АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Практики советуют, как выбрать руководителя отдела продаж

Читайте также:
  1. C: продажа
  2. I. ПСИХОДИНАМИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ КОНСУЛЬТАТИВНОЙ ПРАКТИКИ
  3. II ЗМІСТ ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ
  4. II. Организация и проведение учебно-ознакомительной практики
  5. II. Цели и задачи учебно-ознакомительной практики
  6. III. ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ТА ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВИКОНАВЧОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
  7. IV ПРОГРАМА ПРАКТИКИ
  8. IV. Методические указания по прохождению производственной практики
  9. IV. Подведение итогов учебной практики
  10. V Оформлення звіту з переддипломної практики
  11. V. ПРАВОВЫЕ АКТЫ И МАТЕРИАЛЫ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
  12. VIІ Підведення підсумків практики

Никита Елкин, генеральный директор компании «Организация бизнеса – XXI»

Мне практически ежедневно приходится заниматься поиском глав отделов продаж для компаний клиентов. Расскажу о своих наблюдениях в этой области.

Первое. Выбор руководителя отдела среди уже имеющихся сотрудников. Кажется, что такой вариант идеален – сотруднику уже известна общая специфика компании. Но, по личному опыту, могу утверждать – на практике такое решение не всегда приносит желаемый результат. Существуют два главных риска. Первый – потерять результативного продавца, из которого не выйдет толкового руководителя. Второй риск – в том, что сотрудник может быть не заинтересован в изменениях существующей системы продаж, считая, что отдел и без того работает эффективно.

Предположим, что вы всё же решили повысить кого-то из своих сотрудников. В таком случае до кандидата, либо кандидатов, если конкретного человека вы пока не выбрали, следует донести главную задачу – активно развивать клиентскую базу и посмотрите на результат.

При этом, обращать внимание нужно на полную цепочку продаж – состоявшиеся и перенесенные встречи, холодные звонки, отгрузка и оплата продукции, заключенные контракты и прочее.

У нас существует норма результативности для менеджеров – примерно 10%. Так, десять холодных звонков должны привести минимум к одной встрече, 15 первых и повторных встреч – минимум к двум сделкам. Если менеджер не выполнил норму, это говорит о его ошибках в работе. Либо он сделал недостаточное количество звонков, либо не умеет назначать встречи. Как показывает практика, причина невыполнения нормы опытными специалистами обычно заключается в лени.

Второе. Поиск руководителя отдела продаж на рынке труда. Обычно мы проводим не индивидуальные собеседования с претендентами на должность, а коллективные – по 10-25 человек. При этом мы не преследуем цель переманить специалистов из других компаний, а ищем лучших менеджеров, которым нужна работа.

Конкурс проходит в несколько этапов. Комиссия во главе с гендиректором после каждого уровня отсеивает часть претендентов. Собеседование включает несколько испытаний:

1. Блиц-интервью.
2. Проведение ролевой игры.
3. Тестирование и анкетирование соискателей.
4. Индивидуальное собеседование с членами комиссии, включая и директора компании. Обычно до данного этапа доходят не более 8 претендентов.

Некоторые претенденты (как правило, 2-4 специалиста) покидают испытание сразу, увидев количество соперников. Мы относимся к этому положительно, ведь нам нужен амбициозный и смелый специалист, который готов прикладывать силы и проявлять талант для достижения цели, в том числе для получения нужной работы.

Как правило, ставка нашей компании делается на опытных менеджеров, которые не могут «расти» в своей фирме. Фактически, мы ищем отличного продавца, не работавшего ранее руководителем. В течение полутора недель к нам обычно поступают 40-100 резюме – этого достаточно для полноценного отбора лучшего соискателя на должность.


1 | 2 | 3 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)