Причины конфликтной ситуации

Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.

Причин, вызывающих конфликты, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов в организациях относятся:

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Поэтому даже самые круп­ные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов. Не­обходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованны­ми. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения кон­фликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполне­нии общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

3. Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения спе­циализированных подразделений. Например, вновь созданный на пред­приятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель — выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т. д. У высшего руководства свои цели — и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

4. Различия во взглядах и представлениях. Руководители и ис­полнители могут иметь различные взгляды на пути и способы дости­жения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в органи­зации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкова­нием. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

6. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполня­ются.

7. Различия в психологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях лю­дей. Эти различия особенно часто являются причинами межличност­ных конфликтов. Иногда встречаются люди, которые постоянно прояв­ляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», ос­паривают каждое слово, не вникая в смысл сказанного оппонентом.

Психологические исследования показывают, что такие люди обла­дают низким уровнем самоуважения и стараются компенсировать это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть. В отличие от них люди с высоким адекватным уровнем само­уважения, как правило, не вступают в бесцельные конфликты по пус­тякам. По данным психологов им свойственны:

• верность собственным принципам, несмотря на противополож­ные мнения других, в сочетании с гибкостью и умением изменить свое мнелие, если оно ошибочно;

• способность действовать по собственному усмотрению, не опа­саясь неодобрительных мнений и не испытывая по этому поводу вины или сожаления;

• способность не проявлять чрезмерное беспокойство о вчерашнем и завтрашнем дне;

• умение сохранять веру в свои способности, несмотря на времен­ные трудности и неудачи;

• умение оценивать каждого человека как личность, чувствовать его полезность, значимость для других, независимо от уровня своих способностей и занимаемого положения;

• непринужденность общения, умение и отстаивать свою правоту, и соглашаться с мнением других;

• умение принимать похвалу и комплименты без притворной скромности;

• умение оказывать сопротивление, «показывать коготки»;

• способность понимать свои и чужие чувства в их взаимодейст­вии, подавлять свои эмоции, порывы;

• способность находить удовлетворение во всех сферах деятельно­сти: в работе, творческом самовыражении, общении с друзьями, в иг­рах, отдыхе, увлечениях и т. д.;

• способность проявлять «железную» выдержку, терпение, самооб­ладание, уважение к партнерам в трудных ситуациях.

Каждый человек по-своему уникален и своеобразен. Если психоло­гические различия участников совместной деятельности настолько ве­лики, что мешают ее осуществлению, то можно говорить о «психоло­гической несовместимости» сотрудников. Вот почему современные ру­ководители все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных» команд. «Психологическая совместимость» — это доста­точно сложное и тонкое понятие. С одной стороны, различия в характерах дополняют партнеров по общению (например, «вла­стный характер» — «характер, склонный к подчинению» — такая пара людей более совместима, чем люди с одинаковым «властным характе­ром» — «два медведя в одной берлоге»). С другой стороны, от­дельные качества личности для совместимости людей требуют подобия; их совпадение способствует этому, а несовпаде­ние— ведет к конфликту (например, «аккуратный» — «неряшливый», «честный» — «лживей» являются малосовместимыми партнерами по общению).

Для обеспечения совместимости с другими людьми человек дол­жен обладать тремя основными качествами характера:

1) способностью критически относиться к себе;

2) терпимостью к другим;

3) доверием к другим.

При отсутствии этих качеств человек психологически несовместим с другими людьми и потенциально конфликтен. Большинство кон­фликтов (около 80%) возникает помимо желания их участников. Глав­ную роль в возникновении таких конфликтов играют конфликтогены.

Конфликтогены — это слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту. Разжиганию конфликтов способствует эскалация конфликтогенов, когда на какой-либо конфликтоген в адрес человека он старается ответить более сильнымконфликтогеном для того, чтобы сильнее, больнее проучить обидчика.

Первый конфликтоген бывает часто непреднамеренным, случай­ным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов, завер­шающаяся конфликтом. Приведенная схема помогает понять, почему 80% конфликтов возникают самопроизвольно, без преднамеренного желания участников, а также подсказывает пути предотвращения по­добных конфликтов, к которым можно отнести:

1) неприменение конфликтогенов (не говорите и не делайте того, что может обидеть, задеть человека);

2) неиспользование ответныхконфликтогенов на чужой конфлик­тоген (сразу же не отвечайте на первый конфликтоген; в противном случае, стремительно нарастающую эскалацию конфликтогенов будет трудно остановить);

3) проявление эмпатии к человеку, попытка понять его эмоцио­нальное состояние в момент общения;

4) проявление благожелательности в обращении к человеку (улыбка, поддержка, уважительное отношение, сочувствие, похвала и т. п.).

Большинство конфликтогенов имеют следующие источники воз­никновения: а) стремление к превосходству (прямые проявления пре­восходства: приказ, угроза, критика, обвинение, издевательство, на­смешка, хвастовство, снисходительный тон общения, категоричность суждений («Я уверен, что...»), навязывание советов, перебивание со­беседника, подшучивание, обман, шантаж, нарушение этики поведе­ния); б) проявление агрессивности (природная или ситуативная агрес­сивность -— от плохого настроения, от неприятелей и т. д.); в) проявле­ние эгоизма.

Схема возникновения и эскалации непреднамеренного конфликта междудвумя субъектами

Рассмотренные выше причины возникновения конфликтов относят­ся в основном к внутренней среде организации. Что касается внешней среды, прямо или косвенно влияющей на причины возникновения кон­фликтов в организациях, то здесь можно выделить следующие основ­ные причины конфликтов:

1. Социально-экономические, возникающие в обществе из-за объ­ективно существующих социально-экономических противоречий.

2. Социально-психологические, связанные с потребностями, мо­тивами, целями деятельности и поведением различных людей, влияю­щих на организацию извне.

3. Социально-демографические, обусловленные принадлежно­стью людей к различным национальным образованиям, их полом, воз­растом и в связи с этим имеющим различия в установках, мотивах по­ведения, целях и устремлениях.

Эти причины порождают социальный конфликт, который со­провождается особой социально-психологической атмосферой в обществе, получившей название «социальная напряженность». Не­равенство в уровне доходов и потребления между богатыми и бед­ными, нестабильность экономического, политического и социаль­ного развития неизбежно ведут к конфликтам на различных уров­нях. Острота социальной напряженности, уровень конфликтности проявляются в повышенном эмоционально-психологическом фоне взаимодействия между людьми; усилении неудовлетворенности людей экономическим положением и жизнью в целом; в поиске «виноватого» («козла отпущения») в том, что происходит; превра­щении противоправного поведения людей в своеобразную социаль­ную норму (рэкет, разбой, наркомания, проституция, терроризм). Все это не может не влиять на социально-экономическую и поли­тическую обстановку в целом.

Поиск по сайту: