Глава 4. Теория человеческих ресурсов

При процессном подходе управление рассматривается не как ария разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели.

Человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX – начале ХХ в. по свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда – А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения.

Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

1. Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления.

2. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социалистических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальных механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарастающей линии. В настоящее время издается много книг по вопросам управления персоналом. Это преимущественно добротные издания, основанные на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

Заключение.

Истоки управления персоналом неразрывно связаны с развитием экономики и уходят в глубину веков. История подтверждает, что проблема управления людьми возникла практически в одно время с организацией как социальным феноменом. В древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме принципы управления передавались в царских династиях от поколения к поколению как ценнейшее тайное знание. При этом управлению придавался особый оттенок магического, священного действия и искусства.

Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели в последние десятилетия XIX в. к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Процесс концентрации производства вызвал появление крупных предприятий, на которых работали малоквалифицированные наемные работники, занятые тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главными задачами повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно.

Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности – существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента. Следует отметить, что в то время понятия «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами. Более того, наиболее принципиальные моменты научного менеджмента относились к управлению персоналом.

Список использованной литературы

1. Управление человеческими ресурсами. Автор: М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. Год издания: 2006. Изд.: Проспект. Стр.: 240

2. Управление персоналом организации. Автор: Федосеев В.Н., Капустин С.Н. 2004г. Изд.: Экзамен. Стр.: 368

3. Основы управления персоналом. Корнюшин В.Ю. 2010г.Изд.: МИЭМ. Стр: 237

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003.

5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Поиск по сайту: