Развитие концепции управления персоналом в теории «человеческих отношений». Основные идеи доктрины управления человеческими ресурсами. Теория человеческого капитала

Наряду с исследованиями по совершенствованию технической стороны управления в середине 30-х годов все больше внимания стало уделяться «человеческому фактору». Его недооценка, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения, присущее «классической» теории управления, стали предметом острой критики, которая послужила одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления – доктрины «человеческих отношений» и «человеческого поведения». Предметом исследования данной школы являются психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, групповые нормы, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальные отношения и неформальные социальные группы.

Необходимость перемен была вызвана и жизненными реалиями: нетерпимым отношением к тяжелому монотонному труду, которое выливалось в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла фактическая потребность в новых способах мотивации людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд.

Родоначальниками концепций «человеческих отношений» считают Элтона Мэйо и Мэри Паркет Фоллет.

Фоллетт разделяла идеи немецкого философа Иоганна Фихте, который полагал, что свобода индивидуума должна подчиняться группе. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни. Человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только посредством взаимодействия в группе.

Фолетт также пришла к выводу, что путем группового опыта индивид может достичь наилучшего высвобождения своих собственных творческих сил.

Именно она определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Настаивала на необходимости совместного решения проблем путем общения, дискуссий, чем предвосхитила идею вовлечения работников в управление, так называемый «партисипативный менеджмент», «кружки качества» и другие командные подходы вовлечения персонала в диагностику, анализ и решение проблем.

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии. Теория «человеческих отношений» была сформулирована им в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет, начиная с 1924 в городе Хоторне вблизи Чикаго.

В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

- Человек ориентирован на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения. Люди ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

- В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.

- Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

- Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

- Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

- Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека.

- Социальное вознаграждение не менее эффективно, чем экономическое. Причем демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

По сути, именно управление человеческими отношениями к 70-м гг. ХХ века трансформировалось в специальную управленческую функцию, называющуюся «управление персоналом».

В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

— доктрина научной организации труда;

— доктрина человеческих отношений.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. Работы Д. Мак-Грегора и других теоретиков управление развивали концепции Е. Мейо и Розензбегера и тем самым сильно повлияли как на практику управления, так и на подготовку специалистов по вопросам человеческих ресурсов. В 60—70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, — индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процеса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала: Индивидуальный человеческий капитал. Человеческий капитал фирмы. Национальный человеческий капитал.

Поиск по сайту: