Теории школ и направлений

· Разработки У. Тейлора Научная школа.

Тейлор сформировал научный подход к управлению. Он рассматривал управление как возможность повышать производительность труда, источник роста ПТ. Ввел понятие фукцион-го разделения труда. Появляются крупные предприятия, используется человеческий труд, который стали разбивать на отдельные операции => понятие функциональной системы (структуры). Тейлор разделил труд на: исполнительный и распорядительный. Основной функцией рабочих является исполнительная ф-ция. Распорядительная ф-ция включает: сост-е плана работ, методов работ, отбор и обуч-е персон-а, анализ производст отношений. Тейлор первым выдвинул теорию о взаимодействии рабочих и менеджеров.

· Разработки А. Файоля Классическая школа.

Ф. рассматривал орг-ю как единый организм. Пришел к выводу, что для любой орг. характерны след виды дея-ти:1. Механическая (про-во). 2. Коммерческая (поиск и оптималь использ-е капитала). 3. Деятельность в безопасности. 4. Эккаунтинг (Дея-ть по учету и анализу). 5. Управление, кот вкл планир, организ, распорядительство, координацию, контроль.

Ф. выделил Менеджмент в самост науку.

· Теория бюрократического построения организации М. Вебера

Административная школа.

Все правила в организации должны быть четко определены:

1. Разделение труда на базе функциональной организации.

2. Хорошо определ. иерархия распределения власти.

3. Система правил и норм, опред-щая права и обяз-ти раб-в.

4. Система правил и процедур роведения в конфл-ой ситуации.

5.Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях.

6. Прием в орг-ю на основе компетентности и потребности.

7. Продвижение по службе на основе компетентности и широких знаний, приход-х с выслугой лет.

8. Стратегия к пожизненному найму.

9. Четка я система карьеры, обеспечивающая продвижение на верх квалиф р-в.

10. Управление администр деят-ю состоит в разработке и установлению досканальных письменных инструкций по внутрихоз-ым связям.

Личность в его теории не участвуется. Интересы группы.

· Разработки Элтона Мэйо и Паркет Фоллет

Школа человеческих отношений.

Менеджмент – искусство добиваться результата с помощью других людей.

На основании этой школы была сформулирована наука и раздел менеджмента - управление персоналом.

Школа поведенческих наук сосредоточила внимание на изучении потребностей людей и мотивов в целях эффективного управления. Мотив - побудительная причина, повод к действию. Мотивация - формирование мотивов человека, побуждающих их к более эффективной деятельности. Мотивация в целях организации обеспечивается в том случае, когда, обеспечивая достижение целей организации, человек достигает личные цели. Теории мотивации: 1. Содержательные; 2. Процессуальные. Содержательная теория рассматривает потребности людей, которые заставляют их в процессе трудовой деятельности поступать определенным образом. Процессуальные теории мотивации посвящены изучению теории поведения работников с позиции восприятия ими вознаграждения.

Содержательная теория.

Теория Маслоу - он создал теорию, которая получила признание и распространение как пирамида потребностей. 5. Физиологические – дыхание пища, секс, самозащита. 4. Потребность в надёжности –материальные, обеспеченность в старости; 3. Социальные потребности – удовлетворение себя в общении с людьми и принадлежность к определённым социальным группам; 2. Сознание собственного достоинства - уважение, престиж, социальный успех; 1. Ощущение самого себя – самореализация, развитие личности, осмысление своей роли в мире. Первичные: 5, 4; вторичные: 3, 2, 1. При управлении людьми необходимо изучать их потребности в данный момент времени и мотивировать людей возможностью удовлетворения тех потребностей, в которых они в данный момент нуждаются. Потребности разных людей различны. В этой связи к каждому объекту управления нужно подходить индивидуально.

· Теория Мак-Клелланда Срдержательная теория мотивации.

3 потребности людей, которые связаны с мотивацией трудовой деятельности:

1. Потребность во власти - стремление воздействовать на других людей;

2. Стремление успеха - стремление доводить работу до успешного конца;

3. Стремление причастности - стремление общаться и быть причастным к деятельности коллектива.

· Теория «X» и «У» Мак-Грегора Срдержательная теория мотивации.

Он обобщил подходы к управлению научной школы и школы бихейвиаристических учений. Тип организации Х опирается на следующие предпосылки: 1) обычный человек, который не любит работать и избегает работы; 2) люди могут работать только под принуждением; 3) человек предпочитает, чтобы им управляли и не желает брать на себя ответственность. Тип организации У: 1) нежелание работать не является наследственной чертой человека, т.е. он может воспринимать работу как источник удовлетворенности или как наказание в зависимости от условий труда. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности, если у них есть чувство ответственности перед организацией. 2) ответственность и и обязательства перед организацией зависят от вознаграждения. Наиболее важные составляющие вознаграждения – удовлетворить потребности в самовыражении и самореализации. 3) обычный человек готов брать на себя ответственность и даже стремится к этому, если воспитан определенным образом.

Мак-Грегор, исследуя организации, пришел к выводу, что У эффективнее Х, и рекомендовал использовать подходы в управлении, свойственные организациям типа У.

· Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Содержательная теория мотивации.

Он разделил потребности на мотивирующие и поддерживающие.

Поддерживающие: усл.тр, з/пл, межличностные отношения, стиль руководства. Недостаточность этих потребностей вызывает неудов-ть трудом,но достаток или излишек не мотивирует к труду.

Мотивирующие:личный успех,признание и одобрение окруж-ми рез-в работы,возможность проф. и творч. роста.

Мотив потр. даже в случае их недостаточности мотивируют к повыш-ю эффект-ти труда.

· Теория ожидания В. Врума

Процессуальные теории мотивации посвящены изучению теории поведения работников с позиции восприятия ими вознаграждения.

Работник эффективно выполняет работу если уверен в большой вероят-ти удовлетв-я своей потреб-ти.

Врум рассматривал 3 цепочки ожиданий:

1.Затраты труда – результаты (З – Р). Соотношение м-у затрач. усилиями и получ. рез-ми.

2.Результаты-вознаграж-е (Р-В). Ожидание опред-го вознагр-я в ответ на полученный результат.

3.Ценность вознаграждения (степень удов-ия потребности). Выражает степень удовл-ти вследствии получения опред-го вознагр-я.

Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*валентность. Если хотябы 1 из факторов ослаблен, существенно ослабляется и мотивация.

Из т.Врума =>3 рекомендации:

1.Менеджеры должны формировать высокий, но реально достиж-ый уровень рез-в, ожидаемый от подчиненных.

2.Необходимо установить определенное, известное работникам, соотношение между достигнутыми результатами и размером вознаграждения.

3.Размеры и формы возн-я надо устан –ть с учетом потреб-й раб-в.

· Теория справедливости

Она дополняет т. ожидания. Люди субъективно оценивают соотношения вознаг-я и затрат тр. и сравнивают с возн-ем др. людей. Если возникает несправ-ть, т.е. дисбаланс м-у вознагр-ми коллег, то мотивация также снижается. Восстан-ть справ-сть можно 2-мя спос-ми: 1)сократить или изменить уровень затрач-х усилий(обеспечивать прямую и ясную зависимость вознагр-ия от рез-тов труда), 2)попытаться изменить уровень вознагр-ния(справедливо оценивать рез-ты труда подчинённых, не допуская дисбаланса в вознагр-нии коллег).

Поиск по сайту: