Поняття трудової дисципліни та методи н забезпечення

Успішний розвиток підприємства, установи або організації неможливий без високопродуктивної творчої праці колективу найманих працівників. При цьому інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди збігаються.

Здебільшого як перші, так і другі учасники ринку праці хочуть при якомога менших власних витратах одержати якомога більше прибутків один від одного. Взаємовідносини роботодавця та найманих працівників регулюються нормативно-правовими актами з питань праці. Зміст цих актів та їх неухильне додержання повинні стимулювати створення таких соціально-трудових відносин, які б забезпечили ефективний розвиток як суб'єкта господарської діяльності, так і найманих працівників та суспільства в цілому.

І роботодавець, і найманий працівник мають усвідомити необхідність безумовного додержання ними вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання у повному обсязі покладених на них трудових обов'язків та використання прав, наданих їм законодавством. Умовою будь-якої колективної праці незалежно від галузі економіки, правової форми організації та соціально-економічних відносин у суспільстві, в яких вона відбувається, є трудова дисципліна.

У праві категорія "дисципліна праці" розглядається в чотирьох аспектах:

а) як інститут трудового права;

б) як принцип трудового права;

в) як елемент трудових правовідносин;

г) як фактична поведінка.

Як інститут трудового права дисципліна праці є сукупністю правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок та визначають трудові обов'язки сторін трудового договору, а також методи забезпечення виконання цих обов'язків.

Як принцип трудового права трудова дисципліна передбачає обов'язок працівників дотримуватися дисципліни праці і право роботодавців вимагати від працівників виконання тільки тих обов'язків, які зумовлені чинним законодавством, локальними актами та трудовим договором.

Крім того, дисципліна праці виступає елементом трудових правовідносин, який полягає в обов'язку працівника підпорядковуватися дисципліні праці даного виробництва, його внутрішньому трудовому розпорядку.

Трудова дисципліна як фактична поведінка - це стан і рівень дотримання трудових обов'язків працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації.

У змісті трудової дисципліни виокремлюють дві сторони - об'єктивну та суб'єктивну.

Під об'єктивною стороною розуміється певний порядок, без якого не може існувати підприємство. Цей порядок у певній частині регулюється нормами трудового права і формується як особлива специфічна частина правопорядку, що пристосована до умов виробництва і діє в межах даного підприємства у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.

Суб'єктивну сторону становлять виконання обов'язків і здійснення прав сторонами трудових правовідносин. Учинення працівником дисциплінарного проступку, реалізація роботодавцем дисциплінарного повноваження та обов'язок порушника трудової дисципліни понести покарання також належать до суб'єктивної сторони дисципліни праці.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Таким чином, КЗпП визначає три методи забезпечення трудової дисципліни:

а) переконання і виховання;

б) заохочення;

в) покарання

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Метод переконання — це метод активного впливу на свідомість працівника, і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Тобто працівником в цих випадках керує усвідомлення, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема. Це досягається за допомогою виховної роботи, різноманітними заходами щодо попереджень правопорушень та заходами морального і матеріального стимулювання.

Методи заохочення і примусу вважаються додатковими, оскільки застосовуються до певної частини працюючих, що заслуговують на заохочення або до працюючих, які порушують трудову дисципліну.

Крім вищезазначених методів в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи. Суть економічних методів полягає у всебічній активізації працівників за допомогою відновлення у них почуття господаря, власника, формуванні справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці і зміцненні трудової дисципліни. Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше відзначаються науковим підходом до організації виробництва взагалі та організації управління персоналом зокрема.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалось переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки акцент робиться на більш чітке регламентування взаємних прав і обов'язків сторін трудових відносин, належне стимулювання високої якості праці працівників, підвищення рівня культури спілкування, створення психологічного комфорту на підприємстві тощо.

2.Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах та організаціях.

Необхідною умовою підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва є чіткий трудовий розпорядок на кожному підприємстві, в установі, організації, а також надійна організація управління.

Внутрішній трудовий розпорядок є порядком поведінки та взаємодії між працівниками і роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Це фактично правопорядок усередині підприємства, "локальний" правопорядок. Тобто внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також пов'язані з цим права та обов'язки роботодавця і працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок включає: а) порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також б) порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці.

До елементів внутрішнього трудового розпорядку належать: а) основні трудові права та обов'язки працівників і роботодавця; б) режим робочого часу; в) порядок застосування заходів заохочення; г) порядок притягнення працівників до відповідальності.

Нормативні акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на:

1) акти загального призначення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців підприємств, установ, організацій та ін.);

2) акти спеціального призначення. Вони враховують особливості окремих галузей господарства, а також особливості праці окремих категорій працівників (спеціальне законодавство, статути і положення про дисципліну, галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.).

Центральне місце в системі нормативних актів, що регулюють трудову дисципліну, посідають правила внутрішнього трудовою розпорядку. Вони мають на меті сприяти вихованню працівників, зміцненню трудової дисципліни, належній організації праці, раціональному використанню робочого часу та високій якості роботи.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, регламентують: 1) організацію праці, умови перебування на території підприємства, установи, організації під час виконання роботи та після її закінчення; 2) порядок прийняття і звільнення з роботи працівників; 3) основні права і обов'язки сторін; 4) робочий час і порядок його використання; 5) час відпочинку; 6) види заохочень, підстави та порядок їх застосування; 7) відповідальність роботодавця і працівників та інші положення.

Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на типові, галузеві та місцеві.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій», затвердженими постановою Держкомпраці СРСР за узгодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213. «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку» є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.

Традиційно в науковій літературі та у практиці виділяють також галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними центральними виборними органами профспілкових організацій. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності правозастосування. Адже ст. 142 КЗпП передбачає, що внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов'язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання.

Отже, Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний документ, що забезпечує правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, який передбачає систему трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства в процесі праці та сприяють здійсненню прав і виконанню обов'язків усіма його учасниками. Вони поширюються на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором, незалежно від часу прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі тощо.

Зважаючи на те, що Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й враховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових і пов'язаних із ними відносин у сфері виробництва, освіти, науки, медицини тощо.

Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються власником або уповноваженим ним органом у межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, спільно або за погодженням із профспілковими органами, а також трудовим колективом відповідно до його повноважень.

Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися на видному місці для загального огляду. У розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку приймає графіки змінності, відпусток та інші локальні акти. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, у

У деяких галузях господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наявність статутів та положень пояснюється тим, що найменше порушення трудової дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків.

В Україні діють, зокрема, такі статути та положення про дисципліну:

- Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55;

- Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294;

- Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ;

- Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. 1540;

- Дисциплінарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-ІУ.

Особливості статутів і положень про дисципліну полягають у такому:

а) щодо правотворчої процедури - всі вони затверджуються вищими органами державної влади, як правило, Кабінетом Міністрів України, а у виключних випадках - Верховною Радою України;

б) щодо структури - складаються, як правило, з трьох розділів; загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення. Іноді положення та статути мають різноманітні додатки. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту містить Перелік порушень дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, а також категорій працівників, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;

в) щодо змісту - визначають коло осіб, на яких ці статути та положення поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб, передбачені різні види дисциплінарних стягнень (їх перелік збільшено) та ін.

Особливості регулювання трудового розпорядку (в першу чергу щодо дисциплінарної відповідальності) окремих категорій працівників (суддів, державних службовців та ін.) можуть бути визначені у спеціальних законах України ("Про державну службу", "Про судоустрій та статус суддів" та ін.).

Обов'язки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, інших нормативних актах. Роботодавець має право видавати накази, що стосуються обов'язків окремих працівників. Розпорядження, що стосуються окремих працівників і є обов'язковими до виконання, мають право видавати керівники будь-якого структурного підрозділу підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень. Такі накази і розпорядження є обов'язковими до виконання, якщо вони не суперечать нормативно-правовим актам, а також нормативним актам керівника підприємства. Накази і розпорядження роботодавця не є нормативними актами, але можуть бути віднесені до категорії актів застосування права. Керівник у своїх наказах та розпорядженнях не може вийти за межі нормативних приписів (правових норм). Невиконання наказів та розпоряджень роботодавця є порушенням трудової дисципліни.

Поиск по сайту: