Сущность мотивации

В современных теориях управления персоналом изучению проблемы мо­тивации труда придается первостепеннейшее значение из-за непосредственного ее влияния на эффективность работы предприятий всех форм собственности. Уро­вень профессионализма и степень мотивации - это два показателя, которыми оп­ределяется пригодность работника к выполнению своих обязанностей, оценива­ются результаты его деятельности и перспективы должностного продвижения. В предпринимательских организациях реализация намеченного плана зависит от умения персонала выполнять свои профессиональные обязанности и желания ра­ботать. Каждый фактор в отдельности не сможет решить эту сложную задачу.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспе­чению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Важно различать мотивы и стимулы. Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию [1,с.165]. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности.

Стимулы - внешние причины побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребностей, их можно просле­дить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, ко­торые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т. д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувст­вам, настроениям и, конечно же, мотивам. Стимулы, внедряясь в сознание работ­ника и усваиваясь им, сами могут стать мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, право­вой, социокультурный и т. д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.

В результате множества вариантов появляется решение действовать имен­но так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к опре­деленному результату.

Данный результат тем выше, чем выше степень адекватности внешних им­пульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Таких ситуаций в практике, к сожа­лению, много; это свидетельствует о явной недооценке практическими менедже­рами мотивационной среды [1,с.165].

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивитель­но, что используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

В то же время, будучи сложным социально - психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структу­ры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на нее. Это означа­ет, что мотивация является объектом управления [1,с.166].

Уметь мотивировать работников - значит не просто актуализировать уже сложившиеся мотивы, но и формировать структуру потребностей, постоянно от­слеживая и обеспечивая при этом обратную связь. Мотивация работников означа­ет также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей орга­низации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как от­печатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере тру­да, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотиви­рующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, что­бы не потерять личностное начало в работнике.

В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребно­сти. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Собственно предметы потребностейв психологии и принято называть мотивами.

Мотивы выполняют следующие функции [2,с.183]:

1. ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

2. смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;

3. опосредующая - применяет в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;.

4. мобилизующая- способствует мобилизации внутренних резервов для реа­лизации деятельности;

5. оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.

В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная(побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительнаямотивация (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ моти­вации, подразумевающий стимулирование(включение внешних факторов - сти­мулов) [1,с.167].

Важную роль в мотивации играетинтере с - особая форма проявления по­требности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мышления, в интеллектуальном и ином напря­жении.

Действие интереса проявляется, в том числе в творческих, неординарных решениях. Можно считать, что интерес есть катализатор мотивации. Стабильно проявляемый интерес свидетельствует о его превращении в склонность. Склонность проявляется в периодическом, регулярном осуществлении, повторении дея­тельности, вызванной интересом или вызвавшей интерес.

Формирование и развитие интересов работников всех уровней, а также их координация и гармонизация - это наиболее сложная и тонкая работа, прежде всего высших менеджеров [3,с.56].

На выбор поведения работников (мотивацию) и эффективность его трудо­вой деятельности сильное влияние оказывают его жизненная позиция, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные, индивидуальные ценности, подчас трудноотделимые от мотивов. На их базе работник принимает решение, что ему делать и как. Оно может отличаться от общепринятых норм и указаний и вызывать существенные отклонения от результата, ожидаемого колле­гами и руководством. Ценности работников не являются чем-то, что можно уви­деть, пощупать, и поэтому они часто ускользают от внимания менеджера. Их можно распознать и оценить только путем кропотливого изучения личности и ее реакций, с большими затратами усилий и времени. Но если удается выяснить их, сформировать и развить в духе приверженности целям организации, то эффект превзойдет все ожидания. Это - задача прежде всего руководителей, менеджеров.

Индивидуальные ценности самих менеджеров могут достаточно радикально повлиять на эффективность функционирования организации в целом. Например, степень зависимости эффективности труда менеджера от уровня его личного комфорта или от его честолюбия будет весьма значительно определять эффектив­ность деятельности организации и зависимых от нее институтов, граждан. Инди­видуальные ценности менеджера могут создавать помехи деятельности организа­ции, если порождают действия, вступившие в конфликт с требованиями, норма­ми, ценностями организации. Например, отношения личной дружбы могут побу­дить менеджера держать на работе некомпетентного сотрудника.

Для менеджера центральное место в мотивациях работника часто занимает цель. Цель - это осознанно предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выбранная (поставленная), понятная работнику и принятая им цель мобилизует его на достижение результата. В противном случае, не зная, куда и зачем двигать­ся, работник впустую затрачивает много сил, ресурсов и зачастую не получает нужного результата, что сильно демотивирует работника. Это проявляется еще ярче, если работник не принимает для себя цель совместной деятельности, вос­принимает ее личностно чуждую [4,с.55].

Сильным мотивирующим элементом является ожидание. Процесс и ре­зультат деятельности зависит от того, в какой мере работник предвосхищает воз­награждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с дости­жением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. Так у человека формируется представ­ления (ожидания) о том, насколько достижима цель. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. В противном случае люди устают от несбыв­шихся ожиданий и уровень мотивации их может снизиться вплоть до отрицатель­ных величин. В современной российской практике несбыточность обещаний вла­стей улучшить жизнь влечет экономические и социальные потрясения.

Главным побудительным мотивом трудовой деятельности человека явля­ются материальные потребности. В то же время, и особенно в отношении государственных служащих, целесообразно использовать не только инструменты материального (денежного и не денежного) стимулирования, но методы социально-психологического воздействия, стимулы социального статуса [5,с.87].

На уровне предприятия, организации мотивация традиционно рассматривается в контексте материального и морального стимулирования. На мой взгляд, все элементы системы управления персоналом имеют прямое или косвенное мотивационное значение. И организация системы профессионального развития работни­ков может играть роль действенного мотиватора, но может стать и фактором демотивации.

Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в случае, когда органы управления умеют добиваться и под­держивать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не во­обще побудить человека работать, а побудить его сделать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью ко­торого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень раз­вития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения [6,с.65].

С точки зрения управления мотивация и стимулирование - взаимосвязан­ные средства повышение эффективности труда персонала.

Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.

Для эффективного стимулирования труда нужно согласованное воздейст­вие на три элемента труда:

-носителя труда (работника) и его мотивацию;

-процесс труда (его характер, содержание, организацию);

-среду их соединения (структуры, технология, формы, ситуации).

Сам трудможет выступать инструментом как стимулирования работника, так и его мотивации. Труд, который осуществляется под воздействием внешних факторов и усиливающих их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию, - мотивирующим [7,с.46].

Характерными стимулами воздействия на персонал могут выступать:

- ма­териальные побудители (деньги или товары, услуги и льготы по их приобрете­нию);

- возможности отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния;

- желаемые физические условия работы (отдельный кабинет, спокойная обстановка, тишина, наличие персональных средств информации и связи) и отды­ха, воспроизводства собственного здоровья и здоровья и комфорта членов своей семьи;

- гордость за свой талант как профессионала;

- демонстрация личностной со­причастности большим и важным событиям;

- возможность реализации своих идеологических, патриотических и других установок, предпочитаемых стереоти­пов деятельности и поведения [6,с.70].

Общими принципами стимулирования труда в условиях рыночных отношений являются гибкость в определении раз­меров заработной платы и поощрений в зависимости от результатов индивиду­ального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибылях и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих коман­дировок, переподготовки, оздоровления и др.

В.Г. Афанасьев писал, что «в отличие от директивного, прямого воздейст­вия воздействие стимулирующее является опосредованным, дистанционным.

Стимулирование предполагает создание такой ситуации, которая внутрен­не побуждает личность к поступкам, нужным обществу, коллективу. При этом личность сама выбирает именно такие действия, поскольку для этого создаются все необходимые и достаточные условия» [8,с.247].

Место и взаимосвязи стимулов целесообразно выразить в следующей ло­гической схеме: «потребности-интересы-цели-воля-нормы-стимулы-мотивы (установки)». Стимулы и есть та совокупность средств, форм, методов, ресурсов, которыми располагает субъект управления и которые он использует в процессе управления. Они не противостоят воле и нормам, т.е. власти и ее регулирующему влиянию, а дополняют и обеспечивают их. Именно стимулы развивают инициати­ву, творчество, активность, желание сделать больше и лучше, другими словами, мотивы. Стимулы ведут к удовлетворению потребностей и интересов людей, по­рождают новые и тем самым способствуют постоянной динамике их поведения и деятельности. Потребности человека сложны и многообразны. Большую часть этих потребностей человек рассчитывает удовлетворить за счет труда и в процессе трудовой деятельности. Очень важно, чтобы система мо­тивации труда позволяла человеку удовлетворять свои потребности [3,с.163].

Поиск по сайту: