Конфликт

Внутриличностные Межличностные

Внутригрупповые Межгрупповые

Межорганизационные

Шмидт/ Кошман определяют две основные предпосылки любого конфликта:

1) несовместимость целей {суммарный ноль: если я выигрываю, вы проигрываете),

2) осознание возможности вмешательства в чьи-то действия или их пресечения (считаю ли я, что своими действиями помешаю вам одержать верх в этой ситуации?)

Конфликтможет носить как деструктивный, так и конструктивный характер. Благодаря на­личию внутригрупповых противоречий становится возможным развитие группы, переход её на более высокий уровень функционирования.

Источники конфликта: несопоставимость целей и мышления по принципу суммарного нуля, ошибочное восприятие, проблемы в коммуникации, дефицит ресурсов, межличностные столкновения (доносительство, дискриминация, сексуальное домогательство) конфликтогенность самой профессии.

Выделяют несколько основных исследовательских подходов в исследовании конфликта: мотивационны й (в основе лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направ­ляющих поведение участников межличностного взаимодействия), исследования Дойчем кооператив­ного и конкурентного поведения (чтобы перерасти в конфликт, конкурентное поведение должно быть воспринято соперниками),

когнитивный (обусловлен структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий),

деятелъностный (рассматривает предметно -деловые разногласия между членами коллектива),

организационный (различные конфликты в рамках организации - «к-т переговоров», «бюрократиче­ский к-т», «системный к-т»).

Негативные последствия конфликта.

- крадёт время и отвлекает внимание Г от решения гр-х задач

- проявления вопиющего эгоизма и саботаж работы г-пы,

- эмоциональный и физическттй ущерб,

- раскол группы,

- утрата доверия,

Позитивные последствия конфликта

- раскрытие членов группы, зачастую с неожиданной стороны (таланты и способности, о которых ни­кто не подозревал),

- инновации и внутригрупповые изменения

- создание новой адекватной структуры

- приобретение ЧГ опыта для предотвращения групповых конфликтов, выявление скрытых чувств и неразрешимых проблем, сопровождающих взаимодействие, в случае успешного разрешения, к-т может привести к объединению или воссоединению участников

Стадии конфликта (модель Понди) (Для определения степени тяжести К.)

1. Латентный конфликт (существующие условия создают предпосылки для К., но группа ещё не осо­знала этого),

2. Осознание К (один или несколько ЧГ начинают осознавать, что К возможен),

3. Ощущение К (нарастание напряжённости в отсутствие открытого противоборства),

4. Манифестация К (стороны вступают в противоборство и благодаря действиям участников К о нём становится известно окружающим),

5. Последствия К (период, наступающий после того, когда К разрешён или подавлен).

30. Подходы к структурному анализу малой группы.

Понятие структуры подразумевает такие её признаки, как разномерность и разноуровневость, к которым мы будем постоянно возвращаться в процессе анализа структурных характеристик МГ.

При анализе групповой структуры могут использоваться поуровневый и многомерный подходы.

При Поуровневоманализе выделяются определённые системы внутригрупповых отношений, иерархически располагающихся в «пространстве» группового функционирования. Различные типы групповых деятельностей задают и различные системы внутригрупповых отношений – деловых (отвеч-х деятельности инструментального типа) и эмоциональных (отвеч-х де- ятельности экспрессивного типа).

Когда члены Г решают определённые задачи, поставленные перед ними в рамках более широкой социальной общности (организации), мы говорим о так называемых официальных отношениях.

Наряду с официальными отношениями в ходе той же деятельности возникают функциональные образования, заранее социальной организацией не предписанные (напр, роли критика, эрудита, генератора идей в научном коллективе (по Ярошевскому)). Между индивидами, выполняющими эти роли, складываются неофициальные деловые отношения. Наряду с НДО сосуществует система неофициальных эмоциональных отношений (общение ради самого общения).

Учитывая соподчинённость групповых деятельностей, правомерно говорить и о соподчинённости производных от них систем отношений в группе. Имеется в виду их поуровневое расположение.

Официальные отношения

Неофициальные деловые отношения

Неофициальные эмоц. Отношения

Представленная схема носит обобщённый характер. В конкретной эмпирической работе она подвергается некоторой модификации в соответствии с необходимостью решения определённых исследовательских задач (выделение подсистем отношений в сфере деловой и эмоциональной активности).

Многомерный анализ связан с пониманием групповой структуры как многомерного образования. В этом случае за основу берётся главным образом фактор престижности занимаемых индивидами позиций в системах официальных и неофициальных отношений. В любой из них можно выделить разные по степени престижности (величине статуса) позиции.

Измерения групповой структуры выделяются исследователями малых групп:

· Формально-статусное измерение,

· Социометрическое измерение,

· Групповые роли,

· Модели коммуникативных сетей,

· Позиции социальной власти,

· Лидерство.

Поиск по сайту: