Оценка персонала в системе менеджмента торговой организации

Основные понятия

В современной деловой практике используются несколько понятий, относящихся к оценке персонала. В литературе, как и в жизни, нет полного единства их толкования. Поэтому для начала договоримся о терминах.

Прежде всего, необходимо отличать оценку действующего персонала предприятия от оценки кандидатов на работу. В ситуации рекрутмента мы имеем дело с новыми для организации людьми, о которых располагаем ограниченной, и, увы, далеко не всегда достоверной информацией (резюме, рекомендации, результаты интервью). Наша цель – на основе этих сведений и других методов предсказать успешность кандидата для работы.

Оценка действующего персонала в большинстве случаев основывается на результатах, которые показал в работе оцениваемый сотрудник, его достижениях и промахах, на отзывах руководителей и других знающих его работников, а также, возможно, "внешних" клиентов. Цель этой оценки – определить должностные перспективы сотрудников, принять решения в области управления персоналом.

Самое распространённое понятие из области оценки персонала – аттестация. Эти два термина нередко используют как синонимы. В действительности это лишь один из форматов оценки, доставшийся нам в наследство от советского периода, причём далеко не самый эффективный.

На сегодняшний день аттестация – это единственная форма оценки персонала, упоминаемая Трудовым кодексом РФ (ст. 81, п.3), да и то в контексте увольнения работника по инициативе работодателя ("Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации"). Следует отметить, что по мнению юристов – специалистов по трудовым спорам правомочность увольнения работника по данной статье крайне сложно доказать в судебном порядке.

Схема аттестации такова: непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника составляет на него характеристику в свободной форме. Эта характеристика передаётся в аттестационную комиссию. Комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии аттестуемого занимаемой должности, которое представляется на утверждение руководству предприятия.

Стоит ли говорить, что аттестация была в значительной степени формальностью.

На сегодняшний день порядок аттестации на предприятиях бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утверждёнными постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23.10.92 NN 27, 8/196. Что же касается остальных организаций, каких-либо единых правил не установлено.

В деловой практике США и стран Западной Европы используется несколько терминов, прямо или косвенно относящихся к оценке персонала. Не все они вошли в российскую практику управления, и не все имеют однозначные русскоязычные аналоги.

Performance Appraisal - в дословном переводе – "оценка исполнения". Более точный смысл – оценка работы. Это процедура наиболее близкая к нашей аттестации, можно сказать, аттестация в западном варианте. Непосредственный руководитель проводит с оцениваемым сотрудником собеседование по результатам его работы за "отчётный период". Как правило, содержание собеседования чётко структурировано и затрагивает определённый набор тем. По результатам руководитель заполняет специальную анкету (Performance review) по форме, установленной в данной компании. В конце анкеты высказываются замечания и пожелания к сотруднику, и делается вывод о его соответствии занимаемой должности, целесообразности повышения квалификации, переводе на другую должность в компании (ротация персонала), повышении, присвоении более высокого грейда. Анкеты представляются в департамент управления персоналом, по представлению которого руководством предприятия принимаются управленческие (кадровые) решения.

В компаниях с жёсткой кадровой политикой, где исповедуется принцип "up or out" (либо расти, либо уходи), ежегодно проводится оценка каждого сотрудника, по результатам которой весь персонал делится на 3 категории:

А) получающие повышение;

В) получающие предупреждение о необходимости работать лучше;

С) получающие чек и извещение об увольнении.

В англоязычной терминологии по управлению персоналом используется также понятие Job Evaluation, дословный перевод – "оценка работы". Во избежание путаницы, отметим, что здесь речь идёт не об оценке работника, а об оценке ценности самого труда, должностной позиции или роли. Это инструмент для определения уровней оплаты труда, структуры тарифной сетки. В дальнейшем мы не будем возвращаться к нему, поскольку он выходит за пределы тематики курса.

Более "продвинутый" вариант оценки результатов работы - Management by objectives, то есть, управление по целям. Здесь проводится не только оценка труда работника за прошедший период. Руководитель и подчинённый совместно определяют для подчинённого личные цели на квартал, полугодие или год. В числе этих целей могут быть не только показатели работы, но и освоение тех или иных новых участков, повышение квалификации, саморазвитие. После завершения периода в таком же формате проводится обсуждение достигнутых результатов и определяются новые цели.

Следующее важное понятие, – Assessment, уже прочно вошло в отечественный деловой жаргон. Этот термин нередко используется в сочетании "Personality Assessment", т.е. "оценка личности", что отражает его специфику. В отличие от рассмотренных нами выше процедур, ассессмент направлен на оценку не результатов труда, а способностей, компетенций, знаний и навыков человека. Чаще всего он проводится по технологии Центра экспертной оценки (ЦЭО), которую мы рассмотрим во второй части курса. Цель этой процедуры – дать независимую, квалифицированную и при этом разностороннюю оценку специалиста, как правило – менеджера среднего или высшего эшелона. Понятно, что это весьма дорогое "удовольствие".

С идеологией ЦЭО неразрывно связано следующее понятие, - компетенции. Оно сравнительно недавно вошло в менеджерский лексикон, и сейчас является одним из самых модных. Компетенции не следует путать с областями компетентности, то есть, задачами, полномочиями, знаниями и умениями, свойственными той или иной профессии или должности.

Существует пять целей проведения оценки персонала:

I. Аудит трудовых ресурсов.

II.Мотивирование персонала.

III.Создание резерва выдвижения.

IV.Определение потребностей в обучении персонала.

V.Сокращение персонала.

Как правило, перед предприятием стоит не одна, а одновременно 2 или 3 из этих целей. Рассмотрим их подробнее.

Аудит трудовых ресурсов.

Его не следует путать с аудитом состояния кадровой документации на предприятии (хотя и такой аудит также полезен). Аудит трудовых ресурсов – это периодически проводимый анализ состояния персонала организации.

Аудит трудовых ресурсов служит для наведения порядка в численном и качественном составе персонала предприятия. Он отвечает на вопрос об оптимальности трудовых ресурсов, необходимости и целесообразности кадровых решений.

Эту процедуру стоит проводить хотя бы раз в 2-3 года, чтобы руководство организации имело представление, в каком состоянии находится персонал, достаточно ли его для выполнения стоящих задач, насколько он квалифицирован, нет ли балласта. Она помогает также предвидеть возможные негативные тенденции, например, возрастание текучести персонала.

Аудит трудовых ресурсов проводится путём сбора и анализа материалов о составе подразделений, показателях работы, отзывов руководителей о сотрудниках. Изучаются такие данные, как возрастной состав сотрудников, стаж работы, динамика прихода новых сотрудников, причины увольнений. Полезно также провести анализ уровней оплаты труда. По результатам аудита составляется отчёт с рекомендациями по кадровым решениям. Эти рекомендации могут включать увольнение слабых работников, усиление тех или иных подразделений дополнительным составом, повышение квалификации, перемещения, изменение оплаты труда, структуры вознаграждения.

Легко заметить, что аудит трудовых ресурсов может включать в себя остальные 4 цели оценки персонала. Его особенность в том, что он даёт обобщённую картину по предприятию и отдельным подразделениям, без деталировки, которая бывает необходима для решения более конкретных управленческих задач.

Создание резерва выдвижения.

Середина первого десятилетия XXI века в России отличается значительным усложнением ситуации на рынке труда. Большинство преуспевающих компаний постоянно растут, создавая новые вакансии квалифицированных специалистов и руководителей всех уровней. Одновременно значительно выросли требования к кандидатам для работы: мало кто готов заполнить важную вакансию претендентами без значительного и успешного опыта. Со своей стороны, соискатели рабочих мест, особенно в управленческом звене, также стали разборчивее к предложениям работодателей. Нередки случаи, когда вакансию менеджера удаётся заполнить, лишь предложив новичку более высокую оплату труда, чем у "ветеранов" предприятия. Это ставит под угрозу и потенциал человеческих ресурсов: обиженные сотрудники компании получают сигнал о том, что другой работодатель может заплатить им больше…

Дефицит ресурсов рынка труда заставляет крупные предприятия обратить внимание на потенциал собственных сотрудников. Сейчас надёжнее и дешевле оказывается вырастить менеджера в собственном коллективе компании, чем долго искать его во внешней среде, рискуя ошибиться.

Оценку персонала с целью выявления кандидатур для включения в резерв выдвижения можно проводить разными способами: от общего аудита трудовых ресурсов, до сложных и дорогостоящих процедур ассессмента. Всё зависит от количественного и качественного состава предприятия, набора и сложности имеющихся вакансий, готовности работников сделать карьеру и взять на себя роль руководителя. Как правило включение человека в резерв выдвижения требует освоения дополнительных знаний и компетенций, не нужных на прежней роли. Отсюда возникает следующая цель оценки персонала: определение потребностей в обучении и развитии.

Определение потребностей в обучении персонала.

Ориентация компании на внутренний рынок труда предполагает не только выдвижение руководителей из числа собственных сотрудников, но и повышение квалификации значительной части персонала. Чаще всего это происходит в связи с внедрением новых информационных и производственных технологий, продуктов и товаров, систем обслуживания клиентов. Как правило, одного диплома или свидетельства о полученном где-то образовании бывает не достаточно. Нет единых программ, да и деятельность каждого предприятия имеет много своих специфических моментов.

Возникает необходимость оценить, насколько сотрудники предприятия готовы к решению новых задач, к работе в новых условиях. Оценка может проводиться в форме опроса руководителей о том, чему бы они хотели обучить своих подчинённых, или же опроса самих работников. Более точные результаты дают тестовые методы, решение задач, а в наиболее сложных ситуациях – решение кейсов и практических заданий, экспертная оценка.

Следует отметить, что как создание резерва выдвижения, так и обучение персонала играют значительную мотивирующую роль, демонстрируя работникам устойчивость предприятия и возможности карьерного. Однако всё это необходимо подкреплять другими мерами создания и поддержания образа предприятия как привлекательного работодателя. Многие предприятия жалуются, что фактически работают как учебный центр для своих конкурентов: обученные работники немедленно начинают искать себе лучших условий… и нередко находят.

Сокращение персонала.

В условиях рынка организациям приходится не только развивать и мотивировать персонал, но и время от времени освобождаться от лишних работников. Чаще всего это происходит при приобретении компании новыми владельцами, при перепрофилировании предприятия или в условиях экономического кризиса.

Главная задача оценки персонала с целью сокращения – не ошибиться в выборе. Легко попасть в ситуацию, когда сокращение произойдёт отнюдь не за счёт худших работников… Например, люди, обладающие серьёзным потенциалом, узнав о сокращениях скорее всего не станут смиренно ждать, а начнут интенсивно искать себе новое место. В итоге предприятие окажется не просто с меньшим, а с меньшим и худшим составом персонала.

Обобщая тему целей оценки персонала, можно заметить, что центральной из них является аудит трудовых ресурсов. Он в определённой степени содержит в себе остальные цели: развитие персонала, мотивирование, сокращение "балласта". Однако, реализация остальных целей требует более точных и сложных технологий, поскольку цена ошибки (например, того же состава кадрового резерва) может быть достаточно высока.

Выбор метода

При выборе технологии и конкретных методик оценки следует проделать несколько шагов:

1. Чётко определите цели оценки и ожидаемые результаты.

2. Исходя из целей и результатов, установите:

§ Какие показатели (параметры, характеристики) вы намерены оценивать?

§ Какие контингенты сотрудников необходимо оценить?

§ Кто будет проводить оценку?

3. Каковы будут трудозатраты на проведение оценки? Приемлемы ли они? Если нет, следует вернуться к п. 1 и 2.

4. Исходя из пп. 1-3, выберите технологию и методики, позволяющие реализовать ваши цели и задачи с достаточной эффективностью.

Определение методов оценки персонала

Оценивать можно следующие показатели:

§ Результаты работы и достижения.

§ Квалификацию, знания и умения, компетенции.

§ Поведение на работе: вовлечённость, мотивация, отношения с окружающими и др.

§ Удовлетворённость работой оцениваемого сотрудника его "внутренними" и "внешними" клиентами.

Следует отметить, что все перечисленные показатели целесообразно анализировать в динамике, то есть, в сравнении с предыдущими периодами (вспомним критерий преемственности и развития). Может оказаться, что у "сильного" работника с наблюдается тенденция к ухудшению, а у "слабого" – наоборот, к улучшению.

Иногда прибегают также к оценке темперамента, личностных характеристик, психических функций (памяти, внимания, реакции и др.). В некоторых организациях для ряда должностей предусмотрено ежегодное испытание на полиграфе ("детекторе лжи"). Однако в большинстве реальных ситуаций можно обойтись без таких экзотических процедур и ограничиться оценкой перечисленных выше показателей.

Выбор показателей для оценки определяется прежде всего целями и ожидаемыми результатами. При этом необходимо соблюдать принцип разумной достаточности: ограничиваться оценкой только те показатели, которые могут дать нам ответ на поставленные вопросы. Следует иметь в виду, что добавление каждого нового показателя усложняет процедуру оценки и анализа результатов. Идея "чем точнее оценка, тем лучше" на практике не верна. Не надо определять температуру воздуха до доли градуса, чтобы принять решение о том, одеть ли плащ или пальто. Допустима некоторая избыточность показателей, но в основном для того, чтобы снизить субъективизм в оценке и влияние внешних факторов

.

Всю процедуру аудита целесообразно провести с минимальным ущербом для морали и психологического климата в компании. В некоторых случаях можно организовать работу так, что рядовые сотрудники и не узнают о том, что проводилась оценка, а результаты будут доведены до каждого по отдельности и лишь в части его касающейся. Возможно также включение рядовых работников в процесс в виде анонимного анкетирования по вопросам удовлетворённости работой, пожеланиям, оценкам собственных руководителей.

При проведении аудита следует максимально использовать статистические данные о работе сотрудников. Прежде всего – это результаты работы (там, где их можно оценить), данные о квалификации (образование, предыдущие места работы), стаже и опыте работы в данной компании (срок работы, перемещения, занимаемые должности). Бывают и другие значимые факторы, например, наличие у работника редкой и необходимой компании специальности, знаний, опыта, личных контактов.

Получение отзывов от руководителей следует проводить с помощью самых простых методик, не отнимающих много времени: ранжирование, оценка по 2-3 значимым параметрам. Получив все данные по подразделению, целесообразно встретиться с его руководителем и обсудить результаты и предполагаемые рекомендации.

Результатом аудита трудовых ресурсов является обобщающий аналитический отчёт, содержащий статистику оценок сотрудников по всем подразделениям и рекомендуемые управленческие решения:

· Соответствие занимаемой должности.

· Целесообразность повышения оплаты труда (грейда).

· Не соответствие должности (необходимость замены).

· Целесообразность обучения, повышения квалификации.

· Перемещение в другое подразделение (ротация).

· Включение в резерв выдвижения.

Отчёт также может содержать рекомендации по открытию новых вакансий или сокращению открытых ранее, расширению или сокращению тех или иных структурных единиц предприятия.

7. Трудовое поведение, мотивы и стимулы

Трудовое поведение и его определяющие факторы

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Однако побудительной силой обладают осознанные потребности. Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.

Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией -комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

· стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

· плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

· административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

· ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

· материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

· духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

· социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения, называется мотивацией. В процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.

Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение ее функций. Объясняя и обосновывая поведение субъекта, мотивация тем самым выполняет свою основную, непосредственную функцию. Кроме того, она выполняет регулятивную функцию, заключающуюся в блокировании одних действий и принятии решения о начале других. Она также, объясняя определенным образом поведение людей и определяя различные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняет коммуникативную функцию и выступает средством самосознания и осознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной трудовой ситуации, он соизмеряет свое поведение с принятыми в коллективе эталонами, разделяемыми образцами поведения, усваивает, что "хорошо", а что "плохо", и на основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его. Благодаря мотиву действия приобретают характер относительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребностей, даже при их несогласованности. Мотив обладает двойственной природой: с одной стороны, он обусловлен конкретной ситуацией (применительно к ней нужно действовать), с другой - личность стремится преодолеть (в сознании) ситуацию, соотнося свое действие с усвоенной системой нравственных ценностей.

Предшествуя трудовому действию, объясняя и обосновывая его, мотивация может служить побуждением к действию или средством блокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности, потребности и интересы. При этом следует учитывать то, что, хотя ценности и отражают отдельные стороны трудовой деятельности, их следует отличать от таких регуляторов, как потребности и интересы. Последние (потребности и интересы) являются непосредственным выражением социально-практической деятельности, социального положения групп в системе общественного воспроизводства. В ценностях же предмет деятельности, присущие ей формы общения и условия жизнедеятельности выражены опосредованно, через систему знаков и символов, которым может придаваться особый смысл, не соответствующий природе обозначаемого.

Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Стимулирование-это особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.

Рассмотрим более подробно понятие стимулирования труда.

Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.

Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. И все же они должны прогнозироваться и учитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы дают ничтожный результат и наоборот. Например, незаменимому работнику обещают существенное повышение заработка за выполнение важной работы, однако его это не стимулирует, потому что в данный момент свободное время ему дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.

Активные - это действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует, овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

Есть люди с широкими, разносторонними и глубокими интересами и с широкими, но поверхностными, проявляют любознательность ко всему, но скользят по поверхности явлений, глубоко не проникая в их сущность, бывают с глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известной мере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным является такой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов есть основной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный - к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).

Правильное соотношение непосредственных и опосредованных интересов способствует активной и продуктивной деятельности. Если человеку нравится сам процесс труда и он заинтересован в его результатах, то работает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этом человек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность), демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко и продуктивно.

По содержанию различаются материальные, духовные и социальные интересы. Остановимся подробнее на каждой из отмеченных разновидностей мотивационных интересов.

Материальные интересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т.д.

Духовные - это интересы более высокого порядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы.

Социальные - это интересы к общественной работе, организационной деятельности.

Определяющая роль в общей системе интересов на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Как уже отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

По своей природе потребности неоднородны, они относятся к разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества, имеют различные интенсивность и характер проявления. Это обусловливает необходимость их классификации.

По своей направленности, ориентированности на объект различают потребности первичные - материальные (физиологические), связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Это потребности более высокого порядка, они связаны отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе.

Материальные потребности человека необходимы для поддержания его физического существования и связаны с обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья). Эти потребности формировались на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.

Духовные - это потребности человека как личности, связанные с ее формированием и развитием. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные - это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться не целью, а средством удовлетворения потребности в творчестве.

Эстетические потребности связаны с восприятием прекрасного в природе, в произведениях искусства, в труде. Они удовлетворяются при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает его, украшает его жизнь.

Социальные потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.

К особой социальной потребности относится потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может не трудиться.

О потребностях человека судят по его отношению к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

Характер и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.

Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д.

Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.

Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

Ценности трудовой деятельности обусловлены объективной значимостью тех или иных ее сторон. Однако, как уже указывалось, нельзя отождествлять ценности трудовой деятельности и объективную значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов.

Поиск по сайту: