|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Современные тенденции совершенствования теории человеческих отношенийС конца 50-х годов продолжением школы человеческих отношений является школа поведенческих наук, по-другому – бихевиористское направление. Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. К представителям этой школы относят А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др. А. Маслоу американский психолог – создатель «пирамиды потребностей». Согласно его учению человек имеет множество различных потребностей. Некоторые из них (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем) относится к первичным или базисным потребностям, другая - к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Школа поведенческих наук продолжает изучать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наиболее популярны три концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия. Концепция К. Альфреда. Выделяется три группы потребностей, расположенных иерархически: 1) потребности существования; 2) потребности роста; 3) потребности связи. Отличия от теории А. Маслоу: 1) движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня; 2) наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей. Сходство: потребности расположены иерархически и достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу. Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда: Выделяет потребности высших уровней, приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность. Отличия от теории А. Маслоу: потребности не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Сходство ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей. Концепция двух факторов Ф. Герцберга: Установил, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1) гигиенические факторы; 2) мотивирующие факторы. Отличия от теории А. Маслоу: 1) гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены; 2) заработная плата не является мотивирующим фактором; 3) для мотивации руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и мотивирующих факторов. Сходство: гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребностям высших уровней по А. Маслоу. Важное значение для развития положений теории человеческих отношений имела теория «Х-У» МакГрегора. По теории «X» человек нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. Он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия. На основе этих противоположных воззрений существуют два противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории X». Демократический стиль руководства отражает теория «У». Ее содержание составляют следующие идеи: 1. Работа также естественна как игра. 2. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на персонал и объединения усилий для достижения целей. 3. Для реализации целей, которые приобрели для человека личностную актуальность, он подвергает себя самодисциплине и самоконтролю. 4. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения, которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей человека. 5. Бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное стремление к безопасности являются следствием горького опыта и разочарований, вызванных плохим руководством. 6. Задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в индустриальном обществе. Однако методы управления человеческими ресурсами в рамках «теории X» имеют ряд преимуществ. Курт Левин в своем исследовании психологического воздействия стилей руководства на результаты деятельности обнаружил, что авторитарное управление добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышления; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. Мотивационный механизм «теории У» ориентирован на побуждение персонала к реализации высших потребностей самоактуализации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на «теории У», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Это означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры производства. В последние годы получила развитие «теория Z», выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления. К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа «управления человеческими ресурсами». Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Концепция «человеческих ресурсов» явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами Э.Шейн указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»: 1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов. 2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации. 3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями. 4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом. «Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему» - отмечал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом. Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности. «Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики, чем, используемый теорией «человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии. Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность это: § использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении; § расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий; § повышение уровня ответственности; § осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание человеческими ресурсами, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций; § постоянный рост требований к человеческим ресурсам, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |