Тема 12. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

План

1. Способи вивільнення персоналу. Організація процесу звільнення

2. Управління плинністю кадрів у підприємстві

3. Управління безпекою персоналу

Мета: освоїти організацію процесу та способи звільнення працівників, проаналізувати плинність кадрів на підприємстві та визначити причини плинності.

Основні категорії

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Звільнення персоналу підприємства вимагає:

• дотримання трудового законодавства;

• чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору;

• прив'язки до робочих місць;

• мінімізації витрат і одержання економії;

• запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат;

• відкритості;

• інформування;

• компенсацій і допомоги у працевлаштуванні.

У колективному договорі, як правило, визначається порядок звільнення персоналу у випадку зниження ділової активності підприємства і порядок наймання раніше звільнених у випадку зростання ділової активності. Якщо є можливість, працівникам, що звільняються, слід надати відповідну допомогу у подальшому працевлаштуванні (рекомендаційний лист, перепідготовка і т.п.).

Працівники, що вивільняються, поділяються на дві частини:

1. Особи, які не пройшли атестацію, які систематично порушують дисципліну або ті, які не "вписуються" у підприємство з тієї причини, що функції, які виконувалися ними колись, стали непотрібними.

2. Працівники, яких підприємство хоче залишити, але вже у новій якості.

Звільнення за скороченням штатів може бути оскаржене у судовому порядку. Основним доказом для судового органу, що підтверджує проведення заходів зі скорочення штатів, є:

• штатний розпис з відповідними змінами;

• накази (документи) відносно зміни структури підприємства;

• документи на виплату заробітної плати до і після скорочення штатів;

• обліковий склад працюючих і т.д.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк):

де Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період; Rнз – кількість неминуче звільнених працівників за відповідний період (у зв'язку з виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні на навчання, за станом здоров'я, за скороченням штатів); Rсер. – середньооблікова чисельність працівників за відповідний період.

Якщо: Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою;

0,1 ≤ Кпк ≤ 0,2 – плинність кадрів у підприємстві середня;

К > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

• низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

• відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

• невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

• важкі і шкідливі умови праці;

• погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

• незадоволеність професією.

Показник задоволеності працівників підприємством (Кз):

Коефіцієнт потенційної плинності кадрів (Кпп):

Коефіцієнт інтенсивності плинності (Кіп):

Охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці — це сукупність чинників виробничого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.

Завдання 1. Визначити та проаналізувати показники плинності кадрів, використовуючи дані конкретного підприємства.

Таблиця 1

Аналіз показників плинності кадрів в _____________________________

Висновки _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання 2. Оцініть плинність кадрів у підприємстві за звітний період на підставі таких показників:

1. Середньооблікова чисельність персоналу – 243 чол.

2. Кількість звільнених за звітний період – 29 чол.,

зокрема: - За власним бажанням – 15 чол.

- У зв'язку з виходом на пенсію – 7 чол.

- За ініціативою адміністрації – 5 чол.

- За станом здоров'я – 2 чол.

3. Кількість прийнятих у підприємство за звітний період – 39 чол.

Розробіть заходи щодо формування стабільного трудового колективу підприємства.

Завдання 3. Ви – менеджер з персоналу у підприємстві. Вам потрібно звільнити підлеглого. Яким чином Ви будете готуватися до бесіди з працівником, що звільнюється, та за якою схемою будете проводити цю бесіду?

Додаткові завдання:

Завдання 1. Проаналізуйте дві ситуації:

1. Компанія "Майком Системс", що спеціалізується на виробництві устаткування для передачі даних, і є однією із 100 провідних компаній, мала труднощі залучення і збереження кваліфікованих працівників в умовах різкого розвитку наукомістких виробництв. Компанія вирішила подолати конкуренцією, запропонувавши своїм службовцям конкурентоспроможну заробітну плату і додаткові пільги. Зокрема, програму пільг, що діє з першого дня вступу на роботу, – медичне страхування, стоматологічну і офтальмологічну допомогу, подарунки до Різдва на суму 100-400 $, базу відпочинку, заняття з аеробіки, гітари, англійської мови (для іспанських і в'єтнамських працівників). Деякі працівники адміністративно-управлінського складу одержали матеріальну допомогу для переїзду, компенсацію з квартплати і пільгове страхування життя.

Компанія провела також ряд заходів щодо організації спілкування в колективі, проводячи зустрічі службовців різних рівнів і випускаючи два внутрішніх періодичних видання.

2. Компанія "Шопсміт Інк", виробник інструментів, що процвітає вже біля шести років, зробила помилку, організувавши великий набір співробітників, щоб справитися зі зростаючим обсягом збуту (який подвоювався щороку), а також зі зростаючим обсягом листування (який виник при переході від системи збуту через оптовиків на прямий продаж).

Компанія не мала труднощів при наборі людей. Вона була сильним роботодавцем в економічно нерозвиненому районі, але найчастіше наймала не найкращих працівників або занадто багато кандидатів. Через певний час річна плинність кадрів склала 20 %. "У нас виникли проблеми з обліком, – коментує президент компанії. – Ми найняли ще шість клерків, але тепер працюють ці шість, так ще шість, з якими ми починали, хоча, якби усе йшло нормально, те з цією роботою могли б справитися і чотири чоловіки. Коли приймається по 300 нових службовців у рік, іноді може знадобитися років два, щоб усвідомити помилку".

Завдання 2. Які заходи щодо адаптації і збереження працівників застосовують діючі американські фірми?

2. Чим відрізняються дії керівництва "Майком Системс" відносно рішення проблеми різкого зростання чисельності працівників від дій "Шопсміт Інк"?

Тести

1. При переведенні на іншу роботу в організації до суттєвих умов праці, зміна яких вимагає згоди працівника належать:

1. Зміна місця проживання працівника.

2. Розмір і система заробітної плати.

3. Ступінь складності та важкості роботи.

4. Зміна часу і порядку виконання роботи.

2. Заяву про звільнення можна подавати:

1. Всі відповіді правильні.

2. Під час роботи.

3. Під час хвороби.

4. Під час відпуст

3. При звільненні з роботи за власним бажанням з поважних причин безперервний стаж зберігається за умови, що перерва у роботі не перебільшувала:

1. 1-го місяця.

2. 2-х місяців.

3. 3-х місяців.

4. 4-х місяців.

4. Незадоволеність роботою, умовами праці, заробітною платою, звільнення за порушення трудової дисципліни, розтрати, зловживання; невідповідність посаді, погані стосунки з керівником або колегами, зміна місця проживання – це:

1. Причини, які призводять до надлишкової плинності кадрів.

2. Причини, які призводять до необхідної плинності кадрів.

3. Результат психологічної несумісності співпрацівників колективу.

4. Характеристика розчленованого колективу.

5. Який перелік ілюструє необхідну плинність кадрів?

1. Призив до армії, поступлення на навчання, вихід на пенсію.

2. Незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання.

3. Звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат.

4. Віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною.

6. Адміністрація може розірвати трудовий договір з працівником після одержання згоди профспілки не пізніше:

1. 1-го місяця.

2. 10 днів.

3. 20 днів.

4. 2-х місяців.

7. Припинення трудового договору (контракту) може відбуватися за таких підстав:

1. Усі перелічені відповіді.

2. За згодою сторін.

3. За ініціативою власника майна,

4. Набуття законної чинності вироку суду, щодо позбавлення працівника волі.

8. Збори трудового колективу по виборам керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь від загальної чисельності:

1. Більше 50%.

2. Більше 60 %.

3. Більше 75 %.

4. Більше 80 %.

9. Підведення підсумків виборів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1. Органом, який створив конкурсну комісію.

2. Вищим керівництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комісією.

10. Прийняття на роботу в організаціях різних форм власності здійснюється відповідно до:

1. Правил, внутрішнього трудового розпорядку.

2. Колективного договору.

3. Колективної угоди.

4. Статуту організації.

11. Мобільність персоналу – це:

1. Переведення працівників на іншу роботу.

2. Звільнення працівника з роботи.

3. Зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство.

4. Переміщення на вищу посаду в межах організації.

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте сутність поняття "вивільнення персоналу". Яких принципів слід дотримуватися при звільненні персоналу?

2. Охарактеризуйте заходи щодо здійснення гнучкої політики зайнятості підприємства.

3. Висвітліть схему проведення процедури масового вивільнення працівників підприємства.

4. Розкрийте організацію процесу звільнення персоналу підприємства.

5. Охарактеризуйте недирективиі методи скорочення персоналу.

6. Розкрийте зміст процедури звільнення працівників підприємства за власним бажанням.

7. Що являє собою процес формування стабільного трудового колективу?

8. Охарактеризуйте процедуру оцінки плинності кадрів у підприємстві.

9. Розкрийте сутність і зміст управління плинністю кадрів у підприємстві.

10. У чому полягає зміст управління безпекою персоналу підприємства?

Для нотаток

Поиск по сайту: