Колективні переговори по укладенню колективного договору

Укладенню колективного договору (угоди) передують колективні переговори, які можуть розпочатися за письмовою пропозицією будь-якої із сторін не раніше, ніж за три місяці до закінчення терміну дії попереднього колективного договору. Друга сторона протягом 7 днів після одержання такої пропозиції повинна розпочати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України «Про колективні договори і угоди».

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору (угоди) визначаються сторонами.

Відповідно до вказаного Закону право на ведення переговорів і укладення колективних договорів (угод) від імені найманих працівників належить профспілковим органам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким органам працівників. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які утворені чи фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.

Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними органів, чи профспілки або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою дисциплінарну та адміністративну відповідальність.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору (угоди) утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть також залучатися спеціалісти, експерти запрошені за домовленістю сторін. Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, одержання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Ненадання такої інформації передбачає притягнення винних в цьому осіб до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, які є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі визначати строки початку і закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів.

Переговори можуть перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи щодо усунення причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей протягом трьох днів після складення протоколу сторонами створюється примирна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.

У разі недосягання згоди на підставі пропозицій примирної комісії сторони можуть звертатись до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації по суті спору.

Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором.

Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не усунуті розбіжності і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі заходи, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій і навіть страйків.

Якщо ж в ході колективних переговорів сторони досягли згоди і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу.

Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, надані в ході обговорення, та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для обговорення і схвалення. У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому виноситься знову на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади. Така реєстрація провадиться з метою забезпечення можливості вжиття відповідних заходів в разі виникнення трудових спорів з приводу застосування норм цього договору та засвідчення автентичності примірників і копій, поданих на реєстрацію. Реєстрація провадиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору залишається на зберіганні у реєструючому органі.

Органи, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком випадку, коли надані на реєстрацію оригінальні примірники і копія колективного договору не будуть автентичними, тобто не будуть відповідати
тексту, прийнятому в установленому порядку.

Крім того колективні договори і угоди, подані на реєстрацію, повинні відповідати таким вимогам:

1. вони мають містити інформацію про джерела фінансування заходів, про надання додаткових(порівняно з законодавством) соціальних пільг і гарантій;

2. вони мають відповідати вимогам законодавства, про мову і викладатися згідно загальними нормами правопису;

3. вони не повинні суперечити законодавству і умовам угод більш високого рівня.

Порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів визначений постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 (із змінами).

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому, незалежно від його реєстрації.

У законі не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються на1-3 роки. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором.

Основні питання щодо колективних переговорів (поняття, сфера, методи застосування, сторони, заходи сприяння вільним і добровільним колективним переговорам) регулюються Конвенцією № 154 і Рекомендацією № 163. Конвенцією № 154 передбачено, що термін “колективні переговори” означає усі переговори, які проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями працівників — з іншого, з метою:
a) визначення умов праці й зайнятості; та/або
b) регулювання відносин між роботодавцями й працівниками; та /або
c) регулювання відносин між роботодавцями або їх організаціями та організацією чи організаціями працівників (ст. 2) [1].
Конвенцією № 154 не встановлюється коло питань, які можуть обговорюватись сторонами під час колективних переговорів, а визначається мета цих переговорів (ст. 2). Із змісту цієї статті випливає, що предметом обговорення можуть бути практично усі умови праці й зайнятості, інші питання відносин між роботодавцями і працівниками чи організацією (організаціями) роботодавців і працівників.

Так метою укладення колективних договорів може бути не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Можна погодитись з Г. І. Чанишевою, що колективний договір, угода не регулюють технологічні відносини, вони покликані регулювати передусім трудові відносини [2]. По суті, методом колективних переговорів можуть вирішуватись технологічні та інші питання підприємства, однак вони дійсно не будуть стосуватись сфери трудових прав.

Також у ст. 5 конвенції № 154 передбачені заходи щодо сприяння колективним переговорам, які відповідають національним умовам і спрямовані на те, щоб: а) колективні переговори були можливими для усіх роботодавців і усіх категорій працівників у галузях діяльності, передбачених цією Конвенцією; b) колективні переговори поступово поширювалися на всі питання, зазначені в пунктах а), b) і с) ст. 2 цієї Конвенції; с) заохочувалася розробка правил процедури, погоджених між організаціями роботодавців і працівників; d) проведенню колективних переговорів не перешкоджала відсутність правил, що їх регулюють, чи неповний або невідповідний характер цих правил; є) органи й процедури вирішення трудових конфліктів створювались так, щоб сприяти колективним переговорам. Усі ці заходи не повинні обмежувати свободу колективних переговорів.

Конвенція № 98 була ратифікована УРСР у 1956 p., але практично не діяла. Отже, тривалий час принцип дійового визнання права на колективні переговори у трудовому законодавстві України не був реалізований. Національним законодавством не передбачувалось право на ведення колективних переговорів. Процедура укладення колективного договору тривалий час полягала лише у розробці проекту договору, обговоренні та схваленні його на загальних зборах і підписанні сторонами. Конвенція № 154 була ратифікована Україною у 1994 р. і стала частиною національного законодавства.

Проте початок її реальної дії обчислюється після набуття чинності Законом України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. У літературі відзначалось, що Конвенцією не передбачений механізм реалізації, у зв'язку з чим значно ускладнюється її пряма дія [3].

В європейських актах також закріплюється право на колективні переговори і укладення колективних договорів. Європейська соціальна хартія (переглянута) не виділяє окремо право на колективні переговори і закріплює право всіх працівників і роботодавців на укладання колективних договорів.

Статтею 6 “Право на укладання колективних договорів” Хартії передбачені зобов'язання держав з метою забезпечення ефективного здійснення права на укладання колективних переговорів: сприяти проведенню спільних консультацій між працівниками і роботодавцями; сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників із метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів. Сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів. А також визнають: право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках розбіжності інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов'язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів.

Серед колективних трудових прав, проголошених у Хартії основних соціальних прав трудящих, є право вести колективні переговори і укладати колективні договори (ст. 12), що визнається за роботодавцями або їх організаціями, з одного боку, та організаціями працівників — з іншого [4].

У чинному КЗпП право на колективні переговори і укладання колективних договорів не передбачено серед основних трудових прав працівників (ст. 2 КЗпП) [5]. Оскільки основні трудові права роботодавця не закріплені у КЗпП, то відповідно немає даного права і серед прав роботодавця.

Також у чинному законодавстві України не визначається поняття “колективні переговори”. У ст. 14 КЗпП лише зазначено, що укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Аналогічною є норма ст. 10 Закону України “Про колективні договори і угоди”. Однак зміст даних статей є занадто стислим, він не розкриває суті колективних переговорів, оскільки в широкому розумінні колективні переговори мають розглядатися не тільки як процес, що веде до укладання колективних договорів, а й процес, що веде до вирішення всіх інших питань стосовно прав та обов'язків працівників, що не передбачені в колективному договорі, або коли колективний договір взагалі відсутній на підприємстві.

Закон України “Про колективні договори і угоди” чітко не визначає принципи, сторони колективних переговорів, не вирішує питання про визначення повноваженого представництва сторін. Закріплюючи державний, галузевий, територіальний, виробничій рівень переговорів, закон не розмежовує належним чином компетенцію, цілі, завдання окремих рівнів, зокрема галузевого та державного.

Також законом не передбачено право представників працівників вести колективні переговори у разі відсутності первинних профспілкових організацій.

Процедура ведення колективних переговорів та механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регулюються ст. ст. 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. [6]. Однак ціла низка питань щодо реалізації права на колективні переговори і укладання колективних договорів у зазначеному законі не врегульовані. Отже, чинним трудовим законодавством не встановлений юридичний механізм забезпечення одного з колективних прав працівників і роботодавців — права на колективні переговори і укладання колективних договорів.

Потрібно відмітити, що в законодавстві України відсутня норма, якою б покладався обов'язок почати переговори на будь-яку із сторін. На практиці це призвело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, як правило, взагалі не укладаються.

На відміну від чинного КЗпП у проекті Трудового кодексу України питанням реалізації права на ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів приділено більше уваги, що свідчить про намагання розробників законопроекту забезпечити його відповідність міжнародним трудовим нормам. Книга шоста “Колективні трудові відносини” містить главу 2 “Колективні переговори та укладення колективних договорів і угод”.

У ст. ст. 343-346 закріплені сторони та принципи ведення колективних переговорів, питання підготовки до ведення колективних переговорів, порядок їх ведення, гарантії та компенсації учасникам колективних переговорів. У наступних статтях (ст. ст. 347-357) визначаються поняття та зміст колективного договору, порядок його укладення та внесення змін до нього, дія колективного договору, закріплюється обов'язок роботодавця щодо ознайомлення працівників з умовами колективного договору та інші питання [7].

У ст. 343 проекту Трудового кодексу передбачено, що колективні переговори є обов'язковими, якщо цього вимагає хоча б одна сторона соціального діалогу. Ухилення від колективних переговорів тягне за собою відповідальність, встановлену законом. Згідно зі ст. 10 Закону України “Про колективні договори і угоди” роботодавець зобов'язаний вести колективні переговори, але не зобов'язаний укладати колективний договір. У проекті передбачено новий підхід, відповідно до ст. 345 переговори тривають не більше трьох місяців. По закінченні цього терміну має бути укладений колективний договір чи угода або підписаний протокол розбіжностей, на підставі якого кожна із сторін визначає свої дії.

Аналіз змісту норм проекту Трудового кодексу України, присвячених реалізації права на колективні переговори і укладання колективних договорів, свідчить про їх відповідність в цілому міжнародним трудовим стандартам. Водночас деякі важливі питання залишилися поза увагою розробників законопроекту.

У новому Трудовому кодексі України перелік основних трудових прав працівників (ст. 21) необхідно доповнити правом на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів.

У ст. 26 серед основних трудових прав роботодавця передбачено право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних угод, договорів, дане право також пропонуємо іменувати правом на колективні переговори та укладання колективних договорів, угод.

У ч. 1 ст. 343 необхідно визначити поняття колективних переговорів відповідно до Конвенції МОП № 154 про сприяння колективним переговорам.

Як вже зазначалося, в ст. 343 проекту Трудового кодексу України передбачено, що колективні переговори є обов'язковими, якщо з такою пропозицією виступила одна із сторін. Для цього необхідно передбачити за кожною із сторін право на ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів. Міжнародними нормами, зокрема Конвенцією МОП № 98, яка ратифікована Україною, та Рекомендацією МОП № 91 передбачено укладання колективного договору на добровільних засадах

Поиск по сайту: