VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою

1. За відсутності менеджера його обов'язки виконує заступник (за відсутності останнього - особа, призначена у відповідному порядку), який набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків.

2. Для виконання обов'язків та реалізації прав менеджера взаємодіє:

2.1 З керівниками всіх структурних підрозділів підприємства з питань фінансово-господарської діяльності підприємства.
2.2. З начальником відділу кадрів - з питань підбору, прийняття на роботу, звільнення, переміщення матеріально відповідальних осіб та працівників __________________ підприємства.
2.3. З начальником планово-економічного відділу з питань:

2.3.1.Отримання:
- планів виробництва продукції;

- проектів оптових та роздрібних цін на продукцію;

- звітів про виконання планів структурними підрозділами і підприємством в цілому;

2.3.2. Надання:

- даних, необхідних для економічного планування, прогнозування та аналізу;

- балансу та оперативних звітів про доходи та видатки, про використання бюджету;

- розрахунків заробітної плати;

2.4. З начальником відділу технічного контролю з питань:

2.4.1. Отримання:

- актів відбракування продукції;

- висновків про винність відповідальних осіб;

- висновків щодо прийнятих рекламацій;

2.4.2. Надання:

- відомостей про результати обліку втрат від браку;

- відомостей про стягнення з винних осіб;

2.5. З начальником відділу збуту (маркетингу) з питань:
2.5.1. Отримання:

- товарно-супроводжувальної документації;

- звітів про відвантажену продукцію;

- відомостей про стан залишків продукції на складах;
- рахунків, виставлених контрагентам за відвантажену продукцію;

- копій претензій та рекламацій, пред'явлених підприємству;

2.5.2. Надання:

- відомостей про рух продукції;

- норм запасів продукції на складах;

- підсумків інвентаризації продукції;

Окрім того при призначенні посадових осіб важливо визначити професійно – кваліфікаційну модель, осіб, які мають право займати дану посаду. Тому, визначимо професійно кваліфікаційну модель менеджера, яка буде мати такий вигляд:

Завдання та обов'язки. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Кваліфікаційні вимоги.

Менеджер. Начальник (завідувач) відділу (управління)_________________: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років.

Завідувач сектора (бюро) у відділі (управлінні) _______________________: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж бухгалтерської роботи для магістра - на менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років.

Додаткове завдання

Завдання 1. Вважається, що для менеджерів з персоналу найбільш важливими є такі якості:

• мистецтво встановлювати і підтримувати систему відносин з людьми;

• мистецтво вирішувати конфлікти, попереджати їх;

• мистецтво одержувати, обробляти, оцінювати кадрову інформацію і на цій основі будувати систему комунікацій в управлінні персоналом;

• мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення – здатність своєчасно виявляти проблеми і приймати рішення в управлінні персоналом;

• здатність найбільш ефективно розподіляти людські ресурси в підприємстві;

• здатність йти на виправданий ризик і на впровадження кадрових нововведень у підприємстві;

• мистецтво самоаналізу – здатність об'єктивно оцінювати свою позицію, роль у підприємстві, виявляти свої сильні і слабкі сторони.

Проаналізуйте наведені вище положення і підготуйте відповіді на такі питання:

1. Чи можна вважати перелік відзначених якостей менеджера з персоналу вичерпним?

2. Якими додатковими властивостями та якостями повинен володіти менеджер з персоналу, що працює в умовах ринку?

Тести

1. Що слід розуміти під функціональними повноваженнями менеджера з персоналу?

1. Можливість впливати на працівників, що підпорядковані іншим лінійним керівникам.

2. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.

3. Право залучати додаткові ресурси.

4. Можливість додаткового заохочення.

2. Яку роль виконує менеджер з персоналу, що здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства:

1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

2. Опікуна своїх працівників.

3. Архітектора кадрового потенціалу.

4. Інструктора з кадрової роботи.

3. До основних функцій менеджера персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належать:

1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.

2. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань найму, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам в роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.

4. Формування кадрової політики підприємства.

4. Проект наказу про звільнення працівника з посади економіста організації погоджують із:

1. Всі відповіді вірні.

2. Лінійним менеджером.

3. Менеджером по персоналу.

4. Заступником керівника організації.

5. Трудову книжку, як головний документ про трудову діяльність, на працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити протягом:

1. Тижня.

2. 3 днів.

3. 10 днів.

4. 1 місяця.

6. Якими можуть бути повноваження інспектора кадрів всередині підприємства?

1. Лінійними, функціональними.

2. Лінійними, паралельними.

3. Прямими, опосередкованими.

4. Функціональними.

7. Відділ персоналу підприємства не має право:

1. Заохочувати працівників за високопродуктивну працю.

2. Контролювати використання працівників у відповідності до їх професій, спеціальностей та кваліфікації.

3. Вимагати від менеджерів інформацію про роботу з персоналом.

4. Репрезентувати з питань своїх обов'язків підприємство у інших організаціях.

8. Сукупність певних підрозділів та їх працівників, що допомагають менеджерам здійснювати свої повноваження і обов'язки, але не мають розпорядницьких функцій, – це:

1. Адміністративний апарат.

2. Відділ персоналу.

3. Канцелярія підприємства.

4. Рівень управління.

9. Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має подати у відділ персоналу такі документи:

1. Паспорт, документи про освіту, резюме.

2. Заяву та особовий листок по обліку кадрів.

3. Трудову книжку, результати медичного обстеження.

4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.

10. Проекти наказів по персоналу в організації за звичай готує:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівник організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступник керівника організації.

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте роль кадрової служби в апараті управління підприємством.

2. Назвіть функції кадрової служби підприємства.

3. Якими чинниками визначається структура служби управління персоналом?

4. Розкрийте зміст Положення про кадрову службу підприємства.

5. Охарактеризуйте модель менеджера кадрової служби підприємства.

6. Висвітліть питання діловодства в роботі кадрової служби підприємства.

Для нотаток

Тема 8. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ

План

1. Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, задачі, принципи, етапи

2. Види планування роботи з персоналом підприємства

3. Визначення потреби підприємства в персоналі

Мета: засвоїти основні цілі, задачі та принципи кадрового планування, навчитись визначати потребу підприємства в персоналі.

Основні категорії

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

• забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

• забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

• забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

За допомогою кадрового планування можна визначити:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

• які вимоги пред'являються до тих чи інших категорій працівників (професійно-кваліфікаційні моделі посад);

• яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;

• як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

• як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

• як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми;

• якими будуть витрати на заплановані заходи.

Кадрове планування повинно забезпечувати:

• максимальне розкриття здібностей працівників;

• мотивацію працівників;

• урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

Принципи кадрового планування:

1. Науковість – застосування наукових даних, норм і нормативів

2. Безперервність – обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал знаходиться в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес

3. Масовість – залучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу – при складанні соціальних планів

4. Гнучкість – можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються

Узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграції – узгодження "по горизонталі" та "по вертикалі"

5. Повнота – планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці

6. Точність – дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу

7. Економічність – витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання

8. Створення необхідних умов для виконання плану – забезпечення необхідними ресурсами

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

• стратегічне (перспективне);

• тактичне (середньострокове);

• поточне (оперативне).

Оперативний план роботи з персоналом – це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

До напрямків змін потреби підприємства в персоналі належать:

• внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

• звільнення за власним бажанням;

• вихід на пенсію;

• декретні відпустки і т.д.

Потреба підприємства в персоналі поділяється на:

• загальну;

• додаткову.

Загальна потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається відношенням запланованого обсягу товарообігу (Тз) до запланованої продуктивності праці (ППз)

Додаткова потребу в персоналі, що являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.

До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать:

1. Економетричний метод, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться із передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяція – найбільш простий метод, який часто використовується. Його сутність полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє.

3. Метод експертних оцінок – це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збором і обробкою оцінок. Залежно від розмірів підприємства і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу).

4. Балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, і їхнім розподілом відповідно до потреб підприємства – з іншого.

5. Математично-економічні методи, які полягають в оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких належать кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин.

6. Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку.

7. Комп'ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну чинників, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу.

8. Нормативний метод являє собою спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, витрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати).

Завдання 1. Використовуючи анкетування розробити оперативний план роботи з персоналом в аналізованому підприємстві.

Анкета

П.І.Б. _____________________________________________________________________

Дата народження ___________________________________________________________

Посада: ____________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

1. Проранжуйте ступінь значимості пріоритетів у вашій роботі:

- заробіток;

- спілкування;

- самовираження;

- інше (напишіть) ___________________________________________________________

2. Що ви очікуєте отримати від роботи у майбутньому?

____________________________________________________________________________

3. Як ви дізнаєтеся, що гарно виконуєте свою роботу?
___________________________________________________________________________

4. Чи влаштовує вас заробітна плата, яку ви отримуєте?

____________________________________________________________________________

5. Якщо заробітна плата збільшиться, як ви розподілите свої доходи?

____________________________________________________________________________

6. В якому випадку ви змінили б своє місце роботи?

____________________________________________________________________________

7. Чи задовольняє вас графік робочого дня?

____________________________________________________________________________

8. Який із методів управління найбільше вплинули б на вашу продуктивність праці?

- організаційно-розпорядчий (похвальні листи, дошка пошани, догана);

- економічний (премія, штрафні стягнення);

- соціально-психологічний (здоровий клімат в колективі, задоволення умов праці і відпочинку).

9. Які заходи необхідно використати, щоб підвищити продуктивності праці у вашому колективі? ___________________________________________________________________

10. Чи можете ви запропонувати підприємству нові ідеї щодо його розвитку та підвищенню рівня прибутковості (напишіть свої пропозиції)?

_____________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання 2. Здійснитиоцінку наявного персоналу на підприємстві та визначити потребу аналізованого підприємства в персоналі.

Таблиця 1

Оцінка наявного персоналу в _____________________

Висновки ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Тести

1. Який процес має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?

1. Кадрове планування.

2. Адаптація працівників.

3. Плинність кадрів.

4. Професіограма.

2. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:

1. Не може звільнити його з роботи на підставі заяви поданої раніше.

2. Може звільнити протягом 2 днів після строку попередження.

3. Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом.

4. Всі відповіді вірні.

3. Які приклади відповідають категорії "спеціаліст"?

1. Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.

2. Бухгалтер, старший юрисконсульт.

3. Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу.

4. Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.

5. Метою кадрового планування є:

1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.

2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.

3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.

4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

6. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.

2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.

3. Продуктивність праці управлінських працівників.

4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

7. При звільненні з поважних причин працівники попереджають адміністрацію письмово за:

1. За два тижні.

2. 10 днів.

3. 15 днів.

4. 3 місяці.

8. Прогнозування в кадровій роботі є:

1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.

2. Методом формування кадрової політики підприємства.

3. Прогнозом структури кадрів підприємства.

4. Набором рішень з поточного управління працівниками.

9. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.

2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.

3. Продуктивність праці управлінських працівників.

4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

10. Поняття "посада" означає:

1. Окрему штатну одиницю організації.

2. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.

3. Первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

4. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відповідальності.

Додаткові завдання:

Завдання 1. Темп зростання продуктивності праці у підприємстві склав 125 %, товарообіг заплановано в сумі 10 475 тис. грн. Продуктивність пращ на одного працівника у звітному році склала 85 тис. грн. Визначте загальну потребу підприємства в персоналі.

Додаткове завдання

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте значення кадрового планування у підприємстві

2. Назвіть цілі і задачі кадрового планування.

3. Висвітліть принципи кадрового планування у підприємстві.

4. Охарактеризуйте етапи планування потреби підприємства в персоналі

5. Назвіть і охарактеризуйте види планування роботи з персоналом підприємства.

6. Розкрийте структуру оперативного плану роботи з персоналом підприємства.

7. Висвітліть методи визначення потреби підприємства в персоналі

Для нотаток

Модуль II. ЗМІСТ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

(96 год. /2,5 кредиту)

Поиск по сайту: