розумної людини полягає в тому, щоб не гальмувати цей про­цес, а головне завдання професійного менеджера — допомага­ти цьому процесу. Гармонія має системний початок, вона об'єк­тивна і не залежить від волі і бажання людини.

Формулювання закону пропорційності і композиції: кож­на система (біологічна або соціальна) прагне придбати, створи-

ти або зберегти в своїй структурі всі необхідні ресурси (компо­зицію), що знаходяться в заданому співвідношенні або задано­му підпорядкуванні (пропорції).

Р. Емерсон, розробник принципів продуктивності, підкрес­лював важливість пропорційності та композиції для досягнен­ня успіху в управлінській діяльності. Він писав, що якби мож­на було об'єднати всі цілі та ідеали, що надихають організацію від низу до верху, зібрати їх так, щоб всі діяли в одному й тому ж напрямі, то результати вийшли б колосальними. Але оскіль­ки насправді всі вони тягнуть у різні боки, то рівнодіюча часто виявляється дуже слабкою, а іноді просто негативною. На ос­нові цих думок можна зробити висновок про необхідність здій­снення в соціальних системах оптимального поєднання та гар­монізації загальних, часткових та індивідуальних цілей.

Професійна реалізація закону пропорційності і композиції базується на виконанні низки принципів: планування, коор­динування, обмеження, стабілізації, узгодження, повноти.

Сутність закону диференціації і універсалізації функцій полягає в тому, що в організаційних системах діють протилеж­но спрямовані процеси: розділення, спеціалізація функцій, що реалізовуються її елементами, з одного боку, та їх інтеграція, універсалізація — з іншого. В результаті збільшуються потен­ційні можливості складових елементів та поліпшуються ре­зультати їх взаємодії у вигляді приросту потенціалу організа­ції в цілому.

Формулювання закону своєрідності: кожна організація має найкращу і властиву лише їй організаційну структуру ви­робництва та управління. Будь-якій організації притаманні деякі особливості використання технологічного устаткування, професіоналізму і особових якостей персоналу, порядків та традицій відносин між працівниками за вертикаллю та гори­зонталлю. Ці особливості в сукупності визначають організацію як маленьке суспільство з власними населенням і територією, економікою і цілями, матеріальними цінностями та фінанса­ми, комунікаціями і ієрархією. Кожна організація має свою історію, культуру, технологічну філософію. Для здійснення їх гармонійної взаємодії слугує єдина, найбільш відповідна до них організаційна структура управління. Оригінальність кон­кретної організаційної структури управління досягається ви-

Розділ 2

Загальна характеристика організації

користанням наявних типових лінійних, функціональних, штабних та інших структур шляхом включення або виключен­ня будь-яких підрозділів або зв'язків.

Формулювання закону соціальної гармонії: для кожної організації розвиток соціальної сфери збільшує продуктив­ність праці працівників як за рахунок підвищення емоційного рівня працівника (поліпшується якість продукції), так і за ра­хунок активізації його трудової діяльності (підвищується про­дуктивність праці). У соціальну сферу діяльності організації входить виконання функції соціального розвитку колективу. Вона включає: досягнення соціальної справедливості; створен­ня сприятливого соціально-психологічного клімату в кожній групі працівників; поліпшення умов праці і відпочинку пра­цівників і членів їх сімей; турботу про здоров'я та гідне пенсій­не забезпечення.

На відміну від технологічних функцій функція соціального розвитку колективу відіграє важливу об'єднувальну роль. За­звичай управлінські та технологічні функції організації не ви­ходять за межі відділу, цеху та інших формальних структур, а функція соціального розвитку охоплює весь колектив. Це дає змогу поліпшити спілкування працівників різних підрозділів, що часто приводить до появи нових технологічних ідей, ко­рисних для організації.

Формулювання закону оптимального завантаження: ко­жна людина має оптимальний обсяг завантаження роботою, за якого повною мірою розкриваються її здібності та можливості. В організаціях працюють люди з різними освітою, досвідом, здоров'ям і темпераментом. Хтось виконує роботу досить швид­ко, а хтось — повільніше. Для кожного працівника можна знайти сферу ефективної діяльності за допомогою різних ме­тодів тестування та дослідним шляхом.

Формулювання закону ефективного сприйняття і запа­м'ятовування інформації: процеси сприймання і запам'ято­вування інформації людиною реалізуються найефективніше, якщо вони наближені до процесу її мислення.

Особливості мислення людини виявляються в двох типах: образності або алгоритмічності. Образне мислення — це пред­ставлення певних подій у вигляді образотворчих, яскравих, а можливо, і одухотворених еквівалентів. Алгоритмічне мис-

лення засноване на логіці уявлення та розвитку реальних подій. Кожна людина володіє переважно тим або іншим типом мислення. У всіх випадках практикується система індивіду­альної "міцної пам'яті". Тому керівник повинен індивідуально підходити до кожного працівника і радити йому використову­вати відповідну методику для запам'ятовування інформації та розробки рішень.

Наведений розподіл законів на групи є умовним. Вони ма­ють здатність виникати залежно від життєвого циклу органі­зації. Закони чинять один на одного як позитивний, так і нега­тивний вплив. Усі закони діють не ізольовано один від одного, а в діалектичній взаємодії, в певній системі горизонтальних та вертикальних зв'язків. Пізнання системи законів організації, виявлення механізму їх дії дає змогу керівникам, менеджерам, підприємцям визначати об'єктивні тенденції в розвитку ви­робництва та ринку, знаходити оптимальні співвідношення між фондом споживання та фондом розвитку, основним та до­поміжним виробництвом, між лінійними та функціональними структурами в системі управління й, за можливості, створюва­ти сприятливі умови для механізму дії законів.

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення поняття "організація". Чому органі­
зацію називають універсальною?

2. Які є підходи до розуміння організації?

3. Що таке генезис організації? Назвіть його основні поло­
ження.

4. Що є первинним: організація як система чи організація
як процес?

5. Що таке властивості організації? Назвіть основні
властивості організації.

6. Назвіть специфічні властивості організації.

7. Наведіть класифікацію принципів організації.

8. Які є загальні принципи організації та яка їх роль в
управлінні організацією?

Розділ 2

9. Дайте характеристику часткових і ситуативних при­нципів організації.

10. Як проявляється принцип відповідності цілей та ре­
сурсів організації?

11. Які є класифікації законів організації?

12. Як формулюється закон синергії? Охарактеризуйте
його зміст.

13. Назвіть основні показники ефекту синергії.

14. Сформулюйте закон розвитку організації.

15. Як виявляється закон самозбереження в різних систе­
мах — соціальних та біологічних?

16. Які параметри впливають на рівень самозбереження ор­
ганізації?

17. Наведіть формулювання закону розвитку.

18. У чому сутність часткових законів організації?

19. Назвіть специфічні закони організації та розкрийте їх
зміст.

20. Охарактеризуйте зміст закону інформованості-впо
рядкованості.

21. Чим обумовлена єдність аналізу та синтезу в органі­
зації?

22. Сформулюйте закон соціальної гармонії.

23. Який взаємозв'язок законів організації?

Розділ З

ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК СИСТЕМА

3.1. Поняття організаційної системи. Організація
як відкрита система.

3.2. Життєвий цикл організації.

3.3. Соціальна організація.

3.4. Внутрішнє середовище організаційної системи.
Підсистеми організації.

3.5. Зовнішнє середовище організаційної системи.

3.6. Класифікація організацій.

3.7. Еволюція соціальних організацій.

3.1. Поняття організаційної системи. Організація як відкрита система

Системна методологія у менеджменті отримала визнання та значне поширення вже в другій половині XX ст. Науково-технічний прогрес, що дав могутній поштовх автоматизації ви­робничих процесів, став впливати й на процеси управління. Потрібною стала кібернетика — теорія, що пояснювала деякі закономірності авторегулювання в біології, фізиці і техніці. Відкрилися можливості застосування цих закономірностей в теорії та практиці управління соціально-економічними органі­заціями. В Україні це знайшло застосування спочатку в проек­туванні автоматизованих систем управління (АСУ), а потім і в формуванні системного підходу до всіх процесів організації й управління в соціально-економічних структурах. Серед праць зарубіжних авторів, що визнавали системний підхід як один з універсальних інструментів менеджменту, в Україні здобули

7 - 8-902

Розділ З

Організація як система

популярність роботи Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Ріггса, М.Х. Мескона.

Системний підхід увійшов до теорії організації як особлива методологія наукового аналізу і мислення. Здатність до сис­темного мислення стала однією з вимог, що висуваються до су­часного керівника. Сутність системного підходу в менеджмен­ті полягає в уявленні про організацію як про систему. Система, за визначенням багатьох авторів, — це сукупність взаємопо­в'язаних елементів. Характерною особливістю такої сукупно­сті є те, що її властивості як системи не зводяться до простої суми властивостей вхідних елементів.

Якість організації системи зазвичай виражається в ефекті синергії. Він виявляється в тому, що результат функціонуван­ня системи в цілому є вищим, ніж сума однойменних резуль­татів окремих елементів, що становлять сукупність. На прак­тиці це означає, що з одних елементів ми можемо отримати системи різних або однакових властивостей, але різної ефек­тивності, залежно від того, як ці елементи будуть взаємопо­в'язані, тобто як буде організована сама система.

Організація, що є в найбільш загальній абстрактній формі організованим цілим, становить граничне розширенням будь-якої системи. Поняття "організація" як впорядкований стан цілого тотожне поняттю "система". Поняттям протилежним "системі" є поняття "несистема".

Система — це певна сукупність взаємопов'язаних і вза­ємодіючих елементів, що характеризується цілісністю, емер-джентністю та стійкістю. З цієї позиції поняття "організація" відповідає поняттю "система". Проте поняття "організація" дещо ширше за поняття "система", оскільки відображає не тільки стан порядку, але і процеси впорядкування. Саме ця подвійність природи поняття "організація" робить його трак­тування набагато змістовнішим. Будь-яка система може роз­глядатися як результат організаційних перетворень, що змі­нюють один її стан рівноваги іншим.

Система — це не що інше, як організація в статиці, тобто зафіксований на певний момент стан впорядкованості.

Розгляд організації як системи є продуктивним, оскільки це дає змогу систематизувати і класифікувати організації за

низкою загальних ознак. Так, за рівнем складності виокрем­люють дев'ять рівнів ієрархії:

• рівень статичної організації, що відображає статичні
взаємини між елементами цілого;

• рівень простої динамічної системи з наперед запрогра­
мованими обов'язковими діями;

• рівень інформаційної організації, або рівень "термо­
стата";

• організація, що самозберігається, — відкрита система,

або рівень клітини;

• генетичні громадські організації;

• організація типу "тварин", що характеризується наяв­
ністю рухливості, цілеспрямованою поведінкою і обізнаністю;

• рівень індивідуального людського організму — "людсь­
кий" рівень;

• соціальна організація, що є різноманітністю суспільних

інститутів;

• трансцендентальні системи, тобто організації, які існу­
ють у вигляді різних структур і взаємозв'язків.

В основу системного підходу до вивчення організації, що дав можливість розглядати її в єдності всіх складових підсис­тем та процесів, покладена загальна теорія систем (В. Афа-насьєв, І. Блауберг, В. Дружинін, П. Лоуренс, Е. Юдін). Спо­чатку організація досліджувалася як закрита система, проте згодом виявилося, що в природі таких організацій немає. Тому сьогодні визначальним є підхід до організації як до відкритої системи, що характеризується такими рисами:

• наявність компонентів (система складається з певної
кількості частин, що називаються компонентами чи елемента­
ми. Вони є необхідними для досягнення цілей системи);

• наявність зв'язків (між компонентами системи, із зов­
нішнім середовищем);

• наявність структури (форма зв'язків організаційно за­
кріплена в структурі, що забезпечує стійкість та надає системі

стабільності);

• наявність взаємодії (компоненти впливають один на од­
ного і лише у взаємодії всіх елементів і зв'язків можливими є
процеси, за допомогою яких досягається результат);

Розділ З

Організація як система

• перебіг процесів (у системі одночасно здійснюється низ­
ка процесів, кожен з яких пов'язаний з певними змінами. Про­
цеси змінюють ресурси, що входять в систему, перетворюючи
їх в організаційний продукт);

• цілісність та емерджентність (властивості, які виника­
ють лише в результаті взаємодії компонентів організації);

• можливість ідентифікації (властивості, на основі яких
одну організацію можна відрізнити від інших організацій);

• наявність зовнішнього середовища (явищ і чинників,
які не є частиною системи, але істотно впливають на неї);

• наявність концепції (відображає місію, цілі та цінності
організації).

Застосування системного підходу для вивчення організації дає змогу значно розширити уявлення про її сутність і тенден­ції розвитку, більш глибоко та всебічно розкрити зміст про­цесів, що відбуваються, виявити об'єктивні закономірності формування цієї багатоаспектної системи.

Нині в літературі є безліч визначень системного підходу. Найбільш повною та лаконічною за змістом є дефініція В. Са-довського, який зазначав, що системний підхід, або системний метод, є експліцитним (очевидним, відкритим) описом проце­дур визначення об'єктів як систем та способів їх специфічного системного дослідження (описи, пояснення, прогнози).

Системний підхід при дослідженні властивостей організа­ції допомагає встановити її цілісність, системність і організо­ваність. За системного підходу увага дослідників спрямована на склад організації, властивості елементів, що виявляються у взаємодії. Встановлення у системі стійких взаємозв'язків еле­ментів на всіх рівнях, тобто встановлення закону зв'язків еле­ментів, є виявленням структурної системи як наступний сту­пінь конкретизації цілого.

Структура як внутрішня організація системи, віддзерка­лення її внутрішнього змісту виявляється у впорядкованості взаємозв'язків її частин. Це дає змогу визначити низку іс­тотних проявів організації як системи. Структура системи, ви­ражаючи її сутність, становить сукупність законів певної сфе­ри явищ.

Дослідження структури організації — важливий етап пізнання різноманітності зв'язків, що мають місце всередині

досліджуваного об'єкта. Це однин із проявів системності. Ін­ший прояв полягає у виявленні внутрішньоорганізаційних відносин та взаємин об'єкта з іншими складовими системи ви­щого рівня. У зв'язку з цим необхідно, по-перше, розглядати окремі властивості досліджуваного об'єкта в їх співвідношенні з об'єктом як цілим, а по-друге, розкрити закони поведінки.

Системний підхід до дослідження організації в сучасному його тлумаченні тісно пов'язаний з самокерованими процеса­ми систем. Соціально-економічні системи в більшості випадків нерівноважні, що спонтанно забезпечує розвиток ефекту само­організації людського чинника та відповідно самоврядування.

Організаційна наука, застосовуючи системну методологію, передбачає вивчення і врахування досвіду організаційної ді­яльності в різних типах організації — економічних, держав­них, військових. Розгляд організації як системи дає змогу зба­гатити та урізноманітнити методологічний інструментарій до­слідження організаційних відносин.

На основі розуміння організації як системи можна виокре­мити низку загальних властивостей, притаманних організа­ціям будь-якої природи.

Відоме арістотелівське положення — "ціле більше за суму його частин" — досі залишається найважливішою характерис­тикою організованої цілісності. Створення цілого здійснюєть­ся за допомогою інтеграції. Інтеграція — це об'єднання частин в єдине ціле. Будь-яку організацію можна розглядати як інтег­роване ціле, в якому кожен структурний елемент займає своє місце.

Поняття цілісності нерозривно пов'язане з поняттям емер-джентності. Емерджентністю називається наявність якісно нових властивостей цілого, що відсутні в його складових час­тин. Це означає, що властивості цілого не є простою сумою властивостей складових його елементів, хоча і залежать від них. Проте об'єднувані в систему (ціле) елементи можуть втра­чати властивості, притаманні їм поза системою, або набувати нових.

Організація, будучи цілісним, системним утворенням, ха­рактеризується стійкістю, тобто завжди прагне відновити по­рушену рівновагу, компенсуючи зміни, що виникають під впливом зовнішніх чинників.

Розділ З

Організація як система

3.2. Життєвий цикл організації

Життєвий цикл організації відіграє важливу роль в системі чинників її внутрішнього середовища, хоча й незавжди ви­окремлюється внаслідок того, що сприймається не як ситуа­тивна змінна, а як загальносистемна властивість організації, що відображається на інших її складових частинах. Однак ба­гато труднощів та проблем організації визначаються рівнем її зрілості.

Життєвий цикл організації — сукупність стадій, які про­ходить організація за період свого життя: народження, дитинс­тво, юність, зрілість, старіння, відродження.

Народження будь-якої організації пов'язане з необхідністю задоволення інтересів нового клієнта, з пошуком та займанням вільної ринкової ніші. Головна мета організації на цій стадії — виживання, що вимагає від керівництва організації таких якостей, як віра в успіх, готовність ризикувати, висока пра­цездатність. Характерною для стадії народження є невелика кількість компаньйонів. Особливе значення на цьому етапі має надаватися всьому новому та незвичайному.

Дитинство — стадія небезпечна, оскільки саме в цей пе­ріод відбувається неспівмірне в порівнянні зі зміною управ­лінського потенціалу зростання організації. На цій стадії біль­шість організацій, що утворюються, переживають крах через недосвідченість та некомпетентність своїх менеджерів. Тому основним завданням організації є зміцнення своїх позицій на ринку, при цьому особливе значення надається посиленню конкурентоспроможності. Головна мета організації на цій ста­дії — короткочасний успіх та забезпечення бурхливого зрос­тання.

Поиск по сайту: