Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом в ООО « Европа парк - отель»

Проведение организационных изменений в ООО «Европа парк – отель» требует немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию оргпроектов, которые не могут быть осуществлены без обоснования экономической и социальной эффективности. В противном случае руководство данной организации может понести большие убытки, а ее коллектив ухудшить свое положение. Опыт показал, что изменения на предприятии не дают необходимого экономического эффекта, если одновременно с совершенствованием производственной системы не решаются вопросы рационализации системы управления производством и ее персоналом [22].

Однако вопросы экономического обоснования оргпроектов, направленных на развитие систем управления ООО «Европа парк – отель» и ее персоналом, еще не достигли необходимой степени проработки, что сдерживает решение ряда проблем повышения эффективности управления персоналом.

Существует три вида экономической эффективности:

1. Коммерческая (финансовая) эффективность.

2. Бюджетная эффективность.

3. Народнохозяйственная экономическую эффективность.

Коммерческая эффективность определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вклада. При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег.

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего (федерального, регионального или местного) бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используемым для обоснования предусмотренных в проекте мер федеральной и региональной финансовой поддержки, является бюджетный эффект.

Показатели народнохозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов (субъектов Федерации), отраслей, организаций.

Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города, региона или всей России) проектов рекомендуется обязательно оценивать народнохозяйственную экономическую эффективность.

Социальные, экологические, политические и иные результаты, не поддающиеся стоимостной оценке, рассматриваются как дополнительные показатели народнохозяйственной эффективности и учитываются при принятии решения о реализации и (или) о государственной поддержке проектов [18].

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Характеристику социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом.

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала:

- наиболее полное использование потенциала работников организации;

- обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;

- снижение негативных последствий высвобождения работников;

- обеспечение стабильности персонала;

- формирование благоприятного имиджа организации. Подсистема найма и учета персонала:

- обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;

- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

- повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

2. Подсистема условий труда:

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики;

- реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;

- повышение уровня гуманизации труда;

- уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы.

3. Подсистема трудовых отношений:

- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- формирование организационной культуры;

- формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.

4. Подсистема развития персонала:

- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

- повышение содержательности труда;

- развитие индивидуальных способностей работников;

- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

- обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой;

- овладение социокультурными нормами организации.

5. Подсистема мотивации и стимулирования персонала:

- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

- создание условий для развития личности работника;

- формирование чувства причастности работника к делам организации;

- обеспечение условий для управления деловой карьерой;

- формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала;

- формирование современной системы мотивации стимулирования труда.

6. Подсистема социального развития:

- удовлетворение потребностей персонала;

- создание благоприятного социально-психологического климата;

- формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;

- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;

- улучшение условий быта работников. Подсистема развития оргструктур управления:

- развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды;

- обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач;

- четкое определение прав и обязанностей работников. 6. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом:

- соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства;

- повышение обоснованности кадровых решений;

- обеспечение правовой защиты работающих.

7. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом:

- обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией;

- повышение качества, оперативности и обоснованности информации;

- обеспечение подразделений и должностных лиц персональными компьютерами и оргтехникой.

Следует обратить внимание на взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом в ООО «Европа парк – отель», которая объясняется следующим.

С одной стороны, социальную эффективность в ООО «Европа парк – отель» в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой - экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит, и соответствующего уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом возможны следующие подходы:

- экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

- рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

- вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

ООО «Европа парк – отель» является экономически и социально эффективной организацией.

Поиск по сайту: