ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ (руководителей, специалистов, служащих, рабочих)

Различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для рабочих, особенно сдельщиков, т.к. количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов сложнее. Надо иметь в виду, что:

• специалисты вырабатывают и подготавливают решения,
• служащие их оформляют,
• руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

Результат труда руководителя выражается через итоги производственной деятельности организации (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

В таблице приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Количественные показатели оценки результатов труда

ПРОБЛЕМЫ. С системой оценки персонала связаны три группы проблем:

• ЧТО оценивается (результаты, поведение, успехи),
• КАК оценивается (процедуры),
• С ПОМОЩЬЮ ЧЕГО оценивается (методы).

ЧТО ОЦЕНИВАТЬ?

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА – уровень эффективности выполнения работы. Учитываются:

• производительность труда

• объем произведенной продукции,

• количество заключенных договоров, контрактов

• уровень брака

• количество жалоб, претензий и др.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ определяется в баллах по показателям:

v сотрудничество и коллективизм в работе;

v самостоятельность в решении задач;

v готовность к принятию ответственности,

v прогулы, опоздания и др.

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА. Учитываются:
- общие свойства личности;
- специфические свойства личности, определяемые характером профессии.

КАК ОЦЕНИВАТЬ?

ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ

Требует соблюдения обязательных условий:

• установление четких стандартов результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
• предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
• обсуждение результатов оценки с работником;
• принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий:

— разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка ее к конкретным условиям организации;

— формирование оценочной комиссии (определение оценивающего лица) с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

— определение времени и места проведения деловой оценки;

— установление процедуры подведения итогов оценивания;

— проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

— консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника.

При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

б) подчиненных;

в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки сотрудника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией).

Поиск по сайту: