Документальное оформление и учет расчетов по оплате труда

6.1.Организация заработной платы на предприятии производится руководством предприятия, но при этом должны выполняться следующие правила, установленные законодательством:

1) ежемесячная оплата труда не должна быть ниже МРОТ, установленного государством ФЗ №82-ФЗ от 19.06.2000 г., величина МРОТ с 01.01.2013г. равна 5205 руб. при восьмичасовой рабочей неделе.

2) работы в сверхурочные, праздничные, выходные дни должны оплачиваться дополнительно.

3) работники должны иметь оплачиваемый отпуск (ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней).

4) оплата работ с вредными условиями должна быть повышенной.

5) время, за которое, согласно законодательству, сохраняется заработная плата должно быть оплачено.

Заработная плата делится на основную и дополнительную. Основная начисляется за фактически проработанное время и/или выполненные на предприятии работы, дополнительная – установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходных пособий и т.д.).

В настоящее время в хозяйственной практике предприятий используются следующие системы оплаты труда:

1) тарифная: характеризуется по элементным подходам к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров (например, нормы труда – выработка, качество работ, расходование ресурсов и т.д.; нормы оплаты – тарифные ставки, оклады, расценки и т.д.). Основой построения систем оплаты труда с помощью тарифных ставок для дифференцирования оплаты является МРОТ, исходя из его размера и среднемесячной продолжительности рабочего времени, устанавливаемых законодательно, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1го разряда (МРОТ/кол-во часов работы в месяц при полной занятости). Уровень минимальной ставки предприятия обычно фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ и пр. Недостаток: фонд оплаты труда в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. При этой системе оплаты труда используются следующие формы: повременная, сдельная, окладная, повременно – премиальная и т.д. Фонд оплаты труда можно сформировать заранее, спрогнозировать.

2) бестарифная: характеризуется следующими признаками: тесная связь от уровня оплаты труда работника с конечными результатами деятельности предприятия, т.е. эта система применяется там, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия, т.е. каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, и заработная плата работника зависит от удельного веса этого коэффициента в общем итоге суммы всех коэффициентов и фонда оплаты труда. В свою очередь фонд оплаты труда определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. К бестарифному варианту организации зарплаты относятся следующие формы оплаты труда: комиссионная, оплата труда, основанная на плавающих окладах и т.д. Фонд оплаты труда зависит от результатов деятельности предприятия.

6.2. Для учета использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда могут использоваться унифицированные формы, которые условно можно разделить на 2 категории:

1) формы по учету кадров

2) формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда

Поэтому ряд документов находится в отделе кадров, а другая часть – в бухгалтерии.

В отделе кадров обычно оформляются следующие документы:

1) приказ о приеме на работу (форма Т-1)

2) личная карточка (форма Т-2)

3) штатное расписание (форма Т-3)

4) приказ о переводе на другую работу (форма Т-5)

5) приказ о предоставлении отпуска (Т-6)

6) график отпусков (Т-7)

7) приказ о прекращении трудового договора (Т-8)

В бухгалтерии обычно хранятся следующие документы:

1) табель учета использования рабочего времени Т-13

2) расчетно-платежная ведомость Т-49

3) расчетная ведомость Т-51

4) платежная ведомость Т-53

5) лицевой счет Т-54

6) записка-расчет о предоставлении отпуска работнику Т-60

7) акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору Т-73

8) рабочий наряд (формы нет)

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1).

Документальным подтверждением расходов на оплату труда являются:

- трудовой договор;

- штатное расписание (за основу может быть взята унифицированная форма N Т-3, утвержденная Постановлением N 1);

- табели учета рабочего времени (за основу могут быть взяты унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные постановлением N 1);

- ведомости начисления и выплаты заработной платы (Расчетно-платежная ведомость (за основу может быть взята форма N Т-49) либо Расчетная ведомость (за основу может быть взята форма N Т-51) и Платежная ведомость (за основу может быть взята Форма N Т-53), утвержденные Постановлением N 1).

Начисление заработной платы производится бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного времени. Согласно части 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Табель заполняет уполномоченное на это лицо, после чего его подписывает руководитель структурного подразделения и работник кадровой службы, а затем табель передается в бухгалтерию.

Если работникам установлена сдельная система оплаты труда, то заработная плата зависит от фактически выполненной работы, а не фактически отработанного времени. При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу. Для учета объема выполненных работ и начисления заработной платы применяют различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ, маршрутные карты, наряд-книжки, акты о приемке выполненных работ, нормированные задания и др. Все необходимые формы организация должна разработать и утвердить самостоятельно.

На основании полученного табеля (первичных документов для определения сдельной оплаты труда) бухгалтер рассчитывает заработную плату работникам. Этот расчет производится в ведомостях.

Согласно части 1 ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выплаты премий. Добросовестным считается исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции.

Премии являются составной частью заработной платы, устанавливаемой работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (.ст. 129, ст. 135 ТК РФ).

Порядок и условия выплаты премий могут быть установлены:

- в трудовом договоре. Этот способ предусматривает включение положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию;

- в коллективном договоре (в отдельном его разделе). Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого в организации;

- в локальном нормативном акте. Виды, размеры и прочие ключевые моменты процедуры премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом, например, положением о премировании. Само наименование акта в этом случае может быть различным: "Положение об оплате труда", отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, "Положение о стимулировании труда работников", "Положение о поощрении" и т. д.

Все три способа документального оформления порядка и условий выплаты премий имеют право на существование в равной степени. Однако при отражении правил премирования в коллективном договоре или локальном нормативном акте, в трудовом договоре должна быть сделана соответствующая ссылка на данные документы.

Работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (.часть первая ст. 60.2 ТК РФ).

В части второй ст. 60.2 ТК РФ уточнено, в каких формах работник может выполнять дополнительную работу. Так, дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В силу части третьей ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема (.часть вторая ст. 151 ТК РФ).

Дополнительная работа выполняется только с письменного согласия работника (о чем обязательно должна быть сделана отметка в приказе (распоряжении)). В приказе (распоряжении) определяются:

- вид дополнительной работы (совмещение профессий, расширение зон обслуживания; увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника);

- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

- содержание дополнительной работы;

- объем дополнительной работы.

Кроме того, в данном приказе обязательно следует отразить, что размер доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора. В соглашении о совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, об увеличении объема работ, об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника сторонами трудового договора решается вопрос о размере доплаты за выполнение работником порученной ему дополнительной работы.

Соглашение сторон (работника и работодателя) оформляется отдельным письменным документом. При этом заключение нового трудового договора на выполнение работником дополнительной работы не требуется.

В соответствии с частью первой ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Не признается сверхурочной работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (.ст. 97, ст. 101 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (.часть шестая ст. 99 ТК РФ). Если при проверке выяснится, что работодатель нарушил законодательство о труде, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Каждый случай привлечения к сверхурочной работе оформляется отдельно. Не допускается включение в коллективный (трудовой) договор, локальный нормативный акт положений, содержащих согласие работника на выполнение в будущем сверхурочной работы, например такого: "По распоряжению работодателя работник(и) согласен(сны) работать сверхурочно".

На первом этапе документального оформления следует зафиксировать факт, который является основанием для привлечения к сверхурочным работам (основанием служит, например, служебная записка). Затем необходимо получить согласие работника на его привлечение к сверхурочным работам (это требуется практически во всех случаях, за исключением перечисленных в части 3 ст. 99 ТК РФ). Оно может быть оформлено как в виде отдельных собственноручных заявлений сотрудников (при небольшой численности коллектива), так и непосредственно в самом приказе о сверхурочной работе. Работникам, которые отказались дать такое согласие, сверхурочную работу поручать нельзя.

В случае согласия работника составляется приказ о привлечении его к сверхурочной работе с указанием времени ее начала и окончания.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена (.ст. 113 ТК РФ). Однако законодательство разрешает привлекать работников с их письменного согласия к работе в исключительных случаях по письменному распоряжению работодателя.

Частью 1 ст. 95 ТК РФ установлено общее правило об уменьшении продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, которое распространяется на всех работников и является обязательным для работодателей. Размер заработной платы при этом не снижается.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в ст. 153 ТК РФ. Оплата производится:

1) работникам, которым установлена сдельная оплата труда - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник привлекается к работе в общий выходной день (например, воскресенье), который является для него рабочим днем по графику сменности, оплата производится в обычном порядке. Работа же в выходные дни (по графику) всегда производится сверх нормы рабочего времени и оплачивается в двойном размере, поскольку не может быть заранее предусмотрена ни режимом рабочего времени, ни графиком работы. Исключение составляет случай, когда работнику, работавшему в выходной день, предоставлен другой день отдыха по его желанию (.часть третья ст. 153 ТК РФ) и работа в выходной подлежит оплате в одинарном размере.

Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в праздничные дни (например, сменный график работы), то и в этом случае часы, отработанные в праздничные дни, оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Согласно части первой ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Трудовое законодательство обязывает сокращать продолжительность работы в ночное время на один час без последующей отработки (.часть вторая ст. 96 ТК РФ). При этом неважно, работает сотрудник по ночам в соответствии с установленным ему режимом рабочего времени (сменная работа) или это разовый случай.

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (.часть первая ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" предусмотрен единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время, а именно 20-процентная доплата за каждый час работы. Таким образом, трудовое законодательство устанавливает только минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время, максимальный же размер законодательством не ограничен.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (.часть третья ст. 154 ТК РФ). Если повышенный размер надбавки за работу в ночное время установлен не трудовым (коллективным) договором, а локальным нормативным актом организации, например, правилами внутреннего распорядка, то в составе расходов учитывается надбавка, установленная данным документом (см. письмо Минфина России от 28.03.2008 N 20-12/030157). Объясняется это тем, что правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (.ст. 189 ТК РФ).

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (.ст. 209 ТК РФ).

Вредными считаются производственные факторы, воздействие которых на работника может привести к заболеванию, а опасными - производственные факторы, воздействие которых может привести к травме (.части третья и четвертая ст. 209 ТК РФ).

Вредные или опасные производственные факторы оцениваются в результате аттестации рабочих мест по условиям труда, обеспечить проведение которой обязан работодатель (.часть двенадцатая ст. 209, часть вторая ст. 212 ТК РФ).

В соответствии с положениями ТК РФ если работник занят на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то он имеет право на выплаты, компенсирующие работу в условиях, отличных от нормальных.

Существуют два вида выплат в пользу работников, трудящихся в тяжелых, вредных или опасных условиях:

- повышенная оплата труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (.ст. 146, ст. 147 ТК РФ);

- компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором для данной категории работников (.ст. 219 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия о доплатах и компенсациях за тяжелую, вредную или опасную работу обязательно включаются в трудовой договор. В трудовом договоре также фиксируются характеристики условий труда на рабочем месте. Таким образом, если в результате аттестации выявлены вредные или опасные производственные факторы, в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения.

Изменить условия трудового договора можно письменным соглашением работника и работодателя (.ст. 72 ТК РФ). При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (.часть пятая ст. 57 ТК РФ).

Рассмотрим виды выплат в пользу работников, трудящихся в тяжелых, вредных или опасных условиях.

Повышение оплаты труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда (.ст. 147 ТК РФ)

Под оплатой труда понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (.ст. 129 ТК РФ).

То есть заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом компенсации в смысле ст. 129 ТК РФ являются элементами системы оплаты труда и не призваны возместить физическим лицам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.

Минимальные размеры предоставляемых при работе во вредных и опасных условиях гарантий и компенсаций предусмотрены постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870) и заключаются в следующем:

- сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

- повышенная оплата труда - не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В настоящее время продолжают применяться с учетом установленной ст. 92 ТК РФ максимальной продолжительности сокращенной рабочей недели (36 часов) и установленной Постановлением N 870 минимальной продолжительности ежегодного дополнительного отпуска (7 календарных дней) и в части, не противоречащей ТК РФ, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, и Инструкция о порядке его применения, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20, а также ряд нормативных правовых актов для конкретных отраслей или категорий работников.

Компенсации, связанные с работой во вредных условиях (.ст. 219 ТК РФ). Под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей (.ст. 164 ТК РФ). Такие выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными условиями труда.

Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и правила их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Заметим, что в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, основания для выплаты работникам компенсаций, предусмотренных ст. 219 ТК РФ, отсутствуют.

В настоящее время размеры компенсаций, а также условия их предоставления законодательно не определены, поэтому размер таких компенсаций определяется коллективными или трудовыми договорами (.письмо Минфина России от 03.04.2007 N 03­04­06­02/57, см. также, постановления ФАС Уральского округа от 19.01.2010 N Ф09-10766/09-С2, ФАС Волго-Вятского округа от 07.03.2008 N А39-1854/2007).

Основанием для предоставления компенсаций является наличие на рабочем месте вредных или опасных производственных факторов, единственным механизмом выявления которых является аттестация (.часть двенадцатая ст. 209 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой ст. 219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются. Следовательно, если проведенная аттестация подтвердила, что на рабочих местах созданы безопасные условия труда, то ранее установленные доплаты можно отменить. Прямо об этом говорится в п. 2 постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78: при последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (.ст. 115 ТК РФ).

На основании ст. 116 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, отдельным категориям работников предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, в частности:

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (.часть вторая ст. 120 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника (.статьи 122, 123 ТК РФ).

На основании части третьей ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях с согласия работника возможно перенесение на следующий рабочий год отпуска, не использованного в текущем году. При этом запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (.часть четвертая ст. 124 ТК РФ).

В то же время, учитывая положения ст. 114, ст. 122 и ст. 124 ТК РФ, за работником сохраняется право на использование всех отпусков, которые не были ему своевременно предоставлены.

Частью первой ст. 125 ТК РФ установлено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

На время ежегодного и дополнительного отпусков за работником сохраняется средний заработок (.ст. 114 ТК РФ). Расчет среднего заработка для оплаты основного и дополнительного отпусков производится в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).

Для целей расчета отпускных используется расчетный период, который охватывает последние 12 календарных месяцев перед предоставлением отпуска. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (.части третья и четвертая ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения).

Вместе с тем, часть шестая ст. 139 ТК РФ предусматривает, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. В расчете не участвуют выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (.часть вторая ст. 139 ТК РФ, п. 2 и п. 3 Положения).

В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ

Для расчета суммы отпускных, как основных, так и дополнительных, определяется средний дневной заработок (.п. 9 Положения). При 12-месячном расчетном периоде он определяется путем деления суммы начисленной работнику в этом периоде заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) (.часть четвертая ст. 139 ТК РФ, п. 10 Положения).

Для расчета суммы причитающихся работнику отпускных необходимо количество дней основного и дополнительного отпусков умножить на средний дневной заработок работника.

В тех случаях, когда из расчетного периода на основании п. 5 Положения исключаются те или иные периоды времени, средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется по особым правилам, которые закреплены во втором и третьем абзацах п. 10 Положения. В этих ситуациях средний дневной заработок рассчитывается путем деления начисленной за расчетный период заработной платы на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в каждом неполном календарном месяце рассчитывается отдельно путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней в таком месяце и умножения на количество календарных дней, приходящихся на отработанное в данном месяце время.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, то средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (.п. 7 Положения).

Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Выплата пособий по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием производится в соответствии с нормами Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) и Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (далее - Положение N 375).

В соответствии с ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, в том числе за время работы у других страхователей.

Согласно ч. 2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ в средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие по временной нетрудоспособности, необходимо включать все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" (далее - Закон N 212-ФЗ).

Заработок за каждый год расчетного периода учитывается в сумме, не превышающей установленную в соответствии с Законом N 212-ФЗ на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ (.ч. 3.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ). Для 2010 года это 415 000 руб., для 2011 года - 463 000 руб. для 2012 года - 512 000 руб.

Если средний заработок за расчетный период в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, то средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие, принимается равным такому МРОТ. Если при этом застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), то МРОТ уменьшается пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица (.ч. 1.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

Для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется средний дневной заработок путем деления суммы заработка, определенного описанным способом, на 730 (.ч. 3 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

Средний дневной заработок, рассчитываемый исходя из МРОТ, определяется путем деления МРОТ, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, увеличенного в 24 раза, на 730 (.п. 15 Положения N 375).

Если средний дневной заработок, рассчитанный путем деления начисленных сумм на 730, будет меньше среднего дневного заработка, рассчитанного исходя из МРОТ, то для исчисления пособия по временной нетрудоспособности в качестве среднего дневного заработка нужно будет принять значение среднего дневного заработка, рассчитанного исходя из МРОТ. В противном случае применяется фактический средний дневной заработок.

После определения среднего дневного заработка застрахованного лица определяется размер дневного пособия путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку в соответствии со ст. 7 и 11 Закона N 212-ФЗ.

Согласно положениям ст. 7 Закона N 255-ФЗ размер дневного пособия по временной нетрудоспособности зависит от продолжительности страхового стажа работника:

если он до 5 лет, применяется коэффициент 0,6;

от 5 до 8 лет – коэффициент 0,8;

свыше 8 лет – коэффициент 1.

Размер пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности работника (.ч. 5 ст. 14 Закона N 212-ФЗ).

Согласно п. 1 части 2 ст. 3 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам за первые 3 дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с четвертого дня временной нетрудоспособности, - за счет средств ФСС РФ.

Полностью за счет средств ФСС РФ, то есть начиная с первого дня временной нетрудоспособности, пособие выплачивается лишь в случаях (.ч. 3 ст. 3, пункты 2 - 5 ч. 1 ст. 5 Закона N 255-ФЗ):

1) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

2) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

3) протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

4) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения.

Согласно п. 1. ст. 15 Закона N 255-ФЗ страхователь назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности производится на основании листка нетрудоспособности.

Если работник отработал менее 2 лет в организации, для подтверждения заработка за расчетный период, полученного у других работодателей, он предоставляет справку по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н. Если сотрудник не имеет возможности предоставить такую справку (справки), он может обратиться с заявлением к страхователю для направления запроса в территориальный орган ПФР о представлении сведений о заработной плате. Форма такого заявления и порядок направления запроса утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 24.01.2011 N 21н.

Информация о начисленных суммах пособий по временной нетрудоспособности отражается в ведомостях начисления и выплаты заработной платы (в отдельных графах).

Счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

По кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" отражаются суммы:

- оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;

- оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 "Резервы предстоящих расходов";

- начисленных пособий по социальному страхованию, пенсий и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению";

- начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)".

По дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" и кредиту счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" (субсчет "Расчеты по депонированным суммам").

Аналитический учет по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" ведется по каждому работнику организации.

Типовые проводки по учету расчетов по оплате труда

По дебету счета

Поиск по сайту: