Трудовые споры

Рассмотрение темы следует начинать с вопроса о понятии трудовых споров. Прежде всего требуют анализа сответствующие положения Конституции РФ, ст.37 которой закрепляет право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, а ст.46 признает право каждого на судебную защиту его прав и свобод. Здесь нужно указать юридические гарантии реализации данного основного права.

Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров является главным способом защиты работниками своих прав и законных интересов. В связи с этим разграничиваются трудовые споры и самозащита работниками трудовых прав. Самозащита трудовых прав заключается в активной правомерной деятельности работника по защите своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения либо параллельно с обращением в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Иными словами, самозащита – это неюрисдикционная форма защиты трудовых прав и законных интересов работников. Самозащита представляет собой отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (например, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Таким образом, самозащита предполагает защиту трудовых прав работником самостоятельно, а рассмотрение трудовых споров подразумевает, что трудовые права и законные интересы работника защищаются соответствующим юрисдикционным органом.

Студент должен четко знать определение понятия трудового спора. Трудовые споры – неурегулированные разногласия между работником (несколькими работниками) и работодателем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, а также применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган (орган по рассмотрению трудовых споров).

Важным является вопрос о динамике возникновения трудовых споров. Возникает трудовой спор, когда разногласие между работником (работниками) и работодателем переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамика возникновения трудового спора такова:

1) наличие трудового правонарушения (действительного или мнимого);

2) различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие);

3) попытка урегулировать разногласие сторонами самостоятельно при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения в юрисдикционный орган (трудовой спор).

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения (например, работник обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ работодателя установить новые условия труда).

Трудовой спор имеет материально—правовую природу, процессуальной же природой обладает особое субъективное право, которое гарантируется законом его сторонам. Процессуальный характер права на трудовые споры объясняется прежде всего тем, что оно направлено на обеспечение защиты субъективных прав сторон трудовых правоотношений, которые не могут быть реализованы вследствие спора. Кроме того, указанное право осуществляется в строго определенном порядке (в процессуальной форме) и только в правоотношениях по рассмотрению и разрешению спора. Вне рамок деятельности по разрешению трудовых споров данное конституционное право не реализуется.

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет структуру, основными элементами которой являются стороны, объект и предмет, субъективная и объективная сторона.

Сторонами любого трудового спора выступают работники (настоящие, потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через соответствующих представителей.

Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых правоотношений, которое обеспечивает интересы как работников, так и работодателей. Предмет трудового спора образуют субъективные права, юридические обязанности или законные интересы сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в жизнь вследствие неурегулированных разногласий между ними.

Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям, которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых правоотношений.

Объективная сторона – это внешний, поведенческий аспект трудового спора. Она охватывает поведение работников, работодателей и их представителей, их юридически значимые деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых правоотношений вполне может сопровождаться какими-либо вредоносными последствиями, также подлежащими включению в характеристику объективной стороны спора.

Студент должен уяснить, каковы причины и условия трудовых споров. Причины трудовых споров – это факторы негативного порядка, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Условиями же возникновения трудовых споров являются отрицательные факторы экономического, социального и правового характера, способствующие большему количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор. При этом без причин сами условия порождать трудовой спор не могут.

Важное значение имеет научная классификация трудовых споров по различным основаниям.

Во-первых, по спорящему субъекту трудовые споры подразделяются на индивидуальные (работник-работодатель) и коллективные (работники - работодатель или работодатели).

Во-вторых, по характеру трудовые споры дифференцируются на споры об установлении условий труда (неисковые споры) и споры о применении уже установленных условий труда (исковые споры).

В-третьих, трудовые споры можно классифицировать по правовым отношениям, из которых они возникают (к примеру, из трудовых, из социально-партнерских, из правоотношений по материальной ответственности сторон трудового договора и т.д.).

Немаловажен вопрос о принципах трудовых споров, которые в кратком виде определяют порядок их разрешения.

В качестве принципов рассмотрения трудовых споров выступают следующие основные начала:

а) обеспечение защиты трудовых прав сторон трудового договора;

б) обеспечение законности при разрешении трудовых споров;

в) равенство сторон при рассмотрении трудовых споров;

г) доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

д) обеспечение гласности при разрешении трудовых споров;

е) обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;

ж) бесплатность рассмотрения трудовых споров;

з) быстрота рассмотрения трудовых споров;

и) обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;

к) ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры.

Следует различать исковые (давностные) и процессуальные сроки. Исковой (давностный)- установленный законом приод времени для обращения в юрисдикционный орган с целью защиты нарушенного трудового права и законного интереса (ст.386, 392 ТК). Процессуальный срок – предусмотренный законом отрезок времени для совершения процессуальных действий по начатому делу (ст.387, 390, 402-404 ТК; ст.154,227, 321,338 ГПК).

Самым внимательным образом нужно подойти к изучению вопроса о системе нормативных правовых актов, касающихся порядка разрешения трудовых споров. В данную систему включаются Конституция РФ (ст.7, 15, 17-19, 32,37,45, 46,48,128), Трудовой кодекс (гл. 60, 61), Гражданский процессуальный кодекс (ст.3-7, 16,22,131,148,155,198,211) и иные нормативные правовые акты.

Принципиальное значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ. Трудовое законодательство (ст.5 ТК) не относит их к источникам трудового права. Между тем, данные акты одного из высших органов судебной власти формально определены и общеизвестны, остается придать им свойство обязательности, поскольку отдельные положения многих постановлений Пленума Верховного Суда РФ очень часто указывают, как следует разрешать определенный вопрос, не урегулированный соответствующими нормативными правовыми актами.

Студенты должны знать, какие юрисдикционные органы полномочны разрешать трудовые споры.

Согласно ст.382 ТК индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами (судами общей юрисдикции и мировыми судьями).

Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.

Сложным является вопрос о подведомственности трудовых споров. Студенту нужно усвоить, что подведомственность трудовых споров – это круг категорий трудовых споров, разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган. Именно по совокупности категорий трудовых споров, которые каждый юрисдикционный орган вправе рассматривать, проводится разграничение подведомственности юрисдикционных органов. Решение органа по трудовому спору будет иметь юридическую силу только тогда, когда оно вынесено по подведомственности ему делу.

Все трудовые споры по их подведомственности подразделяются на несколько групп:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда разбирательство в КТС является первичной стадией, после чего спор может поступить в суд (общая подведомственность);

2) рассматриваемые непосредственно в суде (исключительная подведомственность);

3) коллективные трудовые споры, которые имеют единую подведомственность.

В общем порядке КТС рассматривает только споры, возникающие из трудовых правоотношений (и то не все). Иной порядок предусмотрен законом для споров, рассматриваемых непосредственно в суде.

Непосредственно в суде без обращения в КТК (без досудебного разбирательства) рассматриваются трудовые споры, перечисленные в ст.391 ТК (споры о восстановлении на работе, о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, об отказе в приеме на работу и др.).

Последовательное изучение и усвоение перечисленных вопросов общего характера позволит студентам перейти к рассмотрению проблемы индивидуальных трудовых споров и порядка их разрешения.

Прежде всего необходимо дать определение понятия индивидуального трудового спора. Данная дефиниция содержится в ст.381 ТК. Указанная статья позволяет выделить в зависимости от субъективного состава следующие разновидности индивидуальных трудовых споров:

а) споры между работодателем и работником;

б) споры между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;

в) споры между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Далее следует обратить внимание на порядок образования и деятельности комиссии по трудовым спорам (ст.384, 387, 388 ТК).

КТС является органом коллектива работников. Она образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) на паритетных началах из представителей этих сторон. По решению общего собрания работников КТС могут образовываться в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТК организации.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС в том случае, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Нужно учитывать также то, что обращение в КТС не лишает работника права на судебную защиту его трудовых прав, свобод и законных интересов.

Студент должен внимательно изучить процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС (ст.387 ТК) и принятия ей решения (ст.388 ТК).

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии решения. Пропуск этого срока не является основанием для отказа в приеме судом заявления. Суд на заседании может его восстановить, если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть спор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров предусматривается Гражданским процессуальным кодексом и ст.391-397 ТК.

Следует иметь в виду, что суд общей юрисдикции может рассматривать любые индивидуальные споры, а мировой суд – дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе (ст.3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации»).

При обращении в суд работник освобождается от государственной пошлины и других судебных расходов (ст.89 ГПК, ст.393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны взысканию не подлежат.

Трудовые дела рассматриваются и разрешаются судом общей юрисдикции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей – до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции должны рассматриваться судами единолично, а в кассационной и надзорной инстанциях – в составе председательствующего и двух судей (ст.14 ГПК).

Остальные трудовые споры разрешаются судьей единолично. С согласия участников спора суд вправе единолично рассматривать и дела о восстановлении на работе.

При рассмотрении трудового спора суд разрешает его на основании всех имеющихся у него материалов.При этом суд не связан предшествующим решением КТС, хотя исследует его с целью установления истины по делу. Суд правомочен выйти за пределы заявленных истцом требований (ст.196 ГПК), если это вытекает из оснований этого же иска. К примеру, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в своем исковом заявлении истец об этом и не просил.

Необходимо подробно остановиться на правилах вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (ст.394 ТК). При признании увольнения или перевода на другую работу незаконными работник восстанавливается на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий данный спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следует иметь в виду, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение суда можно обжаловать в вышестоящий суд в 10-дневный срок (ст.338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором.

Вступившие в законную силу решения суда могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам.

В Законе РФ «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» указано, что гражданин вправе обжаловать в суд любые коллегиальные и единоличные решения органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности.

Решение юрисдикционного органа будет иметь реальную силу только тогда, когда оно надлежащим образом исполнено. Решения по трудовым спорам, как правило, исполняются добровольно. В противном случае законом установлен принудительный порядок их исполнения.

Исполнение решений КТС регламентируется ст.389 ТК, а решений суда по трудовым спорам – Федеральным законом «Об исполнительном производстве».

Решение КТС вступает в законную силу немедленно и ни в каком утверждении не нуждается. Оно подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

Если работодатель за 13 дней не исполняет решение добровольно, оно приводится в исполнение принудительно для этого КТС выдает работнику специальное удостоверение, которое представляет собой исполнительный документ. С ним работник вправе в течение трех месяцев обратиться в суд к судебному приставу, который приведет решение КТС в исполнение в том же порядке, что и судебное решение.

Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения. Немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе (ст.211 ГПК). Если на второй день после решения суда о восстановлении работника на работе работодатель не допустит его к прежней работе, то он обязывается выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула, связанного с неисполнением решения суда.

Студенту нужно знать, в каких случаях допускается поворот исполнения решения суда. Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда. При отмене кассационной инстанцией решения, в соответствии с которым присужденные суммы уже выплачены, и вынесении определения о прекращении производства по делу выплаченные по отмененному судебному решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по решению суда (ст.443 и 444 ГПК).

Помимо индивидуальных, существуют и коллективные трудовые споры, имеющие свою специфику.

Легальное определение понятия коллективного трудового спора закреплено в ст.398 ТК. Данную дефиницию следует проанализировать, что поможет выявить предмет коллективного трудового спора (права и законные интересы работников, по поводу которых возникают разногласия с работодателем или работодателями).

Довольно сложным является вопрос о разграничении коллективного трудового спора и коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Сторона коллективного трудового спора – коллектив работников. Статья 398 ТК указывает, какие разногласия можно считать коллективным трудовым спором. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включаются в предмет коллективного трудового спора. Они относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

Необходимо различать стороны и участников коллективного трудового спора. В качестве сторон коллективного трудового спора выступают работники и работодатель (работодатели). Участниками же являются следующие субъекты:

1) представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, и иные представители, избираемые работниками;

2) представители работодателя (работодателей) – руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, правовыми актами лица, соответствующие органы объединений

Работодателей, иные уполномоченные работодателем органы.

Важное значение имеет классификация коллективных споров.

Коллективные трудовые споры дифференцируются по характеру на споры:

а) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату);

б) по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

в) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Следует знать порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор начинается со дня сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), или по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников работодателем, если последний не сообщил свое решение, или со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. При этом правом выдвижения требований обладают работники и их представители, а работодатели такого права не имеют.

Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией (ст.402 ТК);

2) рассмотрение спора с участием посредника (ст.403 ТК);

3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже (ст.404 ТК).

Необходимо изучить порядок формирования органов по разрешению коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия создается непосредственно из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Если стороны не приходят к компромиссу, они могут пригласить посредника. Посредник – третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам. Если же с его помощью не удалось снять все противоречия, стороны коллективного трудового спора обращаются в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения.

Студент должен иметь в виду, что все принимаемые органами по разрешению коллективного трудового спора решения оформляются соответствующими письменными протоколами.

Документы о договоренностях надлежит иметь всем сторонам спора. В случае нарушения порядка оформления решения или протокола они будут признаны недействительными.

Следует обратить внимание на то, что соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, то работники или их представитель полномочны приступить к организации забастовки.

На основании ст.37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Определение понятия забастовки содержится в ст.398 ТК. Забастовкой признается временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Порядок принятия решения о забастовке определен ст.410 ТК. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Необходимо знать, кто может возглавить забастовку. Статья 441 ТК указывает, что это представительный орган работников. Он имеет право приостановить забастовку.

Проведение забастовки не освобождает стороны коллективного трудового спора от обязанности продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур (ст.412 ТК).

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (ст.413 ТК).

Статья 414 ТК предусматривает, что участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. Запрещается применяить к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Это правило действует только до тех пор, пока забастовка не объявлена незаконной. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Стоит обратить внимание на то, что законодательство запрещает производить в период урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

При ответе на вопрос: «Какие виды ответственности предусмотрены за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах?» - студент должен знать, что законодательством установлена ответственность работодателя или его представителя за уклонение от получения требований работников и участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, а также и ответственность работников за незаконные забастовки.

Статья 416 ТК предусматривает, что представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах не исполняющие или отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. За указанные деяния они могут также привлекаться к административной ответственности. Статья 5.32 КоАП устанавливает за эти проступки наказание в виде административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 416 ТК отсылает к Кодексу об административных правонарушениях и в части ответственности работодателя или его представителя за невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры. Статья 5.33 КоАП закрепляет, что невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

Наконец, ст. 417 ТК определяет, что работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавлявшего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

ЛЕКЦИЯ

Т Е М А 2.11. «Защита трудовых прав работников. Трудовые споры »

Экзаменационные вопросы:

1. Комиссии по трудовым спорам: виды, порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке.

2. Понятие и виды коллективных трудовых споров, причины их возникновения. Порядок разрешения коллективных трудовых споров посредством примирительных процедур.

3. Понятие забастовки и порядок ее проведения. Ограничение права на забастовку. Незаконные забастовки. Гарантии работников в связи с проведением забастовки.

Поиск по сайту: