Ч. Бонд, Л. Титус

Присутствие других:

♦ повышает уровень физиологического возбуждения индивида, правда, лишь в том случае, если он выполняет сложную задачу;

♦ повышает скорость выполнения им простой задачи и понижает скорость выполнения сложной задачи;

♦ уменьшает точность сложного действия и слегка увеличивает точность простого действия.

Если индивидуальный вклад каждого из участников совместной деятельности невозможно оценить, то наблюдается явление социального расслабления. Люди в группе обычно чувствуют меньшую персональную ответственность за свои индивидуальные действия.

СФ и СР — взаимосвязанные явления, объяснясняются на основе теории социального воздействия Латане и теории самоэффективности Бандуры:

- влияние аудитории на индивида зависит от количества наблюдателей, силы (важности) аудитории и непосредственности аудитории.

- В соответствии с теорией самоэффективности на выполнение индивидом какой-либо деятельности влияют два типа ожиданий:

a) ожидание самоэффективности — вера в то, что индивид способен успешно справиться с данной задачей

б) ожидание результата — вера в то, что выполнение определенных действий приведет к известным результатам (похвалам, поклонению, деньгам).

Объяснить поведение толпы можно исходя из положений социальной фасилитации и социального расслабления. В толпе механизмы торможения у людей ослабевают и они могут проявлять поведение, которого при других условиях обычно не демонстрируют, — утрату чувства индивидуальной идентичности.

9. Проблема образования малой группы

- возникновение малой группы - обусловленное запросами общественно-экономического характера, рожденными в недрах социальных институтов и организаций, т.е. вызванное действием объективных причин.

- официальная малая группа в виде какого-либо организационного подразделения вполне может возникнуть по причинам чисто субъективного характера (родственные связи, приятельство…..).

- неофициальная МГ- в основе лежит сугубо субъективный, человеческий фактор - стремлении индивидов к удовлетворению потребностей, связанных со сферой человеческого общения. В этом случае малая группа выступает как своеобразная микросреда общения, в которой индивид находит источники удовлетворения соответствующих потребностей.

- потребности/ценности,соц и проф ресурсы индивида, сформировавшуюся у него самооценку, ожидания, связанные с предстоящим групповым членством побуждают человека принадлежать к определенной группе.

М. Шоу группа имеет 2 функции:

1) служит непосредственно средой достижения индивидами личных целей, чем усиливает стремление войти в нее и сохранять в ней свое членство,

2) инструментальная ф-я: благодаря пребыванию в данной группе индивид получает доступ к интересующим его целям, лежащим за пределами интересов группы.

- рыночная конъюнктура и безработица также влияет на вхождение человека в гурппу (люди выбирают зачастую «модную» профессию, а не реально полезную. А при безработице люди работают на любой работе лишь бы получить хоть какие-то деньги).

10. Проблема развития малой группы

Теория групповой социализации

«Групповая социализация » - аффективные, когнитивные и поведенческие изменения, являющиеся результатом обоюдного влияния индивида и группы на протяжении всего «временного пространства» взаимодействия.

В ходе взаимодействия разворачиваются 3 психологических процесса:

1) Оценивание - усилия, прилагаемые группой и индивидом с целью определения и изменения уровня вознаграждений, которые стороны способны предоставить друг другу. вознаграждаемости отношений. Для всех сторон вознаграждаемость отношений основывается на степени удовлетворения ими нормативных ожиданий друг друга.

2) принятие обязательств - взаимные обязательства, которые могут брать на себя друг перед другом индивид и группа, связано с вознаграждаемостью отношений, развертывающихся между группой и отдельным индивидом. Когда стороны воспринимают вознаграждаемость своих прошлых, текущих и будущих непосредственных отношений как возрастающую, они в большей степени склонны связывать себя взаимными обязательствами.

3) Ролевое перемещение (изменение роли индивида в конкретной группе).

Возникновение РП вызывается изменениями (с течением времени) в обязательствах групп и индивидов друг перед другом.

При изменении обязательств, группа меняет свой взгляд на роль индивида, подталкивая его к ролевому перемещению. Так же ведёт себя отдельный индивид: полагая, что его роль в группе должна быть изменена, он пытается начать ролевое перемещение.

Движение к ролевому перемещению начинается, когда обязательства достигают т.н. критерия решения. Это понятие было введено авторами теории для фиксации возникших изменений в принятых обязательствах. Базируется на 2 моментах:

1) на общих представлениях об эволюции типичных отношений между индивидами и группами,

2) на конкретных мнениях относительно эволюции специфических отношений между конкретны- ми группами и индивидами.

В процессе ролевого перемещения индивид проходит через 3 ролевые:

- Нечлены - предполагаемые члены группы (ещё не вступившие, но собирающиеся это сделать) и экс-члены.

- Квазичлены: новые члены (недавно вступившие и ещё не достигшие статуса полноправного чле- на) и маргинальные члены (индивиды, утратившие статус полнопр члена).
- Полноправные члены – индивиды, наиболее тесно идентифицировавшиеся с группой, пользую- щиеся всеми привилегиями и разделяющие все обязательства, связанные с групповым членством.

Динамика групповой социализации (Морленда /Ливайн)

- серия последовательных фаз, отделяемых друг от друга ролевыми перемещениями индивида.

Фазы:
1. исследования. Начало групповой социализации. Индивид – в роли предполагаемого члена.

Две субфазы – рекрутирование (Г выясняет возможности индивида для достижения ГЦ) и зондирование (индивид выясняет возможности Г для удовлетвор его личн. потребностей). Если требования И и Г удовлетворяют критерию вхождения в группу, происходит ролевое перемещение от предполагаемого члена к роли нового члена.

2. собственно социализации. Начало процесса вхождения в группу.
Две субфазы: ассимиляция (Г влияет на И, чтобы максимизировать его вклад в достижение ГЦ) и аккомодация (И влияет на Г, чтобы максимизировать её вклад в удовлетворение личных нужд).

Социализац-я фаза заканчивается, к-да уровни взаимных обязательств Г и И достигают критерия признания И членом Г. Далее следует ролевое перемещение И в роль полноправного ЧГ.

3. сохранения. Реализация роли полноправного Ч характеризуется вступлением обеих сторон в ролевые переговоры. Происходит выявление ролевого поведения И с т.зр.:
а) максимизации его вклада в достижение ГЦ и
б) удовлетворения им собственных потребностей.

В случае провала стороны рассматривают свои отношения как не приносящие вознаграждений, что влечёт за собой снижение взаимных обязательств сторон.

Если уровень обязательств опускается до критерия дивергенции (расхождения), произойдёт новое ролевое перемещение И из полноправного ЧГ в маргинального.

4. ресоциализации Начинается с переходом ЧГ на роль маргинального. На этой фазе Г и И пытаются восстановить вознаграждаемость своих отношений. В результате возможны два сцена- рия.
1 сценарий: взаимные обязательства И и Г превышают соответствующий критерий дивергенции, в результате чего происходит конвергенция (обратное ролевое перемещение на роль полноправного ЧГ).

2 сценарий: происходит дальнейшее снижение взаимных обязательств до уровня критерия ухода, по достижении которого происходит очередное ролевое перемещение – уход из группы.

5. воспоминания Заканчивает процесс групповой социализации. И становится экс-членом Г.
2 субфазы: традиция (групповое согласие о прошлых вкладах индивида в достижение ГЦ) и реминисценция (воспоминание И о сделанном для него Г-й).

Обязательства м-ду И и Г постепенно стабилизируются на определённом уровне.

Процессы групповой социализации и группового развитиятесно переплетены между собой и оказывают определённое влияние друг на друга. Фазы групповой социализации соотносятся со стадиями группового развития в модели Такмена.

11. Одномерные модели развития малой группы

- модель развития малой группы, ориентированной на решение задач инструментальноготипа.

Фазы инструментального движения группы в «поле» решения задачи:

Этапность развития малой группы( Е. Марби):

1) латентная — этап ознакомления с задачей;

2) адаптационная — соотнесение возможностей членов группы с требованиями задачи и их фукциональное соподчинение в зависимости от этого;

3) интегративная — этап объединения общих усилий, координации индивидуальной и групповой стратегии действий;

4) фазу достижения требуемого решения.

Модель Волкова И.:
Схема, отражающая эмоциональную динамику группообразования.

Последовательность фаз развития межличностного контакта:

- Фаза первичного восприятия и опознания (формирование первого впечатления о партнёре),

- Фаза сближения (формирование оценки и самооценки, развитие рефлексивных отношений,

актуализацию установки на совместное действие),

- Фаза совместного действия (принятие межличностных ролей и определению статуса в общении),

- Фаза сцепления (укрепление чувства общности «МЫ», формирование норм общения и уключение механизмов взаимовлияния).
По сравнению с другими частными моделями, эта модель содержит наиболее подробный, детальный анализ развития эмоциональных отношений в МГ.

12. Двухфакторная модель развития малой группы

Такмен описывает Г динамику, исходя из учёта условий, в которых формируется группа - наличия 2 сфер групповой активности:

– деловой (решение групповой задачи)

– межличностной (развитие групповой структуры).

Согласно модели, в каждой из указанных сфер предполагается прохождение Г последовательно сменяющих друг друга этапов (стадий).

Стадии:

В сфере межличностной активности:
1. «проверки и зависимости» – ориентировка члена Г в хар-ре действий друг друга, поиск взаимоприемлемого поведения в группе,
2. «внутреннего конфликта» - нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами Г,

3. «развития групповой сплочённости», достигаемая посредством постепенной гармонизации отношений, исчезновения межличностных конфликтов,
4. «функционально-ролевой соотнесённости», - образование ролевой структуры Г, являющейся «своеобразным резонатором», посредством которого проигрывается групповая задача.

В сфере деловой активности:
1. «ориентировки в задаче» - поиск членами группы оптимального способа решения задачи,

2. «эмоционального ответа на требования задачи» - противодействие член. Г требованиям, предъявляемым им содержанием задачи вследствие несовпадения личных намерений индивидов с предписаниями последней,
3. «открытого обмена релевантными интерпретациями» - имеет место максимальный информационный обмен, позволяющий партнёрам глубже проникать в намерения друг друга и предложить альтернативную трактовку информации,
4. «принятия решений» - конструктивные попытки успешного решения задачи. 5. «прекращения деятельности» (добавл. в 1977) свёртывание отношений в обеих сферах групповой активности, расформирование самой Г

Важным условием развития и соотношения сфер внутригрупповой активности - способ организации участников в процессе реализации конкретной групповой деятельности, обусловленный требованиями, предъявляемыми самим содержанием деятельности, определенными ее характеристиками.

Достоинство теории – в разделении двух основных активностей жизни группы – деловой и межличностной, а также акцент на их тесной взаимосвязи.
Недостаток теории – в нераскрытии содержательной стороны связи между этими типами активности. Отсутствует конкретизация тезиса о взаимовлиянии этих сфер.

13. Механизмы групповой динамики

Групповая динамика — процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

На сегодняшний день учёные выделяют min 3 механизма:

· Разрешение внутригрупповых противоречий,

· «идеосинкразический кредит»,

· психологический обмен.

Разрешение внутригрупповых противоречий. (Уманский Л.И., Шамбо Ф.)

Типы внутригрупповых противоречий:

· между потенциальными возможностями Г и её актуальной деятельностью

(если перед группой, обладающей высоким потенциалом, начинали ставить сложные задачи, требовавшие от неё больших усилий и напряжения, это способствовало разрешению противоречия и вело к развитию как отдельных характеристик коллектива, но и его самого в целом);

· между стремлением ЧГ к самореализации и усиливающимися тенденциями включения личности в групповую структуру

(Получая возможность более свободно, ответственно, независимо и творчески подходить к выполнению заданий, ЧГ тем самым наряду с личным совершенствованием вносили вклад в совершенствование самой группы).

· между лидером и ожиданиями, которые связывают с его действиями последователи.

В ходе эмпирических исследований выяснилось, что переход Г с одного уровня на другой происходит скачкообразно, в результате обострения существующих противоречий и их последу- ющего разрешения.

Когда ЧГ вступают др с др в спор, скучают, бывают недовольны происходящим в группе и т п., можно говорить о реализации мех-ма РВП.

«Идиосинкразический кредит» (Холландер)

В основе лежат отношения между лидером и Г. Поведение, отклоняющееся от Групповых Норм, характеризуется Холландером как идиосинкразическое.

- члену группы может быть позволено отклонение от ГН пропорционально его прошлому вкладу в достижения ГЦ.

- лидер гораздо сильнее ориентирован на Г, обладает наибольшей компетентностью в Г-й задаче и вносит значительный вклад в её решение.

- лидер способен внедрять в жизнь Г элементы инновационности, создавая предпосылки перехода Г на новую, более высокую ступень жизнедеятельности. Это обстоятельство позволяет относить «идиосинкразический кредит» к числу возможных механизмов групповой динамики.

Психологический обмен

Суть мех-ма заключается в обоюдном удовлетворении ЧГ определённых социальных потребностей друг друга путём взаимного предоставления каждой из сторон соответствующих вознаграждений. В качестве вознаграждений могут выступать личностные ценности.

- эффективная реализация ЧГ значимых, или ценностных, характеристик (один из предметов обмена) приносит авторитет и признание (другой предмет обмена) в группе, являющихся также важными человеческими ценностями

- психологический обмен способствует изменению внутригрупповых позиций ЧГ, принятию или ис- ключению их, влияет на изменение психологического климата в Г.

Ценности – материальный/нематериальный предмет, представляющий значимость для человека, т.е. способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам.

Ценностный вклад - любые полезные, т.е. представляющие ценность, работающие на удовлетворение потребностей как отдельных субъектов, так и «совокупного субъекта» — социальной группы, действия, адресованные как отдельным членам группы, так и группе в целом и имеющие самые разные формы проявления.

Прослеживая динамику социального проникновения, И. Альтмен и Д. Тейлор выделяют условные этапы, через которые проходят в своем развитии по мере интенсификации и расширения актов обмена межличностные отношения:

♦ ориентации — отношения носят характер ограниченных, поверхностных (в основном поведенческих) контактов;

♦ пробного эмоционального обмена — контакты часты, но поверхностны (это касается, в частности, обмена между членами диады информацией личностного характера);

♦ полного эмоционального обмена — контакты глубоки, затрагивают личностные структуры (причем имеет место обмен достаточно значимой для индивидов информацией), но охватывают ограниченные области взаимодействия;

♦ установившегося обмена — контакты охватывают разнообразные «личностные области» общающихся и развертываются как на интимном (глубинном личностном), так и на поверхностном уровнях.

По мере прохождения этих стадий отношения синхронизируются, взаимосвязываются, растет интенсивность обмена вербальными, невербальными и пространственными (имеется в виду расположение людей в заданном экспериментаторами пространстве) типами поведения.

Уровни ценностного обмена:

1) Диадный — наиболее типичный для начального этапа жизни группы, когда она еще не сложилась как целое. Обмен развертывается между любыми двумя членами группы, а в конечном счете — внутри множества диад, образуемых партнерами по группе, и имеет своим следствием, принимая во внимание акцентированный выше контекст рассмотрения обмена, приписывание индивидами друг другу определенного статуса.

2) Собственно групповой -обмен - выходящий за узкодиадные рамки: одной из сторон-участниц обмена становится уже сама группа, выступающая как совокупный коллективный субъект, определяющий в итоге статус своих членов в зависимости от их ценностных вкладов в жизнедеятельность группы.

Психологические особенности взаимодействия субъектов группы (М. Вудкок/Д. Фрэнсис.)

Этапы развития группы:

1) "притирка". На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2) "ближний бой". Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3) "экспериментирование". На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

4) "эффективность". Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к команде-победительнице". Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

5) "зрелость" - группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

И.Волков - модель эмоциональной динамики группообразования как последовательность фаз развития межличностного контакта.

Структура эмоциональной динамики:

Фаза первичного восприятия - формирование первого впечатления о членах группы.

Фаза сближения - формирование оценки и самооценки, развитие рефлексивных отношений, формирование установки на совместное действие.

Фаза совместного действия - принятие межличностных ролей и определение социального статуса в процессе общения.

Фаза "сцепления" - укрепление чувства общности, чувства "Мы", формирование психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния.

14. Понятие коллектива в психологии.

Коллектив - группa лиц, объединенных для совместной деятельности, важной и необходимой для значительного числа людей, не только членов этого коллектива.

Взаимоотношения характеризуются доверительностью, открытостью, взаимным уважением и т. п.

Требования к коллективу (Р.Немов):

1) успешно справляться с возложенными на него задачами (эффективность в отношении основной для него деятельности);

2) иметь высокую мораль;

3) отличаться хорошими человеческими отношениями;

4) создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;

5) быть способным к творчеству;

6) иметь сложившуюся дифференцированную систему различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.

О наличии коллективистских отношений в группе свидетельствуют следующие критерии (Р. С. Немов, 1995):

1) нравственность – взаимоотношения строятся на нормах и ценностях общечеловеческой морали;

2) ответственность – каждый член коллектива берет на себя обязательство за судьбу каждого человека вне зависимости от принадлежности к данному коллективу, при этом требовательно относится к себе, своим словам и обязанностям, адекватно оценивает собственные достижения, дисциплинирован;

3) открытость проявляется в умении строить хорошие отношения не только с членами своего коллектива, но и других групп и коллективов, при необходимости оказывать посильную помощь;

4) коллективизм – забота о членах коллектива, противодействие явлениям, способным разрушить коллектив;

5) контактность – доверительные взаимоотношения между членами коллектива;

6) организованность – взаимозаменяемость, бесконфликтное распределение обязанностей, быстрое устранение недостатков в работе и т. п.;

7) информированность – четкое понимание целей, задач, конечных и промежуточных, совместной деятельности;

8) эффективность – качественное и своевременное решение стоящих перед коллективом задач.

Продвигаясь по пути своего становления, группа двигается по синусоидальной линии, испытывая то взлеты, то падения.

А. Г. Кирпичник выявил зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектива обязательно проходит через период временного спада.

На начальном этапе наблюдается, как правило, подъем, энтузиазм, сменяющийся затем более или менее заметным спадом. При условии сохранения себя как группы опять следует подъем, хотя и не на ту высоту, на которой группа находилась первоначально. Временный психологический спад – это следствие перестройки межличностных отношений внутри группы. Первоначально она строится на эмоциональной основе, затем приобретают значение и деловые качества членов группы, которые не могут быть одинаковыми у всех.

Все это неизбежно приводит к трениям во взаимоотношениях. В случае успешного преодоления этих трений группа выходит на более высокий уровень своего развития.

15. Параметрическая теория коллектива Л.И.Уманского

Поэтапное развитие группы - последовательная смена стадий, различающихся степенью психологической интегрированностисти в деловой и эмоциональной сферах.

Отличительные признаки (параметры) развития группы:

направленность (содержание групповых целей, мотивов и ценностей), организованность, подготовленность к выполнению совместной деятельности, интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность, стрессоустойчивость.

Целостные характеристики группы:

сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность.

Развитие группы происходит в континууме, высшую точку которого занимает коллектив — реальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством направленности, организованности, подготовленности и психологической коммуникативности, а крайнюю низшую точку этого развития представляет группа-конгломерат, только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых отсутствуют все эти параметры.


Основные этапы развития группы как коллектива:

- Номинальная группа - внешние, формальные объединениея индивидов вокруг поставленных социальных задач.

- Группа-ассоциация - начальная межличностная интеграция в сфере эмоциональных отношений.

- Группа-кооперация - преобладание интегративных тенденций в сфере деловых отношений.

- Группа-автономия - высокое внутр. единство как в сфере деловых, эмоциональных отношений.

Изоляция группы и концентрация активности ее членов на узкогрупповых целях приводит к формированию группы-корпорации.

- Отличительная особенность коллектива - интеграция с другими группами на основе направленности на более широкие социально значимые цели.

- Динамика коллективообразования - сложный процесс, включающий как этапы быстрого продвижения по уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях («интраэгоизм» Л.Уманский), конфликтностью, агрессивностью как формами проявления дезинтеграции.

- Антиколлектив – движенияе Г в направлении отрицательного полюса; группы, замкнутые извне, но отличающиеся внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом (интраэгоизмом), активной дезинтеграцией, конфликтностью и агрессивностью, и классифицируются по 2 уровням, условно называемым дезинтеграцией и интраэгоизмом.

Психологическая характеристика совместной деятельности 


СД – целенаправленное взаимодействие в интересах решения и практического выполнения задач и достижение общих целей, связанных с удовлетворением потребностей или требований со стороны общества.



Стороны СД – совмещение действий и воздействие участников друг на друга.

Взаимодействие – это система взаимообусловленных индивидуальных действий, связанных цикличной причинной зависимостью, при которой поведение каждого из участников выступает и стимулом, и реакцией на поведение.



Формы СД: 

совм.- индивидуальная деят. – кажд. участник независимо от других выполняет свою деят., цель одна (напр., учителя)
совм.- последовательная деят. – общая задача выполняется последовательно (конвейер)
совм. – одноврем. – непосредственно друг с другом



Психол. структура СД: 

общая цель – идеально представленный результат, которому стремится общность индивидов
общий мотив – это сила, побуждающая индивидов к СД
совместные действия
способ – совокупность действий
средства – совокупность орудий, приспособлений
предмет деятельности – объект(ы) деят.
общий результат – итог деят.



В СД используются 3 типичных стратегии поведения:



- Содействие целям других участников


- Противодействие


- Уклонение от взаимодействие

20. Соотношение лидерства и руководства

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.

Стили лидерства:

Автократический. Лидер принимает решения единолично, оп- ределяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.

Демократический. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

Свободный (laissez-faire). Лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти.

Лидер – это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того требуют формальные предписания или общественные нормы.

Формальный лидер назначается/выбирается, приобретая официальный статус руководителя.

Неформальный лидер – это член группы, который наиболее полно в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы.

Отличия «лидера» от «руководителя» (Б.Парыгин):

- лидер призван осуществлять преимущественно регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений;

- лидерство возникает при условиях микросреды, руководство же – элемент макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений;

- лидерство возникает стихийно, руководитель назначается/выбирается;

- явление лидерства менее стабильно, зависит от настроения группы, руководство – более стабильно;

- руководство подчиненными в сравнении с лидерством имеет определенную систему санкций;

- процесс принятия решения руководителем более сложный и опосредован обстоятельствами, которые не обязательно имеют истоки в данной группе, лидер принимает непосредственные решения, относящиеся к групповой деятельности;

- сфера деятельности лидера – по большей части – малая группа, где он является лидером; сфера деятельности руководителя более широкая, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Л и Р имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно – они должны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач. В психологической характеристики их деятельности имеется и много общих черт. Но лидерство – это чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство в большинстве своем - социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с т.з. распределения ролей управления и подчинения.

Основные признаки лидерства:

- более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;

- большая информированность о решаемой задаче, о членах группы, о ситуации в целом;

- более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы.

Основные функции Л – организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

21. Лидерство как межличностное влияние. Модель ценностного обмена Р.Л.Кричевского.

Структурный аспект лидерства.

Р. Бейлз, Л. Картер, Ф. Слейтер выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи.

- сферa инструментальной активности группы, непосредственно связанную с решением групповой задачи;

- сфера эмоциональной активности группы, имеющую к решению хотя и весьма существенное, но до известной степени опосредованное отношение.

Отсюда 2 лидерские роли: инструментального {делового) лидера и экспрессивного {эмоционального) лидера.

Ценностный обмен как механизм выдвижения в позицию лидера(Р.Кричесвский)

И. А. Джидарьян Обмен - это всегда двухсторонне активный процесс, для которого характерна ситуация взаимной выгоды, взаимообогащения сторон.

- «обмен» подразумевает известную эквивалентность, равноправность, соразмерность того, что обменивается

.-такое понимание обмена имеет самое непосредственное отношение к трактовке лидерства как процесса в-влияния в системе «лидер - последователи».

Кричевсикй в данной модели ценность - материальный / нематериальный предмет, представляющий значимость для человека, способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам.

- Во внутригрупповом межличностном взаимодействии ценности могут выступать в виде значимых характеристик членов группы, относящихся к свойствам их личности, умениям, опыту и т. п. и реализуемых ими в ходе решения стоящих перед группой задач с пользой для отдельных партнеров и группы в целом.

Лидер и ЦО: эффективная реализация членами группы значимых/ценностных характеристик (один из «предметов» обмена) приносит им авторитет и признание (другой «предмет» обмена) - ключевые компоненты статуса - в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями.

ЦО - обоюдное удовлетворение сторонами - участницами взаимодействия определенных социальных потребностей друг друга путем взаимного предоставления каждой из сторон соответствующих ценностей.

Межличностное взаимодействие(первичные контакт

ценностный обмен межличностное взаимодействие (пространственно-временная развертка) процесс лидерства.

- Именно в межличностном взаимодействии происходит соединение ценности и обмена, совершается реальный обмен специфическими «продуктами» человеческой деятельности – ценностями, или ценностный обмен.

Ценностый вклад - любые полезные, представляющие ценность, работающие на удовлетворение потребностей как отдельных субъектов, так и «совокупного субъекта» - социальной группы, действия, адресованные как отдельным членам группы, так и группе в целом и имеющие самые разные формы проявления.

- чем значительнее ценностный вклад индивида в жизнедеятельность группы (причинная переменная), тем соответственно выше его внутригрупповой статус (переменная-следствие).

- Но из-за силы влияния всевозможных факторов (личностных, групповых, ситуационных…) степень линейности связи между названными переменными может значительно снижаться.

Предполагается поуровневый характер ценностного обмена в лидерстве, обусловленный динамикой развития группы, этапностью (стадийностью) складывания ее в единый социальный организм.

Эмпирически возможно зафиксировать как минимум два уровня ценностного обмена, отвечающих разным этапам жизни группы:


• диaдный (соответствует начальному периоду жизни группы, когда она еще не сложилась как целое);


• собственно групповой (соответствует периоду жизни сложившейся группы).

22. Исследования лидерства.

Стало объектом исследований в начале 20-х годов ХХ столетия, когда начал проявляться интерес к управлению как к науке.

Цель ранних исследований: выявить общие качества или личностные характеристики эффективных руководителей.

«Теория черт» (личностная теория лидерства Ф. Гальтон, К. Бэрд)

- лидером может быть только такой человек, который имеет определенный набор личностных качеств или совокупность определенных психологических черт (Разные авторы стремились выделить необходимые для лидера черты или характеристики, однако так и не пришли к единому мнению).

К. Берд составил список, в котором фигурировали – инициативность, коммуникабельность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, доброта.

Р. Стокдилл добавил еще популярность, красноречие и пр. (Хотя ни одна из черт не занимает значительного места в характеристике лидера, однако они в характеристике лидера присутствуют).

Максвелл: потенциальный лидер обязан иметь позитивное восприятие, служить общим интересам, иметь потенциал роста и быть последовательным и отданным делу: быть гибким, порядочным, иметь широкий кругозор, придерживаться дисциплины и проявлять благодарность организации и людям.

Ситуационные теории лидерства фиксируют внимание одновременно на личностных качествах лидера и ситуации, в которой он действует.

Л – продукт определенной ситуации. В разных ситуациях групповой жизни появляются отдельные члены группы, которые имеют преимущества перед другими, хотя бы одной чертой, а поскольку именно эта черта является необходимой в данный момент, человек становиться лидером.

Ф. Фиддер эффективность лидера зависит от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на взаимоотношения, а также от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее (теория прошла успешную проверку на многочисленных группах лидеров, включая директоров предприятий, администраторов, начальников отделений).

Э. Хартли предложил модификацию ситуативной теории:

- если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

- в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

- став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

- лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса

Ситуативно-личностные теории (Г. Герт л С. Милз)

5 факторов для рассмотрения феномена лидерства:

- черты лидера как человека;

- его мотивы;

- образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

- личностные характеристики лидера как социальной роли;

- институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Р. Кеттел лидерство - динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей.

Теория гуманистического направления (Р.Блейк,Дж.Макгрегор)

- человеческое существо по природе своей — сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема.

- лидер должен гак преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации.

Атрибутивная теория. лидер - своего рода марионетка: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей, а последователи приводят лидера в движение, как кукольник — куклу.

23. Когнитивные модели руководства

Атрибутивная модель руководства (С. Грин/ Т. Митчелл)

- состоит из различных гипотез….

- в основе положения т. атрибуции достижения Б. Вайнера, включает 2 осн звена:

- «поведение подчиненного - атрибуция руководителя»;

- «атрибуция руководителя - поведение руководителя».

- Руководитель - переработчик информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование.

- Важны постоянство, отчетливость и согласованность, но умозаключения руководителя в большей мере будут зависеть от постоянства и отчетливости поступающей к нему информации, нежели от ее согласованности.

- Основные измерения каузальной атрибуции, опосредующих отношение руководителя к подчиненным - локус контроля и стабильность.

Локус контроля определяет направленность действий руководителя на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называемых внутренних причин - способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руководителя, решение обусловлено «внешними причинами»).

Стабильность атрибуций влияет на оценку руководителем текущих действий подчиненного и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы.

­

- чем более эмпатичен руководитель в общении с подчиненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, проявляет к нему уважение и симпатию, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно подчиненного.

- чем значительнее дистанция между руководителем и подчиненным, тем вероятнее, что его атрибуции действий подчиненного будут носить неблагоприятный характер.

- позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждающее и редуцировать наказывающее поведение руководителя, а негативные атрибуции будут иметь результатом противоположное по своему характеру поведение руководителя.

- на поведение руководителя окажут влияние эффективность действий подчиненного и степень его ответственности за выполнение задания.

24. Вероятностная модель эффективности руководства Ф.Фидлера

Часто называется «вероятностная модель эффективности руководства».