Тема 10. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

План

1. Ділове оцінювання персоналу підприємства: сутність, задачі, зміст і методологія

2. Оцінювання спеціалістів і керівників у підприємстві

3. Атестація персоналу підприємства

Мета: провести дослідження щодо ділового оцінювання персоналу підприємства, проаналізувати сутність та необхідність оцінювання та атестації спеціалістів та керівників підприємства.

Основні категорії

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Види ділового оцінювання персоналу підприємства:

1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда.

2. Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства. Обидва види оцінювання дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їхньому формулюванні під словом "працівник" варто розуміти також "кандидат на посаду".

Показники ділового оцінювання персоналу підприємства можна поділити на такі групи:

1) результативність праці;

2) професійна поведінка;

3) особисті якості.

Оцінювання результатів діяльності спеціалістів здійснюється за допомогою системи показників. У залежності від змісту і характеру праці спеціалістів і, насамперед, від того, наскільки чітко можна охарактеризувати результати праці кількісно, чи існують норми часу на виконання тих чи інших робіт, чи видається працівникам нормоване завдання за обсягом робіт, що підлягають виконанню протягом визначеного періоду, застосовують різні показники:

• складність праці;

• продуктивність праці;

• якість праці.

Продуктивність праці спеціалістів характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу.

Оцінювання якості праці спец іалістів передбачає наявність чітких, кількісно виражених вимог до її результатів.

Коефіцієнт якості праці спеціалістів визначається по методиках, що діють на підприємствах у рамках комплексної системи управління ефективністю і якістю роботи.

Діяльність працівників у відношенні підвищення кваліфікації може бути виражена загальною кількістю років навчання з відривом і без відриву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на більш високій посаді і т.п.

Показники творчої активності і підвищення кваліфікації працівника порівнюються із середніми значеннями відповідного показника в цілому по підприємству для певної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника попадає в діапазон ±30 % від середнього значення, діяльність спеціаліста визнається середньою, при більшому перевищенні (більш ніж на 30 %) – успішною, в іншому випадку – незадовільною.

Оцінювання соціально-психологічних аспектів діяльності спеціаліста дозволяє визначити його авторитет у колективі, вплив на соціально-психологічний клімат, достоїнства і недоліки характеру. Оцінювання здійснюється як колегами (анонімне анкетування), що проробили з оцінюваним спеціалістом не менше року, так і керівником (оцінка "зверху"). При цьому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) проводиться тільки по тим якостям працівника, що виявляються безпосередньо у відносинах з вищестоящим керівництвом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність та ін.).

Атестація являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника. Проведення атестації регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Розрізняють наступні види атестації:

• регулярна;

• основна;

• розгорнута (раз у 3-5 років);

• регулярна проміжна;

• спрощена;

• орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше);

• нерегулярна;

• викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання);

• при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи:

1) підготовка до атестації;

2) проведення самої атестації;

Завдання 1. Використовуючи дані конкретного підприємства, проаналізувати ефективність діяльності спеціалістів.

Таблиця 1

Оцінка результатів діяльності спеціалістів в ____________________________,

Висновки ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Таблиця 2

Оцінка ролі професійних мотивів працівників, в балах

Висновки ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання 2. Провести оцінювання соціально-психологічних аспектів діяльності спеціаліста (менеджера по збутовій діяльності, менеджера по персоналу, бухгалтера тощо)

Методичні рекомендації до завдання 2

Оцінювання здійснюється як колегами (анонімне анкетування), що проробили з оцінюваним спеціалістом не менше року, так і керівником (оцінка "зверху"). При цьому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) проводиться тільки по тим якостям працівника, що виявляються безпосередньо у відносинах з вищестоящим керівництвом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність та ін.).

Анкета

Свої відповіді оцінюйте в балах, максимальний бал – 5.

1. У скільки балів ви оцінюєте рівень відповідальності вашого колеги?

2. На скільки він самостійний у прийнятті рішень та виконанні завдань?

3. Оцініть віддачу до праці вашого колеги.

4. Ставлення до колективу.

5. Оцініть рівень дисциплінованості.

6. Оцініть рівень кваліфікації респондента (на вашу думку).

7. Якість виконаної роботи.

8. Ступінь ініціативності та творчої активності.

9. Ваше особисте ставлення до колеги.

10. чи відповідають його особисті професійні кості посаді, яку він займає.

Додаткові завдання:

Завдання 1. Розробіть процедуру проведення атестації працівників планово-економічного відділу. Визначте та охарактеризуйте основні етапи атестації.

Завдання 2. Розробіть анкету для оцінки ділових і особистісних якостей адміністративно-управлінського персоналу підприємства.

Тести

1. Які категорії працівників організацій підлягають атестації?

1. Спеціалісти.

2. Керівники підрозділів.

3. Менеджери.

4. Технічні виконавці.

2. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:

1. Більше трьох годин одночасно або сумарно.

2. Протягом робочого дня.

3. Більше 2 годин одночасно або сумарно.

4. Більше 4 годин одночасно або сумарно.

3. Які приклади ілюструють прогностичні методи оцінювання кадрів?

1. Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дипломів) і особисті бесіди, психологічне тестування.

2. Тимчасові доручення за посадою, стажування, дублювання.

3. Ділові ігри, конкретні ситуації.

4. Замісництво, психологічне тестування, ділові ігри.

4. Яку категорію ілюструє перелік: відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров'я?

1. Основні критерії добору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

5. Поточна оцінка якостей та навичок персоналу – це:

1. Сертифікація.

2. Тестування.

3. Атестація.

4. Всі відповіді вірні.

6. Атестація працівників буває таких видів:

1. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

2. Узагальнююча, проміжна, професійна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4. Проміжна, кінцева, попередня.

7. Критеріями оцінки персоналу є:

1. Професійні знання, вміння, організаторські якості, самовпевненість працівників.

2, Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників.

3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.

4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.

8. Ділова оцінка персоналу – це:

1. Встановлення рівня кваліфікації працівника.

2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.

3. Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації.

4. Встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.

9. Атестація персоналу – це:

1. Процес перевірки знань всіх категорій працівників організації.

2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.

3. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.

4. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.

2. Добре, задовільно, незадовільно.

3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.

4. Підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад, здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте сутність і задачі ділового оцінювання персоналу підприємства.

2. Які вимоги ставляться до проведення ділового оцінювання персоналу підприємства?

3. Назвіть види ділового оцінювання персоналу. Розкрийте зміст оцінювання кандидатів на вакантну посаду і поточного періодичного оцінювання працівників підприємства.

4. Охарактеризуйте методи ділового оцінювання персоналу підприємства.

5. Розкрийте зміст оцінювання спеціалістів і керівників у підприємстві

6. Охарактеризуйте процедуру проведення атестації персоналу підприємства.

Для нотаток

Поиск по сайту: