Функції організаційної культури

Організаційна культура виконує різні функції, які вона ха­рактеризує якнайповніше. Всі функції умовно можна підрозді­лити на дві групи: ті, що визначаються внутрішнім станом формального механізму організації; ті, що визначаються необ­хідністю адаптації організації до свого зовнішнього середо­вища.

До першої групи функцій належать такі.

Охоронна функція. Культура є своєрідним бар'єром для проникнення небажаних тенденцій та негативних цінностей,

Організаційна культура

характерних для зовнішнього середовища, тобто вона нейтра­лізує дію негативних зовнішніх чинників. Культура охоплює специфічну систему цінностей, особливий клімат та способи взаємодії учасників організації і тим самим створює неповтор­ну зовнішність організації, що дає змогу відрізняти її від ін­ших організацій, від зовнішнього середовища в цілому. Особ­ливо актуальна ця функція культури для сучасних українсь­ких економічних організацій, що обумовлює необхідність особ­ливої уваги керівників організацій до проблем формування організаційної культури. Вона здатна обмежити простір неви­значеності та змінити баланс сил на користь стабільності та стійкості.

Інтегруюча функція. Прищепивши певну систему ціннос­тей, організаційна культура створює відчуття ідентичності у індивідів та груп — її учасників. Це дає змогу кожному су­б'єктові внутрішньоорганізаційного життя: краще усвідомити цілі організації; одержати найбільш сприятливе враження про організацію, в якій він працює; відчути себе частиною єдиної системи і визначити свою відповідальність перед нею.

Регулююча функція. Організаційна культура включає не­формальні, неписані правила. Вони вказують на те, як люди повинні поводитися в процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією. Таким чином, задаються однозначність і впорядкованість ос­новних форм діяльності.

Інтегруюча і регулюючі функції сприяють зростанню про­дуктивності праці в організації, оскільки: відчуття ідентично­сті та сприйняття цінностей організації дають змогу підвищи­ти цілеспрямованість та наполегливість учасників організації у виконанні своїх завдань; наявність неформальних правил, що упорядковують організаційну діяльність і дій, що усувають неузгодженість, створює економію часу в кожній ситуації.

Функція заміщення. Сильна організаційна культура, спро­можна до ефективного заміщення формальних, офіційних ме­ханізмів, дає змогу організації не вдаватися до надмірного ускладнення формальної структури і збільшення потоку офі­ційної інформації та розпоряджень. Таким чином, відбуваєть­ся економія на витратах управління в організації. Оскільки 248

культура, на відміну від формального механізму, є феноменом, що самовідтворюється, — самовідтворюються мова культури, культурні комунікації, звичні форми поведінки в межах куль­турного середовища, то багато елементів культури для свого відтворення не вимагають спеціальних зусиль та витрат.

Адаптивна функція. Наявність організаційної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівника. Адаптація здійснюється за допомо­гою сукупності заходів, званих соціалізацією. У свою чергу можливий протилежний процес — індивідуалізація, коли ор­ганізація здійснює свою діяльність так, щоб максимально ви­користовувати особистий потенціал та можливості індивіда для вирішення власних завдань.

Освітня та розвиваюча функція. Культура завжди пов'я­зана з освітнім, виховним ефектом. Керівники в організаціях повинні піклуватися про підготовку та освіту своїх працівни­ків. Результатом таких зусиль є приріст знань і навичок пра­цівників, яких організація може використовувати для досяг­нення своєї мети. Таким чином, організація розширює кіль­кість і якість економічних ресурсів, що знаходяться в її розпо­рядженні.

Функція управління якістю. Оскільки культура, зрештою, втілюється в результатах господарської діяльності — еконо­мічних благах, то організаційна культура, продукуючи уваж­ніше та серйозніше ставлення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів та послуг, що пропонуються економічною ор­ганізацією. Іншими словами, якість роботи та робочого середо­вища переходить в якість продукції.

Орієнтуюча функція спрямовує діяльність організації та її учасників у необхідне русло.

Мотиваційна функція створює необхідні стимули для ефективної роботи та досягнення мети організації.

Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах тих, хто її оточує. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що здійснює величезний вплив як на емоційне, так і на раціональне ставлення до неї.

Культура пронизує процес управління від початку до кін­ця, відіграє вагому роль в організації спілкування, обумовлю-

Розділ 8

Організаційна культура

ючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію (надан­ня індивідуального змісту спостереженням та встановлення зв'язку між ними) вербальної та особливо невербальної інфор­мації.

До другої групи функцій організаційної культури належать такі.

Функція орієнтації на споживача. Врахування цілей, за­питів, інтересів споживачів, відображене в елементах культу­ри, сприяє встановленню міцніших та несуперечливих відно­син організації з своїми покупцями і клієнтами. Багато сучас­них організацій позиціонують турботу про споживачів як най­більш значиму цінність.

Функція регулювання партнерських відносин. Організацій­на культура виробляє правила взаємин з партнерами, що пе­редбачає моральну відповідальність перед ними. У цьому сенсі організаційна культура розвиває та доповнює норми і правила поведінки, вироблені в рамках ринкової економічної куль­тури.

Функція пристосування економічної організації до потреб суспільства. Дія цієї функції створює найбільш сприятливі зовнішні умови для діяльності організації, її ефект полягає в усуненні бар'єрів, перешкод, нейтралізації дій, пов'язаних з порушенням або ігноруванням організацією правил суспільної гри. Тобто вигода організації полягає в усуненні економічних мінусів — збитків.

8.3. Класифікація організаційної культури

У теорії організації організаційну культуру поділяють на дві великі відносно самостійні частини: матеріальну і духовну. Матеріальна культура — це вся сфера матеріальної діяль­ності та її результати. До неї належать: знаряддя і засоби пра­ці, речі, матеріально-предметна діяльність, матеріально-пред­метні відносини, штучне середовище, соціальні організації. Духовна культура — це цілісна система, що включає всі види, форми і рівні суспільної свідомості, освіти та виховання, релі-

гії, науки, моральності. Вона включає: сенс, цінності, соціаль­ні норми, соціальні орієнтири, ритуали, вірування, знання.

Наявний поділ організаційної культури за галузями про­фесійної діяльності на інженерну, управлінську, організацій­ну, фінансову.

Розрізняють культуру елітарну, народну і масову. Елітар­на культура створюється привілейованою частиною суспільс­тва або на її замовлення професійними творцями та включає витончене мистецтво, класичну музику і літературу. Народна культура — результат діяльності анонімних творців, що не мають професійної підготовки, вона має колективний харак­тер (міфи, легенди, оповіді, пісні і танці). Масова культура носить загальнодоступний характер і не виражає вишуканих смаків аристократії та інтелігенції.

Організаційну культуру поділяють на суб'єктивну та об'єк­тивну.

Суб'єктивна організаційна культура — це припущення, що поділяються працівниками, віра і очікування, а також гру­пове сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами та ролями, що існують поза особою. Сюди включають такі елементи: героїв організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, мову спілку­вання. Суб'єктивна організаційна культура є базою для форму­вання управлінської культури, тобто стилів керівництва, тех­нології ухвалення управлінських рішень, характеру взаємин керівника і колективу співробітників, професіоналізму, чіт­кості роботи апарату управління.

Об'єктивна організаційна культура — це, зазвичай, ма­теріальне зовнішнє оточення організації: будівля, її архітекту­ра, забарвлення, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, осна­щення робочих місць. Все це так або інакше відображає цін­ності, яких дотримується певна організація.

Обидва ці аспекти організаційної культури активно вза­ємодіють один з одним. Проте суб'єктивний аспект організа­ційної культури здійснює більший вплив на формування як загальних рис культури, так і специфічних її відмінностей у різних людей і різних організацій.

Розділ 8

Організаційна культура

Харіс і Моран пропонують розглядати конкретну організа­ційну культуру на основі десяти характеристик:

• усвідомлення себе та свого місця в організації;

• комунікаційна система та мова спілкування;

• зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі;

• що і як їдять люди, звички та традиції в цій сфері;

• усвідомлення часу, ставлення до нього і його вико­
ристання;

• взаємини між людьми;

• цінності та норми;

• віра в щось, ставлення або прихильність до чого-небудь;

• процес розвитку працівника і навчання;

• трудова етика та мотивування.

Г. Хофстид сформулював п'ять параметрів, за якими мож­на ідентифікувати національні культури:

1) за дистанцією влади (ДВ), що визначається ставленням
до проблеми нерівності людей, її допустимого рівня;

2) за роллю індивідуалістичного начала (ІН), що характе­
ризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю
людей діяти поодинці;

3) за ступенем несприйняття невизначеності (НН), праг­
нення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів,
ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє терпимості до неви­
значеності);

4) за ступенем орієнтованості на майбутнє (ОМ). Організа­
ція може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем або прагнути до
перспективної живучості, що забезпечується заощадженнями,
накопиченням багатства;

5) за рівнем мужності (М), що виражається в характері
розподілу соціальних ролей між статями під впливом культур­
них традицій. Культура з жорстким закріпленням ролей є чо­
ловічою, зі слабким — жіночою. У чоловічих культурах домі­
нують соціальні цінності, традиційні для чоловіків (орієнтація
на успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах
пріоритети надаються людським відносинам, турботі про ко­
лектив, симпатію до слабких.

Наведемо приклад експертних оцінок національних куль­тур деяких країн за рівнем вияву перерахованих параметрів (в — високий; с — середній; н — низький) (табл. 8.1).

Таблиця 8.1. Експертні оцінки національних організаційних культур

За місцем організації та рівнем впливу на неї виокремлю­ють декілька типів організаційних культур.

Безперечна культура характеризується невеликою кіль­кістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них є неухильними. Вона не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури — це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнен­ня зберегти показну єдність). Закрита культура пригнічує пер­сонал та стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цін­ності та норми за необхідності свідомо коректуються.

Слабка культура практично не містить загальноорганіза-ційних цінностей та норм. У кожного елементу організації вони свої, причому такі, що часто суперечать іншим. Норми та цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому та зовнішньому впливу і змінюються під його дією. Така культу­ра роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одно­му, ускладнює процес управління та зрештою призводить до її ослаблення.

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззов­ні. Відкритість передбачає гласність та діалог між усіма учас­никами, організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішою. Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не­ефективною в іншому.

Розглянемо деякі найбільш відомі різновиди організацій­них культур.

Розділ 8

Організаційна культура

У. Холл пропонує абетки (АВС) корпоративної культури:

А — артефакти і етикет (поверхневий рівень). Конкретні видимі елементи культури, такі як мова, форма вітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення);

В — поведінка та дії (глибший рівень). Стійкі зразки та сте­реотипи поведінки, що охоплюють методи ухвалення рішень індивідами, організацію командної роботи та ставлення до про­блем;

С — мораль, переконання, цінності (ядро). Ціннісні су­дження більшості співробітників організації (правильно — по­милково, справедливо — неетично). Нерідко в організаціях формуються різні колективні або загальні погляди на етичні проблеми діяльності.

Відомою є типологія управлінських культур Ч. Хенді. Кожному з типів він привласнив ім'я відповідного олімпійсь­кого бога.

Культура влади або культура Зевса. її істотний момент — особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Органі­зації, що сповідають таку культуру, мають жорстку структуру, високий ступінь централізації управління, нечисленні прави­ла та процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійс­нюють жорсткий контроль над всім. Успіх тут зумовлюється кваліфікацією керівника та своєчасним виявленням проблем, що дає змогу швидко ухвалювати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих структур.

Ролюва культура або культура Аполлона. Це бюрократич­на культура, що ґрунтується на системі правил та інструкцій. їй властивий чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відпові­дальності між працівниками управління. Вона негнучка та ут­рудняє нововведення, тому малоефективна в умовах змін. Дже­релом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям та дер­жавним установам.

Культура завдань або культура Афіни. Ця культура при­стосована до управління в екстремальних умовах та постійно змінюваних ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона ґрунтується на співпраці, колективному виробленні ідей та загальних цінностей. Фунда­ментом влади є знання, компетентність, професіоналізм та во-

лодіння інформацією. Це перехідний тип управлінської куль­тури, здатний перерости в один із попередніх. Він властивий проектним або венчурним організаціям.

Культура особи або культура Діоніса. Вона пов'язана з емоційним началом і ґрунтується на творчих цінностях, об'єд­нуючи людей не для вирішення службових завдань, а для до­сягнення індивідуальної мети. Рішення тут ухвалюються на основі згоди, тому влада має координаційний характер.

Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади; стадію зростання характеризує ролева культура; стадію стабільного розвитку — культура завдань або культура особи; у кризі пере­важає культура влади.

Американський дослідник У. Оучі виділив три основні види організаційної культури:

• ринкову культуру, яка характеризується пануванням
вартісних відносин та орієнтацією на прибуток. Джерелом вла­
ди в рамках такої культури є власність на ресурси;

• бюрократичну культуру, засновану на пануванні регла­
ментів, правил та процедур. Джерелом влади тут є посада
членів організації;

• кланову культуру, що доповнює попередні, її основу
становлять внутрішні цінності, традиції організації, що спря­
мовують діяльність останньої.

Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на лю­дей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість та за­критість — з іншого, виокремлюють такі її типи.

Бюрократична культура характеризується регулюванням усіх аспектів діяльності організації на основі документів, чіт­ких правил, процедур; оцінкою персоналу за формальними принципами та критеріями. Джерелом влади, сконцентрова­ної в руках керівництва, тут є посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпеку, позбавляє від конфліктів.

Опікунська культура виявляється в сприятливому мораль­но-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах та цінностях, неформальному статусі співробітників, їх особистій активності, взаєморозумінні, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток та участь У справах організації.

Розділ 8

Організаційна культура

Праксеологічна культура ґрунтується на порядку, раціо­нальності, планах, ретельному контролі за їх виконанням, оцінці діяльності працівника за результатами. Головною фігу­рою є керівник, влада якого основана на посадових повнова­женнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах за­лучення працівників до управління. Все це забезпечує високу ефективність роботи.

Підприємницька культура підтримує дії, спрямовані зовні організації та на перспективу, новаторство і творчу активність персоналу. Привабливість культури полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку та вдоско­наленні. Управління тут ґрунтується на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, а також на залученні персоналу до творчості. В основу класифікації підприємницьких культур покладено способи отримання прибутку. Наприклад, американські до­слідники Д. Діл і У. Кеннеді виділили такі типи підприєм­ницьких культур: культуру торгівлі, вигідних операцій, адмі­ністративну та інвестиційну культуру.

Важливим елементом управлінської культури організації є культура ставлення до жінок (як тих, що посідають керівні посади, так і тих, що є рядовими виконавцями), що визначає їх становище. Тут виділяються такі види:

1) культура джентльменського клубу. Це культура ввіч­
ливих, гуманних, цивілізованих людей, в межах якої чолові-
ки-менеджери, ґрунтуючись на патерналістських позиціях,
м'яко утримують жінок на певних ролях, не даючи змогу їм
піднятися вище. Жінки цінуються на тій роботі, яку викону­
ють, але їм не дають можливість руйнувати бар'єри та посідати
керівні посади. Спроба жінок наполягати на своїх правах при­
зводить до загострення відносин з ними;

2) культура казарми. Вона деспотична та властива бюрок­
ратичним організаціям з безліччю рівнів управління, де жінки
займають нижчі рівні. Така культура дає змогу ігнорувати їх
інтереси та ставитися до них грубо і презирливо;

3) культура спортивної роздягальні. У її межах чоловіки
будують міжособистісні стосунки на основі специфічних чо­
ловічих інтересів, уявлень та демонструють відкриту зневагу
до жінок. Жінок, навіть високого становища, що, наприклад,

належать до вищого керівництва організації, чоловіки в своє коло спілкування не допускають;

4) культура заперечення відмінностей між статями. Ця
культура відкидає дискримінацію, але одночасно не бачить й
реальних відмінностей між статями, ігнорує жіночу сутність,
їхні сімейні обов'язки, а тому вимагає від них тих же успіхів,
що і від чоловіків;

5) культура помилкового захисту жінок. У межах цієї
культури ідея рівності, заснована на загальнолюдських цін­
ностях, підміняється міфами про рівність. Тут має місце дис­
кримінація у формі заступництва, коли жінок насильно залу­
чають до активної роботи, виховують в них відчуття упевне­
ності, постійно нагадують їм про те, що вони — жертви, що
потребують допомоги та підтримки;

6) культура розумних мачо. Зовні ця культура не бере до
уваги статеві відмінності, бо цінуються розумні та енергійні
люди, що уміють в умовах жорсткої конкуренції забезпечува­
ти високу економічну ефективність роботи організації. Тих,
що не справляються карають і звільняють, причому іноді жін­
ки бувають жорстокішими і нещаднішими.

В одній організації може бути декілька "локальних" куль­тур: переважаюча в організації культура та культура її частин

— рівнів, підрозділів, професійних, національних, вікових,
статевих та інших груп. Ці різні субкультури можуть співісну­
вати в межах однієї загальної культури. Культура організації

— динамічний феномен. Зазвичай організація росте за раху­
нок залучення нових членів, що приходять з інших організа­
цій, для яких характерна інша культура та приносять нові еле­
менти культури.

Зміст організаційної культури впливає на спрямованість поведінки та визначається не просто сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і як формують певні зразки по­ведінки. Відмінною рисою тієї або іншої культури є відносний порядок, в якому розташовуються базові припущення, що фор­мують її. Це вказує на те, яка політика та які принципи повин­ні домінувати у разі конфлікту між різними наборами припу­щень.

17-8-902

Розділ 8

Організаційна культура

8.4. Система методів підтримки культури організації

Управління організаційною культурою здійснюється за до­помогою таких заходів, як контроль за її станом з боку мене­джерів; пропаганда і навчання персоналу необхідним навич­кам; підбір кадрів, що відповідають цій культурі, та усунення тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів та ритуалів.

Сила, стійкість і живучість організаційної культури визна­чаються низкою її провідних чинників: кількість вірувань, цінностей, що поділяються працівниками або "товщиною" культури; ступінь підтримки культури членами організації; зрозумілість пріоритетів культури.

"Товщина" організаційної культури визначається кількіс­тю важливих припущень, що поділяються працівниками. Культури з багатьма рівнями віри та цінностей мають сильний вплив на поведінку в організації. В одних культурах віруван­ня, що поділяються, та цінності чітко розшифровані, їх віднос­на важливість та зв'язок між ними не зменшують ролі кожної з них. У інших культурах відносні пріоритети та зв'язки між цінностями, що поділяються, не такі зрозумілі. У першому ви­падку досягається більший ефект з погляду впливу на поведін­ку людей. Таким чином, сильна культура "товстіша", вона поділяється великою кількістю працівників, чітко визначає пріоритети та має більший вплив на поведінку в організації. Сильна культура не тільки створює переваги для організації. Слід мати на увазі, що вона є й серйозною перешкодою на шля­ху проведення змін в організації. Тому вважається, що краще мати помірно сильну культуру в організації.

Для підтримки організаційної культури теорією організа­ції пропонується система методів. Основними групами методів є такі.

Об'єкти і предмети уваги, оцінки, контроль з боку мене­джерів. Це один з найбільш сильних методів підтримки куль-

тури в організації, оскільки своїми діями, що повторюються, менеджер орієнтує працівників на те, що важливе і що від них очікується.

Реакція керівництва на критичні ситуації та організа­ційні кризи. У таких ситуаціях менеджери та їх підлеглі роз­кривають для себе організаційну культуру такою мірою, в якій вони собі її й не уявляли. Глибина і розмах кризи можуть вима­гати від організації або посилення наявної культури, або впро­вадження нових цінностей та норм, які дещо її змінюють.

Моделювання ролей, навчання та тренування. Аспекти організаційної культури засвоюються підлеглими крізь при­зму виконання своїх ролей. Менеджери можуть спеціально включати важливі "культурні" сигнали в програми навчання та в щоденну допомогу підлеглим по роботі. Постійно концен­труючи на цих моментах увагу, менеджер допомагає підтриму­вати певні аспекти організаційної культури.

Критерії визначення винагород та статусів. Культура в організації може вивчатися через систему нагород і привілеїв. Останні зазвичай прив'язані до певних зразків поведінки та визначають для працівників пріоритети, а також вказують на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів та організації в цілому.

Критерії прийняття на роботу, просування та звільнен­ня. Це один з основних способів підтримки культури в органі­зації. Вихідні моменти регулювання кадрового процесу стають швидко відомі персоналу щодо руху співробітників усередині організації. Критерії кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкодити зміцненню культури, наявної в органі­зації.

Організаційні символи та обрядовість. Багато вірувань та цінності, що покладені в основі культури організації, виража­ються через різні ритуали, обряди, традиції та церемонії. До обрядів належать стандартні та повторювані заходи колекти­ву, що проводяться у встановлений час за спеціальним приво­дом для впливу на поведінку та розуміння працівниками ор­ганізаційного оточення. Ритуали є системою обрядів. Навіть певні управлінські рішення можуть ставати організаційними обрядами, які працівники інтерпретують як частину організа­ційної культури. Такі обряди виступають як організовані і

Розділ 8

Організаційна культура

сплановані дії, що мають важливе культурне значення. Дотри­мання ритуалів, обрядів і церемоній підсилює самовизначення працівників.

Однією з форм прояву культури організації є її імідж, тобто репутація — добре ім'я, образ, що формується у клієнтів, пар­тнерів, громадськості під впливом результатів діяльності, ус­піхів або неуспіхів організації. Поняття іміджу запропоноване американським економістом К. Болдингом в 1961 році. Основу іміджу становлять: наявний стиль внутрішніх та зовнішніх ді­лових і міжособових відносин персоналу та офіційна атрибути­ка — назва організації, емблема, товарний знак. Сьогодні імідж є однією з найважливіших характеристик організації, чинником довіри до неї та її товару, а отже, є умовою її процві­тання. Мета створення іміджу полягає не в отриманні органі­зацією популярності, а в забезпеченні позитивного ставлення до неї. Його основою є надійність, порядність, гнучкість, куль­тура та соціальна відповідальність. Імідж є динамічний і може змінюватися під впливом обставин, нової інформації. Він ство­рюється цілеспрямованими зусиллями та залежить від кожно­го працівника. Сучасний менеджмент вкрай потребує форму­вання високої культури. Насамперед потрібно визначити, який тип культури необхідний певній організації. Вибравши його, слід всебічно вивчити ту культуру, яка вже сформувалася. У результаті можна скласти план перетворень організаційної культури відповідно до наперед поставленої мети та заручити­ся підтримкою персоналу.

8.5. Зміна організаційної культури

З часом під впливом обставин культура може зазнавати змі­ни. Методи зміни культури організації відповідають методам підтримки культури. Це:

• зміна об'єктів і предметів уваги з боку менеджера;

• зміна стилю управління кризою або конфліктом;

• перепроектування ролей та зміна наголосу в програмах
навчання;

• зміна критерію стимулювання;

• зміна акцентів у кадровій політиці;

• зміна організаційної символіки та обрядовості.

Зміни в поведінці можуть спричинити зміни в культурі, і навпаки. Є три можливості поєднання змін у поведінці та куль­турі в організації.

Зміни в культурі без змін в поведінці. В цьому випадку пра­цівники можуть змінити одне чи декілька вірувань або ціннос­тей, але при цьому вони не здатні змінити свою відповідну по­ведінку. Головною проблемою є те, що люди в організації не володіють потрібними для зміни поведінки в цих умовах здіб­ностями та підготовкою.

Зміни поведінки без змін у культурі. В цьому випадку один або більше членів організації або група можуть бути переко­нані в тому, що організаційні зміни повинні відбутися, хоча окремі працівники можуть не хотіти цього. Головна проблема — відсутність прихильності та послідовності в адаптації своєї формальної поведінки до нової культури.

Зміни відбуваються і в поведінці, і в культурі. Це ситуація постійних змін у тому сенсі, що люди по-справжньому і щиро вірять та цінують те, як вони по-новому роблять свою роботу, що дає внутрішнє задоволення.

У процесі проведення змін у культурі організації виникає багато труднощів. Особливо вони породжуються опором змі­нам культури. Це стає помітним, коли зміни починають зачі­пати глибинний зміст організаційної культури. Ступінь опору змінам у культурі організації пропорційний величині змін за змістом, тобто рівню їх радикальності та силі переважаючої в організації культури.

Зміни в організаційній культурі можуть або передувати змінам поведінки, або йти за ними.

Можливі два підходи при зміні культури: ухвалення спів­робітниками організації нових вірувань та цінностей; вклю­чення і соціалізація нових людей в організації, а також їх звільнення.

Зміни в змісті культури потрібні тоді, коли культура, наяв­на в організації, не сприяє змінам поведінки до стану, необхід­ного для досягнення бажаного рівня організаційної актив­ності.

Розділ 8

Питання для самоконтролю

1. Що таке організаційна культура?

2. Перерахуйте структурні елементи організаційної куль­
тури та розкрийте їх зміст.

3. Охарактеризуйте рівні організаційної культури.

4. Розкрийте зміст основних властивостей організацій­
ної культури. Що таке неформальність організаційної куль­
тури?

5. Назвіть суб'єктивні та об'єктивні елементи організа­
ційної культури.

6. Які функції виконує організаційна культура стосовно
внутрішнього та зовнішнього середовища організації?

7. Охарактеризуйте адаптивну функцію організаційної
культури.

8. Як можна класифікувати організаційну культуру?

9. Назвіть риси сильної та слабкої організаційних куль­
тур.

10. Розкрийте зміст абетки корпоративної культури
У.Холла.

11. Яку типологію організаційних культур запропонував
Ч. Хенді?

12. Охарактеризуйте види організаційної культури, запро­
поновані У. Оучі.

13. Чому, на Вашу думку, культура ставлення до жінок є
важливим елементом організаційної культури?

14. Охарактеризуйте методи підтримки культури орга­
нізації.

15. Які є методи зміни організаційної культури? Чому куль­
тура організації з часом змінюється?

Розділ 9

ІНФОРМАЦІЙНО-АНАЛІТИЧНІ ТЕХНОЛОГІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ

9.1. Інформація в організації як чинник забезпечення
її ефективності. Управлінська інформація.

9.2. Технології інформаційної діяльності в організації.

9.3. Інформаційна система організації.

9.4. Сучасні інформаційні технології організаційної
культури.

9.1. Інформація в організації

як чинник забезпечення її ефективності.

Управлінська інформація

Будь-який апарат управління є "фабрикою інформації". Його основна роль полягає в обробці інформації подібно до під­приємства, яке займається обробкою матеріалів і виробниц­твом енергії. Апарат управління отримує інформацію в різно­манітних формах. У тих же формах апарат управління й вироб­ляє інформацію. Це можуть бути: дані, що видаються ком­п'ютером в електронній формі; документи, що передають ін­формацію в чисельній або цифровій формі; усна інформація, що передається по телефону, часто в електронній формі.

Між процесами отримання і поширення інформації апарат виконує низку різноманітних дій. Він може: 1) перетворити ін­формацію (наприклад, інформацію про продажі в інформацію про отриману виручку і виконану роботу); 2) об'єднувати ін­формацію (наприклад, інформацію про продажі з інформацією

Розділ 9

Інформаційно-аналітичні технології в організації

про закупівлі в інформацію про товарно-матеріальні запаси); 3) накопичувати інформацію (наприклад, інформацію про про­дажі для складання щомісячних і річних звітів про доходи). Узагальнена схема зв'язків в організації, що використовує ін­формаційні технології, подана на рис. 9.1.

Прямі зв'язки

---- ^- Зворотні зв'язки

Рис. 9.1. Узагальнена схема зв'язків у сучасній системі управлін­ня, що використовує інформаційні технології

Як правило, апарат управління використовує отримані дані як основу для виробництва найважливішої своєї продукції — рішень. Це можуть бути рішення: а) місцевого й оперативного характеру, такі, що стосуються закупівель, найму і звільнення працівників, підвищення або зниження цін; б) довгостроково­го, стратегічного характеру — рішення, пов'язані з розширен­ням організації, інвестиціями.

Таким чином, апарат управління — це "фабрики" інформа­ції, що обробляється, з виходом продукції двох типів: інформа­ції (дані, документи, усна інформація) та рішень (короткостро­кових і довгострокових). В окремих випадках апарат управлін­ня спеціалізується в одній із цих сфер. До ланок апарату, що виробляють продукцію першого типу (інформацію), належать: підрозділи, які займаються підготовкою технічних інструк­цій; бухгалтерія і фінансові підрозділи; підрозділи, що готу­ють інформацію для громадськості. До ланок апарату, основ­ною продукцією яких є виробництво рішень, належать: підроз­діли з управління виробництвом; підрозділи з управління про­дажами; апарат вищого керівництва. Ланки апарату, що ви­роблять продукцію двох типів, включають: технічні підрозді-

ли; підрозділи, що займаються кадровими питаннями; марке­тингові підрозділи.

Керівництво організації повинне займатися питаннями продуктивності "фабрик" інформації так само, як і підрозділів з виробництва матеріальної продукції. При виробництві інфор­мації підвищення продуктивності означає збільшення вартості інформації на одиницю витрат. Це можуть бути більший обсяг інформації (наприклад, більше листів або технічних інструк­цій); вища якість інформації (більш читабельні тексти, з мен­шою кількістю помилок); своєчасніша інформація (технічна інструкція складається одночасно з модифікацією продукту). Стосовно рішень — це збільшення вартості рішень на одиницю витрат. Практично це означає: більшу чисельність рішень (на­приклад, на основі вибору з більшої кількості варіантів заку­півель або пропозицій робочої сили); вища якість рішення (ви­бір, який призводить до збільшення прибутку або поліпшення якості роботи підрозділу); своєчасніші рішення (вибір, який оперативніше реагує на зміну умов).

Оцінювання продуктивності роботи апарату управління є складним. Ретельний аналіз і точне вимірювання часто підмі­нюються експертними оцінками та спостереженнями. Певний інтерес становить ранжування інформації, що використовуєть­ся в організаціях в умовах ринкової економіки. Один з типових варіантів такого оцінювання, що базується на матеріалах со­ціологічних обстежень, подано в табл. 9.1.

Таблиця 9.1. Ранжування інтересу керівника до ділової інфор­мації

Основу інформаційно-комунікативної підсистеми стано­вить управлінська інформація та комунікації, що виникають під час її надходження, обробки та зберігання.

Управлінська інформація — це частина соціальної інфор­мації, яка виділена з загального масиву за критеріями при­датності до обслуговування процесів формування і реалізації управлінських дій.

Можна виділити такі джерела, які об'єктивно породжують управлінську інформацію: норми законодавчих та інших ак­тів; звернення громадян у державні органи щодо реалізації своїх законних інтересів і суб'єктивних прав; обов'язкові вказівки органів влади (директивна управлінська інформація); управлінська інформація про зворотні зв'язки в процесі управ­ління; проблемні, конфліктні, екстремальні та інші складні ситуації.

Інформаційно-аналітичні технології в організації

9.2. Технології інформаційної діяльності в організації

Еволюцію апарату управління з позиції інформаційного забезпечення можна простежити, починаючи із стародавніх цивілізацій. Наприклад, стародавні ассирійці користувалися клинописом для запису кількості виробленої, проданої та за­кладеної на зберігання продукції, а також розміру податків. Від клинопису до комп'ютерів і телекомунікацій — таку бага­товікову еволюцію зазнали види діяльності і методи роботи апарату управління.

"Контора писаря". Про наявність таких контор свідчать лі­тературні твори, створені понад 150 років тому. За описами Чарльза Діккенса, ми можемо уявити картину лондонського офісу того часу: за високою конторкою на табуреті сидить клерк і акуратно вписує рахунки в бухгалтерську книгу або пише листи гусячим пером, періодично занурюючи його в чорниль­ницю. Основними знаряддями конторника того часу були перо, чорнильниця і бухгалтерська книга, засобом зв'язку — особис­тий посильний або пакетна служба. За сучасними стандартами продуктивність такого офісу виглядає надзвичайно низькою: кожен лист окремо переписувався від руки. Якщо була зробле­на помилка, лист переписували заново. Рахунки підраховува­лися вручну. Єдиною базою для ухвалення рішень були рахун­ки, іншої інформації не було.

"Механізований офіс". Істотна зміна в технічному оснащен­ні апарату управління відбулася в 1880-х роках з появою так званого "механізованого офісу". Механізація офісу почалася з винаходом машинки, що писала, та появою її на широкому ринку. Але значного поширення вона набула з появою телефо­ну, телеграфу, телексу і телетайпу, а також зі зміною держав­ної поштової системи та залізниць. Все це витіснило "контору писаря", на зміну якої прийшов "механізований офіс": ме­ханічним способом написані під копіювальний папір листи (що скоротило час їх написання); оперативний обмін інформацією між офісами за допомогою поштового зв'язку, телеграфу і те-

Розділ 9

лефону, що дало змогу ухвалювати рішення на основі повнішої інформації та в більш стислі терміни; підготовка кваліфікова­них кадрів для того, щоб клерки, бухгалтери та інші рахункові працівники не займалися складанням остаточних документів.

У результаті цих змін значно підвищилася продуктивність апарату управління. Із зміною техніки відбувалися зміни в апараті управління організації та його функціях. Оснащений технікою апарат управління створив передумови для розвитку сучасної бюрократичної організації, великих корпорацій, дер­жавних органів, оскільки забезпечував їх життєво важливою інформацією і засобами для обробки документів.

"Електрифікований офіс". Індустріальна революція пер­шої половини XX ст. характеризувалася широкою розробкою промислових і побутових знарядь праці, що діють на основі електроенергії або електричних сигналів. Змінювалася техні­ка апарату управління, особливо в 40—60-ті роки, коли поча­ли масово застосовуватися електричні машинки, що писали, зі замінюваними головками, копіювальні пристрої, що працю­ють зі звичайним папером, портативні диктофони і пристрої факсиміле. В результаті з'явився так званий "електрифікова­ний офіс". Основною метою цієї низки нововведень було підви­щення рівня діловодства. Підвищилася продуктивність апара­ту управління, покращилася якість документів. Електронна машинка, що пише, відрізнялася швидкодією та забезпечува­ла чіткіший, якісніший друк, а також давала змогу варіювати шрифтом. Копіювальний пристрій, що працює з будь-яким па­пером, давав високоякісні копії найрізноманітніших матері­алів за незначних витрат. При цьому істотно підвищилася опе­ративність передачі інформації. Однак, у процесі підготовки та аналізу управлінської інформації чимало незручностей ство­рює використання організаціями різних форм зберігання та передачі інформації (особливо застарілих, у вигляді текстових файлів довільної структури).

"Електронний офіс". Поява мікрокомп'ютера призвела до подальшої зміни технічного оснащення апарату управління і народження його нового типу — "електронного офісу", що ба­зується на широкому застосуванні інформаційних технологій, інформаційних мереж, Інтернету, комп'ютерної техніки, орг­техніки та спеціалізованого програмного забезпечення. Пере-

Інформаційно-аналітичні технології в організації

творюючи інформацію за складною програмою, мікрокомп'ю-тер втілює примітивну форму інтелекту.

Відмінна риса переходу до "електронного офісу" — мож­ливість використовувати техніку для обробки змісту інформа­ції. Друкарська машинка, телефон, копіювальна машина, дик­тофон і апарат факсиміле дають змогу тільки змінювати форму або розташування інформації. Вони переводять її з усної фор­ми в письмову, в електричну та передають від відправника до одержувача зі швидкістю світла. Але ці засоби оргтехніки не змінюють зміст інформації (якщо звичайно не вкрадеться по­милка або не перешкодить шум). Тим самим вони доповнюють функції апарату управління, які за своїм характером є ме­ханічними.

Комп'ютер змінює зміст інформації, що поступає в нього, відповідно до складного набору процедур. Це може матеріалі­зувати деякі з видів діяльності, практичні навики і методи пра­цівників офісу — фахівців, управлінського персоналу і ке­рівників. Це зміщує техніку офісу з периферії діяльності апа­рату управління, куди поступає та звідки виходить інформа­ція, в центр, де вона переробляється в нову інформацію та рі­шення. В цілому структура потоків інформації та механізмів її переробки й аналізу може бути представлена в такому вигляді, як на рис. 9.2.

В "електронному офісі" техніка використовується в діяль­ності фахівців і керівників. Проте успіх мікрокомп'ютера в офісі залежить від його інтеграції з іншими частинами систе­ми: дисплеями, друкуючими засобами і пристроями, засобами зберігання інформації та комунікацій і, найголовніше, програ­мами, які ними управляють при виконанні функцій апарату управління.

До аналітичних методів отримання інформації відносять:

• структурно-морфологічний метод, який спрямований на
пошук інформаційного забезпечення, необхідного для вирі­
шення тієї чи іншої управлінської проблеми;

• метод публікаційної активності, який дає змогу отриму­
вати інформацію на основі вивчення і систематизації матеріалів
поданих в засобах масової інформації;

• метод нагромадження первинної інформації базується
на акумуляції тих документів, які визначають поточне функ-

ціонування організації в сфері фінансової, статистичної звіт­ності, податкового обліку;

• метод показників дає змогу отримувати інформацію на основі аналізу показників у різних типах документів, що ство­рює певну картину про тенденції функціонування організації;

• метод термінологічного і лексичного аналізу дає змогу виявити інноваційні підходи в управлінській діяльності і оці­нити можливості їх ефективного запровадження у практику.

Інформаційне забезпечення управлінської діяльності ба­зується на принципах логістичного підходу. Основними вимо­гами до організації інформаційної системи є: цілеспрямова­ність; цілісність; динамічність; гнучкість; актуальність; ефек­тивність; змістовність.

Інформаційне забезпечення організацій є сукупністю ме­тодів та засобів побудови та обслуговування фактографічних та повнотекстових баз даних, баз даних аудіо- та відеоінформації. Інформаційне забезпечення включає засоби як поза машинної, так і машинної підтримки.

Одним із найважливіших чинників, який забезпечує під­вищення дієвості організації, є впровадження в сферу її діяль­ності інформаційних технологій, покликаних змінити харак­тер роботи, посиливши її аналітичну складову в процесі прий­няття управлінських рішень.

Інформаційні технологи в організації — це способи і мето­ди отримання, збору, пошуку, передачі, опрацювання, збері­гання, накопичення, поширення та тиражування інформації, необхідної для здійснення управління організацією.

У сучасних умовах інформаційні технології використову­ються у процесі реалізації всіх інструментів управління ор­ганізацією. Зокрема, в стратегічному плануванні інформацій­ні технології застосовуються для експертного оцінювання кон­курентних переваг, сильних та слабких сторін розвитку ор­ганізацій; у проектному менеджменті — при визначенні різних варіантів перебігу процесів і явищ, що відбуваються на органі­заційному рівні. У сфері маркетингу інформаційні технології застосовуються в маркетингових дослідженнях шляхом прове­дення електронних кон'юнктурних опитувань. Логістика ґрун­тується на використанні інформаційних потоків та спеціаль­них інформаційно-аналітичних програм для управління орга-

нізаційними ресурсами, запасами тощо. Ефективність кадро­вого менеджменту підвищує комп'ютерне тестування, що за­стосовується під час добору кадрів та їх подальшої атестації. Автоматизація документообігу та служби діловодства в органі­зації є одним з визначальних чинників ефективного виконан­ня всіх функцій управління.

Використання інформаційних технологій ґрунтується на таких компонентах:

• технічних засобах;

• персоналі, здатному їх використовувати;

• організації, яка об'єднує засоби і персонал в єдиному
процесі;

• інформаційних засобах, що здійснюють формування й
видачу інформації.

Основу інформаційної технології обробки даних у процесі управлінської діяльності становлять процедури перетворення вхідної інформації на результативну (вихідну). Відповідно, кожна інформаційна технологія закінчується створенням пев­ного інформаційного продукту.

В організації використовуються різні види інформаційних технологій, що дає змогу їх класифікувати за різними кри­теріями, ідентифікувати особливості і сфери застосування (табл. 9.2).

Таблиця 9.2. Класифікація інформаційних технологій в органі­зації

Критерій класифікації інформаційних техно­логій

За способом вико­ристання засобів обчислювальної тех­ніки під час обробки інформації

За ступенем охоп­лення завдань управління

Закінчення табл. 9.2

Особливості і сфери застосування

— інформаційні технології підтримки прий­
няття управлінських рішень;

— інформаційні технології електронного офі­
су;

— інформаційні технології експертного оці­
нювання

— хост-орієнтовані інформаційні технології;

— технології, що реалізують модель процесу
управління з розподіленими ресурсами;

— технології "клієнт — сервер"

Інноваційним засобом реалізації інформаційних техноло­гій в організації є Інтернет. Ця технологія з величезною швид­кістю виходить на ринок корпоративних систем різного рівня. Прогнози різноманітних груп, які займаються маркетингови­ми дослідженнями, свідчать про те, що обсяг вкладень у корпо­ративні проекти інтернет-мереж перевищать витрати на серве­ри Інтернет протягом найближчих 1—2 років, а після цього невпинно зростатимуть. Це зумовлено динамічними процеса­ми, що відбуваються в економічному та соціальному розвитку соціально-економічних систем, і нагальною потребою заміни паперових документопотоків, що супроводжують управління, новітнім інформаційно-програмним забезпеченням.

Таким чином, наявність великої кількості видів інформа­ції, різноманітність її джерел потребують застосування нових інформаційних технологій. Інформаційні технології, що поєд­нують технічні можливості обчислювальної техніки, засобів зв'язку, інформатики, спрямовуються на збирання, накопи­чення, оброблення, аналіз, доставку інформації споживачам. За допомогою інформаційних технологій здійснюють автома­тизацію рутинних операцій управління, підготовку аналітич­ної інформації для прийняття управлінських рішень, а також забезпечують нові види інформаційного обслуговування.

9.3. Інформаційна система організації

Сучасні організації застосовують інформаційні технології для вдосконалення методів роботи. У результаті змінюється організаційна структура, розробляються нові організаційні взаємозв'язки, які раніше економічно були неможливі. Тому інформаційні технології є дуже перспективною і ефективною сферою для капіталовкладень. Принципова схема побудови і взаємодії основних елементів сучасної інформаційної системи організації подана на рис. 9.3.

Інформаційну систему організацій доцільно розглядати у розрізі таких підсистем:

• підсистема поточної інформації (електронна пошта, опе­ративний облік, вибіркова звітність);

• підсистема адміністративної інформації (законодавчі акти, нормативні акти, методичний матеріал);

• підсистема накопичення та збереження даних (комп'ю­терний банк даних);

• облікова підсистема (бухгалтерський облік, податковий облік, статистика, моніторинг);

• експлуатаційна підсистема (розробка цільових програм, проектні послуги, управління персоналом, видавнича діяль­ність);

• комп'ютерна підсистема (Інтернет, внутрішня комп'ю­терна підсистема).

Зміни в організації та техніці управління під впливом ін­формаційних технологій і автоматизованих офісів відбувають­ся за такими напрямками. По-перше, докорінно змінюється організація та техніка інформаційного забезпечення керівни­ка. Особливого значення набуває масове впровадження міні- і мікрокомп'ютерів, персональних комп'ютерів як складових частин інформаційних систем, пов'язаних із мережею банків даних. При цьому робота зі збору, обробки і поширення інфор­мації здійснюється зручними інтерфейсами "людина — ЕОМ", що не вимагають спеціальної підготовки (діалоги на природній мові, мовне введення — виведення інформації). Істотно змі-

нюється також техніка зберігання і обробки інформації. Авто­матизуються системи ухвалення, упорядкування, зберігання і передачі інформації, в яких підтримується чистота інформа­ційних каналів і не допускається неповнота інформації, дуб­лювання, введення інформації, розрахованої на інші рівні управління.

По-друге, здійснюється автоматизація окремих функцій керівника. Зросла кількість ефективних автоматизованих сис­тем, що охоплюють виробництво, господарську діяльність, ор­ганізаційно-технологічні процеси. Велика частина роботи при складанні планів передається комп'ютеру. При цьому істотно підвищується якість планів, розроблених із використанням мікрокомп'ютерів на нижчому рівні управління. Крім того, чітко узгоджуються плани для окремих підсистем системи управління. Удосконалюються системи контролю, що дають можливість виявити відхилення від запланованого рівня та причини виникнення таких відхилень.

По-третє, істотно змінюються і засоби комунікації, не беру­чи до уваги обмін повідомленнями через мережу мікропроце­сорів. Особливого значення набуває система телекомунікацій, яка дає можливість проведення заочних нарад, телеконферен­цій (учасники яких можуть знаходитися один від одного на значних відстанях), оперативної передачі інформації. Від­повідно змінюються методи та техніка комунікаційних відно­син керівників з підлеглими і органами управління вищого рівня.

Автоматизований офіс висуває нові вимоги до ділових якос­тей керівника, серед яких уміння і навички користуватися складною технікою управління, визначати стратегію розвитку системи, керувати колективом, мотивувати і спрямовувати його діяльність. Особливе місце займає уміння вирішувати конфлікти, оперативно реагувати на виникнення проблемних ситуацій, чітко обґрунтовувати ухвалені рішення, своєчасно доводити їх до виконавців. Творчий підхід до вирішення управлінських завдань, розвиток стратегічного мислення керівників сприяють використанню нових інформаційних тех­нологій, можливостей автоматизованих офісів.

У процесі навчання керівників сучасним інформаційним технологіям головна увага приділяється власне управлінню, а

Інформаційно-аналітичні технології в організації

не машинним мовам і математичним методам. У системах під­вищення кваліфікації, що діють в організаціях, важливе зна­чення надається базовому курсу щодо уміння управляти, по­ліпшення стилю роботи керівника, розвитку стратегічного мислення. Формується набір методів навчання роботі з новими інформаційними технологіями, який передбачає використан­ня спеціальних навчальних модульних програм, мереж для пе­редачі інформації про нові методи, засоби і техніку управлін­ня. Крім того проводяться заняття через систему телекомуні­кацій (аналіз ситуацій, ділові ігри, дискусії), застосовуються засоби масової інформації (в основному телебачення) з метою мотивації саморозвитку керівників та фахівців, вирішення де­яких інформаційних завдань навчання, реклами нових ме­тодів, засобів і техніки управління.

Нині у процесі навчання кадрів велика увага приділяється так званим корпоративним системам, тобто комплексним ін­формаційним системам управління організаціями. В цьому ви­падку електронна обробка даних забезпечує всі сторони управ­ління організаціями. Знаходячись на своєму робочому місці, керівники отримують необхідну інформацію. Поява персо­нальних комп'ютерів, які можуть бути підключені до інших ЕОМ, значно розширила можливості використання баз даних конкретними користувачами для оперативного отримання не­обхідної інформації з великих її масивів. Персональні ЕОМ да­ють можливість отримувати порівняльні дані, відстежувати динаміку зміни показників, у тому числі і в графічному ви­гляді.

Інформаційні мережі створюють реальні передумови для формування низки нових принципів управління, що відпові­дають змінам зовнішнього та внутрішнього середовища органі­зації. Сутність цих принципів зводиться до такого:

• відбуваються контакти не керівника з підлеглими, а рів­
ноправних працівників;

• кожен співробітник повинен мати доступ до будь-якої ін­
формації про організацію, до знань будь-якого співробітника
організації;

• повинні діяти команди, що працюють або над певним
проектом, або з певним замовником, або класом клієнтів;

Розділ 9

• цілісність організації підтримується за рахунок створен­
ня мережі команд;

• робота ведеться в режимі реального часу, включає "запа-
ралелювання" робіт та їх ітеративно-комунікаційну організа­
цію (замість послідовної та кооперативної);

• створюються техніко-організаційні умови для форму­
вання віртуальних ланок, члени яких можуть знаходитися в
різних географічних точках.

Використання інформаційних технологій, мережі Інтернет і всіх видів мережевої організації, незліченних комп'ютерних програм не тільки дає змогу оперативно отримувати інформа­цію та ухвалювати рішення, але і зумовлює багато докорінних організаційних змін. Скорочується бюрократичний апарат, переглядаються традиційні погляди на роль та механізм ефек­тивного зв'язку корпорацій, відкриваються безмежні можли­вості фінансових ринків, інвестування, зміцнюється згурто­ваність персоналу. З Інтернетом пов'язана реальна дифузія знань, їх доступність у будь-якому куточку землі, загальне за­лучення людей до культурних цінностей. Істотно збільшують­ся темпи зростання продуктивності фізичної та розумової пра­ці. Найбільшою мірою інформаційну економіку втілюють ін­новації і знання. Економічний і управлінський потенціал ор­ганізації залежить від здатності менеджерів контролювати ін­формацію, маніпулювати нею, зорієнтовувати персонал на найбільш ефективне використання ресурсів.

Особливо важливими складовими інформаційної системи управління є:

• інформація, яка відображає матеріальні, соціальні, тех­
нічні і технологічні параметри об'єктів управління;

• дані про норми, нормативи, стимули, які регулюють ви­
робничу, соціально-обслуговуючу, духовно-культурну та іншу
діяльність, яка має споживчий характер;

• матеріали, які визначають діяльність організації у сфері
управління (законодавчі та інші нормативно-правові акти, до­
говірні зобов'язання і планові завдання, завдання органів ви­
щого рівня, результати контрольних актів);

• дані про кількісний та якісний склад, рівень підготовки
та кваліфікаційне зростання персоналу організації (сукупність

Інформаційно-аналітичні технології в організації

усіх даних, які характеризують людський потенціал суб'єкта управління).

Система інформаційного забезпечення організацій має від­повідати таким основним вимогам: зберігати інформацію в об­сязі, потрібному та достатньому для вирішення завдань органі­зації; здійснювати копіювання і зберігання масивів інформації згідно з вимогами до зберігання інформації; забезпечувати мі­німальний обсяг ручного ведення вхідних даних; гарантувати можливість розширення інформаційних масивів із урахуван­ням перспектив розвитку системи.

9.4. Сучасні інформаційні технології організаційної культури

Інформація є одним з чинників формування організаційної культури. Різний підхід до використання інформаційних ре­сурсів є однією з основних ознак відмінності організаційних культур. Принципово кращим варіантом використання інфор­мації є її загальнодоступність при ухваленні рішень, виконан­ні необхідних розрахунків та підготовки науково обґрунтова­них прогнозів.

Оскільки організаційна культура є одним з елементів внут­рішнього середовища організації, то вона формується управ­лінцями значною мірою залежно від того, наскільки ефектив­ним є обмін інформацією між працівниками. Від рівня вико­ристовуваних інформаційних технологій залежить і вирішен­ня питань, пов'язаних з підтримкою та розвитком організацій­ної культури.

Вільний доступ до інформації характеризує сильну органі­заційну культуру, яка й відрізняється від слабкої культури тим, що працівники відчувають себе невід'ємною частиною мо­гутнього єдиного колективу, що має загальні устремління та Цінності, добре поінформованого про діяльність один одного. Організація може використовувати при цьому такі сучасні інс­трументальні інформаційні технології: гіпертекстові техноло-

Розділ 9

гії, машинну графіку, телекомунікаційні методи доступу, структурні й об'єктно-орієнтовані технології, мультимедіа.

Гіпертекст. Ця технологія дає змогу працювати з велики­ми об'єктами семантичної (понятійної) інформації. Актуаль­ність та значимість гіпертексту зростають в епоху якісних пе­ретворень. Методологія гіпертекстового інформаційного моде­лювання та відповідні інструментальні засоби дають мож­ливість формалізувати текстові описи систем, що реформують­ся, проектувати і обробляти інформаційні моделі різних еконо­мічних об'єктів і процесів у їх взаємозалежності та взаємообу-мовленості. Корисність цієї технології особливо виявляється тоді, коли створюється нова цілісна соціально-економічна кон­цепція, і є необхідна упевненість у тому, що величезна кіль­кість нормативно-правових документів відповідатиме основ­ним принципам розвитку.

Поиск по сайту: