Однак трудові правовідносини, які виникають на його підставі, не залишаються незмінними, постійними

Трудовий договір

План лекційного заняття №2:

1. Зміна умов трудового договору. Переведення на іншу роботу.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. (ст.40 КЗпП України).

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 41 КЗпП України)

5. Порядок звільнення з роботи і проведення розрахунку.

Зміна умов трудового договору. Переведення на іншу роботу.

Однією з важливих гарантій реалізації конституційного права на працю є заборона власника чи уповноваженого ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, що прямо закріплено у ст. 31 КЗпП України. У цьому виявляється принцип свободи трудового договору.

Однак трудові правовідносини, які виникають на його підставі, не залишаються незмінними, постійними.

Вони завжди динамічні, рухливі.

Причинами таких змін можуть бути як об'єктивні, так і суб'єктивні обставини. Це запровадження нової техніки і технології, інша організація праці і нове розміщення працівників або перерозподіл їх обов'язків, суміщення професій, збільшення або зменшення обсягу робіт тощо. Суб'єктивні якості працівника (фізичні та розумові) з віком зазнають суттєвої трансформації. Отримання та підвищення освіти, збільшення стажу роботи сприяють створенню умов для росту кваліфікації. На трудових відносинах позначаються здоров'я людини, її родинний стан та матеріальне становище, характер праці та її умови тощо.

Тому в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. 3 ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єктивним характер змін для даного підприємства.

Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише із згоди працівника.

Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору - зміну трудової функції працівника.

Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.

Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Так, зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди.

У даному випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором. Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника.

У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правовому статусі працівника, повинні доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатися як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів. Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Поиск по сайту: