Условия труда персонала. Оценка условий труда. Значение улучшения условий и охраны труда в организации

Условия труда – это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы.

Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенно-стей производства, среди них географо-климатические, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной раз-мещения предприятия, и социально-экономические. Последние за-висят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое вы-ражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от осо-бенностей производства и его коллектива. Эти факторы форми-руются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производст-венно-технические), а с другой – под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические).

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

- технико-технологические факторы – особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха.

Под воздействием этих факторов формируются физическая тя-жесть труда, характеризуемая объемом физической работы и ста-тической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой информации, интен-сивностью внимания, напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы;

- санитарно-гигиенические факторы – температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещен-ность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных по-мещений;

- факторы безопасности, гарантирующие защиту работников от механических повреждений, поражений током, от химического и ра-диационного загрязнения;

- инженерно-психологические факторы – комфортность на ра-бочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, ор-ганов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов;

- эстетические факторы – архитектурно-планировочные реше-ния интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

- хозяйственно-бытовые факторы – организация внутрисменно-го питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальни-ков, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д.

Социально-психологические факторы – социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подраз-делениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятель-ности общественных организаций. Эти факторы формируют мо-рально-психологический климат в коллективе.

Исследования НИИ труда, а также рекомендации МОТ позво-ляют определить десять основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе про-изводства и вызывающих у него усталость (утомление): физическое усилие; ● нервное напряжение; ● темп работы; ● рабочее положение; ● монотонность работы; ● температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне; ● загрязненность воздуха; ● производственный шум; ● вибрация, вращение, толчки; ● освещенность в рабочей зоне (в люксах).

Каждый из указанных десяти факторов, определяющих условия труда, действует обособленно. Их влияние должно учитываться от-дельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда. Интегральную оценку условий труда и ее составные эле-менты принято учитывать при организации оплаты труда (в части компенсационных выплат), проектировании форм и методов орга-низации труда, разработке норм труда, составлении графиков тру-да и отдыха. Другими словами, условия труда оказывают сущест-венное влияние на все элементы организации труда.

Все указанные факторы производственной среды имеют психо-логические и физиологические границы.

Психологическая граница определяется нормативом, за преде-лами которого работники ощущают неудобства в работе. Физиологическая граница определяется нормативом, превы-шение которого требует приостановки работ. На работоспособность человека оказывают влияние и факторы личностного порядка (настроение, отношение к труду, состояние здоровья). Прямых измерителей влияния указанных факторов на ре-зультативность труда нет. Косвенным же измерителем может быть прирост выработки в единицу времени при неизменных условиях производственной среды и качественного состояния рабочей силы.

Случаев, когда на одном рабочем месте одновременно дейст-вовали бы все десять факторов, в жизни не бывает. Считают, что на одном рабочем месте могут действовать от одного до трех фак-торов.

Важное и самостоятельное значение имеет вопрос о путях улучшения условий труда. Многие годы на местах с неблагоприят-ными условиями труда устанавливается более высокая заработная плата. Кроме того, введены льготы по пенсионному обеспечению; выдается специальное питание; сокращается продолжительность рабочего времени и др. Однако в улучшении условий труда глав-ным является не увеличение компенсационных выплат заработной платы, а создание на рабочих местах комфортных условий для ра-боты. Для этого используется несколько направлений: техническое, технологическое, организационное, психофизиологическое, сани-тарно-гигиеническое и социальное.

Техническое направление связано с созданием новой техники, обеспечивающей сохранение жизни и здоровья людей и минимиза-цию затрат труда на производство продукции. Технологическое на-правление сопряжено с введением новых технологических режи-мов, позволяющих выводить людей из рабочих зон (например, ок-раска изделий в специальных камерах). Изменения в технологии позволяют применять новые виды сырья, более производительные инструменты и приспособления.

Организационное, психофизиологическое, санитарно-гигиеническое и социальное направления заключаются в оздоров-лении производственной среды, в повышении интереса к работе и ее результатам.

При проведении мероприятий по рационализации условий тру-да большое значение имеет учет требований эстетики труда. Эс-тетика труда – это наука, изучающая закономерности изменения формы, цвета, звука, света, применяемых в производстве, и вне-дрение в него комплекса художественных начал с целью повыше-ния результативности труда.

8. Оценка результатов труда персонала. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда. Показатели оценки результатов труда.

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

- выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

- определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т.д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

- выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Перечень показателей оценки результатов труда

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избе­жания отрицательных с социальной точки зрения из­менений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изме­нения;

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уров­ня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способнос­тей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения, определять методику вы­полнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руковод­ством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагопри­ятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуа­ции и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совер­шенствования системы и технологии управления персо­налом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обес­печение стабильной занятости в регионе, обеспечение бе­зопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаи­мосвязь экономической и социальной эффективности со­вершенствования системы и технологии управления пер­соналом, которая объясняется следующим: с одной сторо­ны, социальную эффективность в виде стимулов для пер­сонала можно обеспечить только тогда, когда существова­ние организации является надежным, и она получает при­быль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в рас­поряжение организации свою рабочую силу, что они обыч­но бывают готовы сделать только при наличии определен­ного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, по­вышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлет­воренности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабле­ния неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определе­ния его экономической эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматрива­ется как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале вари­анты решений разрабатываются и рассматриваются с по­зиций социальных целей независимо от экономических а далее среди отобранных социально эффективных вариан­тов определяется экономически эффективный.

При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целе­сообразности осуществления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использованы следующие обобщаю­щие показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интег­ральный экономический эффект (Эиат), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году рас­четного периода), или как превышение интегральных эко­номических результатов над интегральными затратами. Величина вычисляется по формуле:

где Р — экономические результаты осуществления ме­роприятий за расчетный период, руб.; К — затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.; t — начальный шаг (начальный год расчетного периода); tK — конечный шаг (конечный год расчетного периода); Pt — экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.; Kt — затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного перио­да), руб.; оц, — коэффициент дисконтирования (коэффици­ент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году). На практике иногда ис­пользуют модифицированную формулу определения ЧДД:

где К’_t — затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.; Квл — сумма дискон­тированных капиталовложений, руб.

где К^tвл — капиталовложения на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.

Если ЧДД положителен, проект является экономиче­ски целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отно­шение суммы приведенных доходов к величине капита­ловложений и рассчитывается по следующей формуле:

3. Срок окупаемости (Ток) — минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за предела­ми которого интегральный экономический эффект стано­вится и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:

Ток=mint, при котором

где т — временной интервал, за пределами которого Э_инт становится неотрицательным.

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их не­обходимо учитывать при оценке экономической эффек­тивности совершенствования управления персоналом орга­низации.

Единовременные затраты на совершенствование уп­равления включают такие составляющие:

К_У = К_У1 + К_У2 + К_У3 + К_У4 ,

где К_y1 — предпроизводственные затраты; К_y2 — капи­тальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий: К_y3 — сопутствующие капитальные вложе­ния в производство, вызванные осуществлением мероп­риятий; К_y4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуще­ствления мероприятий.

Предпроизводственные затраты (К_y1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и вне­дрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (К_y2), определяются по формуле:

К_y2 = К_ТСУ + К_ТНИ + К_И + К_СРЗ + К_ПК + К_ОС – К_n,

где К_тсу — затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспо­могательного оборудования, организационной техники (оп­ределяются по прейскурантным ценам); К_тни — затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск техничес­ких средств управления (применительно к ЭВМ принима­ются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных рас­четов); К_и — затраты на покупку производственно-хозяй­ственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам); К_срз — затраты на строительство и реконструк­цию зданий, сооружений и помещений, связанных с ме­роприятиями по совершенствованию управления персо­налом, которые равны СПН (где С — стоимость 1 м³ зда­ния, помещения, руб.; П — площадь здания, помещения, м2; Н — высота этажа здания, помещения, м); К_пк — затраты на переподготовку и повышение квалификации ра­ботников управления для работы в условиях после вне­дрения мероприятий

Поиск по сайту: