АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Анализ практики мотивации и стимулирования труда персонала Ишимбайского РУС

Читайте также:
  1. B) должен хорошо знать только физико-химические методы анализа
  2. B) международным географическим разделением труда
  3. I. Анализ социального окружения
  4. I. ПСИХОДИНАМИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ КОНСУЛЬТАТИВНОЙ ПРАКТИКИ
  5. I. Психологические факторы низкой надежности персонала
  6. II ЗМІСТ ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ
  7. II. ИСТОРИЯ НАШЕЙ КАНАЛИЗАЦИИ
  8. II. Организация и проведение учебно-ознакомительной практики
  9. II. Разделение труда и машины
  10. II. Цели и задачи учебно-ознакомительной практики
  11. III. ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ТА ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВИКОНАВЧОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
  12. III. Психологический анализ деятельности

Основным фактором конкурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Руководство Ишимбайского РУС для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала в Ишимбайском РУС является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется качеством и количеством проделанной работы. Вся работа рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого увеличивается заработок рабочего. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Оплата труда работников Ишимбайского РУС и должностных лиц проводится по единым принципам:

- формирование фонда оплаты и потребления по конечному результату труда;

- распределение доходов в соответствии с индивидуальным участием в результатах труда.

Заработная плата каждого работника определяется квалификацией, стажем, сложностью и объемом выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда производится ежемесячно.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в другие случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета организации (часть II ст. 135 ТК РФ).

Оплата труда работников организации производится на основе тарифных ставок окладов. Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (ЕТКС).



Труд работников-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Если работники выполняют работу, тарифицируемую ниже присвоенного им разряда, то им выплачивается межразрядная разница при условии выполнения норм выработки (ст. 150 ТКРФ).

За исходную границу цены рабочей силы принимается месячная тарифная ставка 1 разряда рабочих основных профессий при работе в нормальных условиях в размере с последующей ее индексацией, но не ниже бюджета прожиточного минимума в РБ. Удельный вес тарифной ставки в величине заработной платы должен составлять не менее 50%.

Размер тарифной ставки 1 разряда является минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права платить работнику, занятому в условиях полной продолжительности рабочего времени и выполнения работником установленных ему трудовым договором трудовых обязанностей и норм выработки, в том числе при изменении размеров оплаты труда в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ, п. 1.2 ст. 32 ТК РБ. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Должностные оклады специалистов служащих устанавливаются штатным расписанием, утвержденным работодателем соответствии с должностью, квалификацией работника (ст. 135 ТК РФ).

Ежемесячно производится выплата из поощрительного фонда, создаваемого непосредственно на участках, как разница между фондом оплаты труда, предназначенным на текущие расходы по оплате труда и фактическими выплатами из него гарантированного заработка. Размер средств поощрительного фонда, намечаемых к выплате, зависит от результатов дея­тельности участков. Предельными размерами не ограничивается, выплачивается при выдаче заработной платы за истекший месяц.

В Ишимбайском РУС действует Положение «О премировании» (Приложение 4) с целью мотивирования труда, широкого применения передовых методов организации производства и управления, заинтересованности работника в более высокой производительности, повышении качества труда, повышения ответственности за результаты труда. Положение о премировании распространяется на всех работников, состоящих в штате Ишимбайского РУС.

Премирование согласно указанному Положению производится за следующие показатели:

- повышение качества оказываемых услуг;

- выполнение производственных заданий;

- эффективное использование производственного потенциала.

Не представляются к премированию работники, допустившие одно из
следующих нарушений трудовой дисциплины:

- некачественное выполнение работ;

- прогул;

- употребление спиртных напитков на работе;

- появление на работе в нетрезвом виде;

- нарушение общественного порядка.

Непредставление к премированию производится за период, в котором допущено или выявлено упущение.

Премия не выплачивается работникам, уволившимся из компании в течение года по собственному желанию без уважительных причин. Вновь поступившие работники представляются к премированию, если они проработали не менее одного месяца в отчетном квартале.

Премии, выплачиваемые по настоящему Положению, включаются в среднюю заработную плату работников в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Размер премии устанавливается до 50% от оклада работника. В зависимости от результатов работы размер премии может быть повышен до одного оклада работника. Размер премии каждому работнику определяется в зависимости от личного трудового вклада в общие результаты работы и с учетом непрерывного стажа работы в данной организации. Размеры премий утверждаются директором по согласованию с руководителями структурных подразделений.

Основанием для выплаты премий являются данные бухгалтерской отчетности. Премирование работников производится из фонда заработной платы. Премия выплачивается на основании докладной записки и оформляется приказами по предприятию, подписанными начальником Ишимбайского РУС. Выплата премии работникам осуществляется ежемесячно.

Поощрительный фонд распределяется между работниками с применением коэффициента трудового участия. Премия по окончании года начисляется работникам предприятия, проработавшим год и более. Фонд премиальных начислений определяется по окончании года. Возможно премирование за выполнение особо важных тематических заданий.

На предприятии производятся следующие доплаты к тарифным ставкам, размер которых не может быть ниже предусмотренного ТК РБ и Отраслевым (тарифным) соглашением:

1. За тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные условия труда по результатам аттестации рабочих мест от 15 до 24%(ст. 147ТК РФ и 88ТК РБ).

2. За профессиональное мастерство при постоянно высоком качестве работ от 12 до 24%.

3. За совмещение профессий.

4. За работу в ночное время (с 22 до 6 часов) не менее чем в полуторном размере за каждый час работы (ст. 154 ТК РФ и ст.91 ТКРБ).

5. За работу в вечернее время (с 20 до 22 часов) не менее чем 20% тарифной ставки (оклада).

6. За разъездной характер работ от 15-до 20%.

7. Надбавку взамен суточных работникам, направленным для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ - 50%.

8. В период особо сложных метеоусловий (мороз, метели, заносы) на работах, выполняемых на открытом воздухе, рабочим повременщикам повышать тарифную ставку (оклад) на 10%, рабочим-сдельщикам понижать установленные нормы выработки на 10%.

Указанные надбавки и доплаты работникам включаются в состав затрат, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогам на прибыль организации.

За работу сверхурочно, в праздники и выходные дни оплата производится не менее,чем в двойном размере(ст.152,153ТК РФ и ст.90ТК РБ).

В соответствии с утвержденным Положением по итогам года 13-я зарплата выплачивается всем категориям работников, занятым в строительстве, а также работникам, утратившим здоровье на производстве и продолжающим трудиться в непроизводственной сфере организации.

В Ишимбайском РУС проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала, как:

- повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания);

- оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей;

- выделение средств для приобретения жилых помещений путем долевого участия в строительстве;

- выдачи ссуд на строительство и приобретение индивидуальных жилых домов для работников;

- выдается единовременное вознаграждение при выходе на пенсию, в зависимости от стажа работы на Ишимбайском РУС (от 10 до 20 лет - в размере 2-х кратной ми­нимальной оплаты труда; при стаже работы от 20 лет и больше - в размере 3-х кратной минимальной оплаты труда);

- единовременное пособие в связи с призывом в Вооруженные силы РФ в размере 2-х кратной минимальной оплаты труда;

- компенсация расходов на ритуальные услуги по похоронам работников завода (в том числе и одиноких пенсионеров).

- на производстве организовано горячее питание в столовых (буфетах), а для работников, не пользующихся столовой (буфетом) - комнаты (места) для приема пищи; организовано диетическое питание для нуждающихся в нем по медицинским показаниям; выплачивается дотация на обеды работникам, работающим в тяжелых и вредных условиях труда, а также работникам, имеющим разъездной характер работ.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. За некачественное выполнение своих служебных обязанностей работник несет полную материальную ответственность перед работодателем в соответствии с договором о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность включает в себя погашение всех убытков предприятия, нанесенных со стороны виновного работника.

Имеет место на предприятии и нематериальное стимулирование. Нематериальное стимулирование труда-это целостная система стимулов, включающих в себя и моральное стимулирование труда. Как форма морального поощрения работников Ишимбайского РУС вошло в практику размеще­ние фотографий передовиков производства на Доске почета.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

- система оплаты труда;

- система условий работы;

- вовлечение работника в управление производством;

-использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в Приложении 1.

Менеджмент имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

- создание условий труда;

- создание системы оплаты труда;

- формирование благоприятных отношений в коллективе;

- предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

В Приложении 1 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство Ишимбайского РУС, результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления компанией в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности компании и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.

Положение «Об оплате труда работников Ишимбайского РУС гласит: «Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала».

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом Ишимбайского РУС – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда работника;

2) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;

3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;

6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда, существующей в Ишимбайском РУС, выявлено, что все работники имеют постоянные компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это приводит рациональному подходу, стимуляции и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника компании (посредством опроса работников). Данные приведены в Приложении 2. Показатели позволяют сделать ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

- зарплата - крайне важный показатель их деятельности;

- в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

- имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

- работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники удовлетворены системой оплаты и реальной зарплатой;

- сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента - незначимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда как фактора мотивации для работников Ишимбайского РУС, однако в целом работники удовлетворены системой оплаты труда.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники привлекаются к управлению организацией, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников т.д.

На основании анализа существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии Ишимбайского РУС можно сделать вывод, что она является достаточно полной и эффективной, что подтверждают результаты опросов и анкетирования работников. Особое внимание уделяется действительной реализации Положения «Об оплате труда работников Ишимбайского РУС, а также вопросам нематериального стимулирования персонала. В настоящее время вопрос сбалансированности материальных и нематериальных стимулов в системе мотивации и стимулирования персонала становится решающим. Следует также обратить внимание на внедрение в организации принципа делегирования полномочий как важного мотивационного фактора.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.016 сек.)