Цели и задачи системы управления адаптацией

Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:

- уменьшение стартовых издержек

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами

- сокращение текучести рабочей силы

- экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе

- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой..

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:

1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как

Ø самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория)

Ø входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.

2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения).

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

Ø организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации

Ø организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником

Ø проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность

Ø организация специальных курсов подготовки наставников

Ø использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий

Ø подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом

Ø подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных полевых иго по сплочению сотрудников.

3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).