АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Современные тенденции совершенствования теории человеческих отношений

Читайте также:
  1. I. МЕХАНИКА И ЭЛЕМЕНТЫ СПЕЦИАЛЬНОЙ ТЕОРИИ ОТНОСИТЕЛЬНОСТИ
  2. IV. Современные методы синтеза неорганических материалов с заданной структурой
  3. VII. Педагогические технологии на основе дидактического усовершенствования и реконструирования материала
  4. XII. ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ АЛГОРИТМОВ
  5. Административное деление украинских земель в составе империй. Социально-экономический уклад, начало кризиса феодально-крепостнической системы общественных отношений.
  6. Акмеологические основы самосовершенствования личности
  7. АКТИВИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  8. Активность личности, психоаналитические теории личности
  9. Антропологические теории мифа
  10. Антропологические теории ритуала
  11. Билет 2. Теории исторического развития
  12. Билет № 35 Проблема познания в философии. Основные направления в теории познания.

С конца 50-х годов продолжением школы человеческих отношений является школа поведенческих наук, по-другому – бихевиористское направление. Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

К представителям этой школы относят А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.

А. Маслоу американский психолог – создатель «пирамиды потребностей». Согласно его учению человек имеет множество различных потребностей. Некоторые из них (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем) относится к первичным или базисным потребностям, другая - к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

Школа поведенческих наук продолжает изучать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наиболее популярны три концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия.

Концепция К. Альфреда.

Выделяется три группы потребностей, расположенных иерархически:

1) потребности существования;

2) потребности роста;

3) потребности связи.

Отличия от теории А. Маслоу:

1) движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня;

2) наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.

Сходство: потребности расположены иерархически и достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу.

Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда:

Выделяет потребности высших уровней, приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность.

Отличия от теории А. Маслоу: потребности не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Сходство ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей.

Концепция двух факторов Ф. Герцберга:

Установил, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1) гигиенические факторы; 2) мотивирующие факторы.

Отличия от теории А. Маслоу: 1) гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены; 2) заработная плата не является мотивирующим фактором; 3) для мотивации руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и мотивирующих факторов. Сходство: гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребностям высших уровней по А. Маслоу.

Важное значение для развития положений теории человеческих отношений имела теория «Х-У» МакГрегора. По теории «X» человек нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. Он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

На основе этих противоположных воззрений существуют два противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории X». Демократический стиль руководства отражает теория «У». Ее содержание составляют следующие идеи:

1. Работа также естественна как игра.

2. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на персонал и объединения усилий для достижения целей.

3. Для реализации целей, которые приобрели для человека личностную актуальность, он подвергает себя самодисциплине и самоконтролю.

4. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения, которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей человека.

5. Бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное стремление к безопасности являются следствием горького опыта и разочарований, вызванных плохим руководством.

6. Задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в индустриальном обществе.

Однако методы управления человеческими ресурсами в рамках «теории X» имеют ряд преимуществ. Курт Левин в своем исследовании психологического воздействия стилей руководства на результаты деятельности обнаружил, что авторитарное управление добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышления; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение.

Мотивационный механизм «теории У» ориентирован на побуждение персонала к реализации высших потребностей самоактуализации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на «теории У», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Это означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры производства.

В последние годы получила развитие «теория Z», выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа «управления человеческими ресурсами». Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Концепция «человеческих ресурсов» явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами Э.Шейн указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»:

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

«Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему» - отмечал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

«Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики, чем, используемый теорией «человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность это:

§ использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

§ расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

§ повышение уровня ответственности;

§ осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание человеческими ресурсами, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

§ постоянный рост требований к человеческим ресурсам, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)