Выполнение контрольной работы

Вариант контрольной работы выбирается в соответствии с последней цифрой зачетной книжки.

Объем контрольной работы должен составлять 20-25 страниц рукописного текста или 15-18 страниц печатного текста.

Основными разделами контрольной работы являются:

Содержание.

Введение.

1. Теоретическая часть.

2. Аналитическая часть.

3. Предложения и рекомендации на основе выводов по аналитической части.

4. Заключение по контрольной работе.

5. Список литературы.

Во введении излагаются основные задачи, актуальность и значимость выбранной темы.

1. Теоретическая часть.

В соответствии с темой контрольной работы отражаются основные понятия и направления, характеризующие сущность предмета исследования. В написании данного раздела студенту поможет глубокое изучение литературных источников, обзор специальной литературы, представления автора о перспективах ее развития и решения проблем, касающихся предмета исследования (темы).

2. Аналитическая часть.

В этой части контрольной работы приводятся

1) краткая характеристика объекта исследования, с описанием основных видов деятельности конкретного предприятия;

2) сформулированные миссия и цели предприятия;

3) выбранная предприятием стратегия развития в области управления персоналом;

4) действующая организационная структура на предприятии;

5) объем реализации за последний год деятельности предприятия;

6)

где Чср – среднесписочная численность персонала;

Чнг – среднесписочная численность персонала на начало года;

Чкг – среднесписочная численность персонала на конец года.

7) количественная и качественная характеристики кадров предприятия: данные о постоянном составе персонала (фамилия, И.О., возраст, стаж работы по специальности и стаж работы на данном предприятии, должность); данные о структуре персонала (образовательная, квалификационная, половозрастная, национальная структура); данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен, продолжительность отпусков);

8) анализ текучести кадров: информация о плановом (переводы, командировки, учеба) и вероятном сокращении персонала, а также естественном высвобождении персонала в связи с выходом на пенсию, по инициативе работника, болезнью, декретным отпуском и др. Для анализа текучести кадров необходимо изучить причины увольнения работников, а также рассчитать следующие коэффициенты.

Коэффициент принятых рассчитывается по формуле:

где Кпр – коэффициент принятых;

П – количество принятого на работу персонала;

Чср – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент уволенных рассчитывается по формуле:

где Ку – коэффициент уволенных;

У – количество уволенных работников;

Чср – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

где Кт – коэффициент текучести кадров;

Ус – количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чср – среднесписочная численность персонала.

9) содержание работы руководства предприятия по развитию кадров;

10) методы компенсации трудовой деятельности работников, применяемые на предприятии: заработная плата (ее структура, дополнительная зарплата, надбавки, оплата по тарифу, сверху тарифа); данные об услугах социального характера (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно);

11) характеристика деятельности отдела кадров (службы управления персоналом);

12) деятельность предприятия по снижению психофизиологических нагрузок на исполнителей, созданию благоприятных условий труда и отдыха работников и др.

В конце аналитической части приводятся выводы, отражающие как положительные тенденции, так и выявленные недостатки в области управления персоналом.

3. Предложения и рекомендации на основе выводов по аналитической части. Студенту необходимо знать, что в этой части недостаточно только перечислить предложения и рекомендации, а необходимо раскрыть их сущность, указать возможные направления устранения выявленных недостатков, а также произвести соответствующие расчеты по определению экономической эффективности собственных предложений и рекомендаций (достаточно по одному предложению).

4. В заключении работы следует представить четкие выводы, перечень конструктивных предложений и рекомендаций и обобщение по теме.

5. Список литературы должен содержать перечень использованных источников по алфавиту фамилий авторов с указанием всех выходных данных (по действующему ГОСТу) и с обязательной ссылкой на страницы, откуда взят цитируемый материал или данные. (Например: Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ИнфраМ, Новосибирск, 1999 - 312 с.).

Максимальное количество источников списка литературы не ограничено, но должно быть указано не менее пяти источников по выбранной теме.

Выполненная контрольная работа сдается студентом на кафедру для рецензирования не позднее за две недели до начала сессии. Если работа «зачтена», но рецензент сделал замечания по отдельным пунктам работы, то студент должен учесть их при подготовке к экзамену. Если работа «зачтена условно», то студент должен представить преподавателю исправления и дополнения к контрольной работе перед экзаменом. Если контрольная работа «не зачтена», то студент должен переработать или доработать задания и представить работу для повторного рецензирования, приложив к ней первоначально выполненную и не зачтенную работу с рецензией преподавателя.

Вопросы для подготовки к экзаменам

1. Предмет, задачи и значение управления персоналом.

2. Принципы и цели управления персоналом.

3. Методы управления персоналом.

4. Стадии развития управления персоналом и школы управления.

5. Содержание и функции управления персоналом.

6. Специфика управления человеческими ресурсами в системе управления предприятием.

7. Современные стратегические подходы к системе управления персоналом.

8. Японская и американская стратегии работы с персоналом.

9. Кадровая политика предприятия и ее сущность.

10. Содержание, методы и основные этапы планирования персонала.

11. Факторы, определяющие качественные и количественные потребности в трудовых ресурсах.

12. Источники привлечения персонала. Исследование внутреннего и внешнего рынка труда.

13. Набор персонала как важнейший элемент управления человеческими ресурсами.

14. Содержание и методы отбора персонала. Профессиограмма и психограмма.

15. Персонал предприятия как объект управления. Его состав, структура и основные характеристики.

16. Мотивация персонала. Понятие и значение, эволюция и виды мотивов.

17. Содержательные теории мотивации.

18. Процессуальные подходы к мотивации и их значение в управлении персоналом.

19. Комплексная модель мотивации (Э.Лоулер, Л.Портер).

20. Понятие и виды трудовой адаптации персонала.

21. Процессуальная сторона производственной адаптации специалиста.

22. Результативный аспект адаптации специалиста Типы адаптантов по степени принятия норм поведения и ценностей организации.

23. Специфические особенности управления адаптацией руководителя. Процессуальный аспект управленческой адаптации.

24. Основные ситуации при назначении на руководящую должность (Р.Фишер).

25. Планирование и подготовка резерва руководителей. Преемники и молодые люди с лидерским потенциалом.

26. Формирование управленческой карьеры и кадровый самомаркетинг.

27. Кадровый потенциал предприятия, его компоненты и показатели.

28. Регламентация трудовой деятельности сотрудников и подразделений. Основные требования и методы.

29. Система оценки персонала. Информационная и собственно - оценивающая функции оценки трудовой деятельности персонала.

30. Подготовка и этапы проведения аттестации специалистов и руководителей в организации.

31. Конкурс на должность и квалификационный экзамен как формы оценки персонала.

32. Нетрадиционные подходы к оценке персонала.

33. Формы работы персонала по итогам оценки. Принципы расстановки персонала. Ротация кадров.

34. Разработка и реализация программ профессионального обучения.

35. Методы профессионального обучения.

36. Система компенсации как один из важнейших факторов мотивации.

37. Оплата труда. Принципы, определяющие гибкие системы вознаграждения.

38. Управление системой льгот и нетрадиционные методы компенсации.

39. Статус службы управления персоналом (СУП) в организационной структуре предприятия.

40. Функции и основные направления деятельности службы управления персоналом.

41. Типология кадровых подразделений и их характеристика.

42. Структура и основные разделы положения о службе управления персоналом.

43. Профессиональные и психологические требования к менеджеру по работе с персоналом.

44. Технология кадровой работы, ее операции и процедуры.

45. Взаимодействие менеджеров по персоналу и линейных менеджеров.

46. Опыт работы кадровых подразделений в бывшем СССР. Анализ основных достоинств и недостатков.

47. Зарубежный опыт работы кадровых подразделений.

48. Подготовка и повышение квалификации работников служб управления персоналом.

49. Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом.

50. Понятие, основные стадии и типология конфликтов в трудовом коллективе.

51. Причины конфликтов. Функциональные и негативные последствия конфликтов.

52. Методы диагностики и профилактики конфликтов.

53. Стили и типология конфликтного поведения сотрудников организации.

54. Активные и пассивные инициаторы конфликтов и управление ими.

55. Принципы и методы управления конфликтами. Структурные и персональные методы.

56. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

57. Оценка эффективности управления персоналом.

Поиск по сайту: