 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Доклад к дипломной работе
В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве – он превратился в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.
Люди, занятые в производственно – хозяйственной сфере сейчас рассматриваются как «человеческие ресурсы», достояние организации в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источник благополучия и процветания. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Затраты на персонал представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в человеческий капитал.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные условия внешней среды не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации существовать.
Без эффективного управления персоналом ни одна организация не может выжить и достичь своих целей. В современной организации управление персоналом включает в себя комплекс взаимосвязанных видов деятельности: планирование потребности в трудовых ресурсах, набор, отбор, прием, обучение, расстановка, аттестация и оценка кадров; анализ рынка труда; создание нормальной социально-психологической атмосферы; разработка систем оплаты труда и стимулирование эффективной, творческой деятельности и др.
Цель управления персоналом – формирование и поддержание нормального воспроизводства персонала и его развития, что достигается обеспечением соответствия структуры кадров (по полу, возрасту, квалификации) потребностям производственной системы, формированием устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности их труда, обеспечением условий его безопасности и комфортности труда.
Эффективная система управления персоналом – составная часть эффективной системы управления организацией в целом. Именно персонал организации обеспечивает рост и развитие своего предприятия. Уровень эффективности системы управления персоналом может быть измерен как общими показателями эффективности, так и специфическими, непосредственно характеризующими использование кадрового ресурса. Поэтому тему выпускной квалификационной работы, посвященную вопросам анализа и развития системы управления персоналом в организации, следует считать достаточно важной и актуальной.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что:
- в настоящее время управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, на повышение экономической и социальной эффективности работы организации;
- управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско – психологического.
Целью дипломной работы следует считать: рассмотреть понятия управления персоналом в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе; исследовать возможность внедрение новых технологий управления персоналом, позволяющих сотрудникам наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовать достижению целей организации, а также поддерживать деятельность других сотрудников в этом направлении.
Объект исследования - администрация Муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.
Предмет исследования - управление персоналом как специфическая сфера управления: набор правил, принципов и технологий управления персоналом; понятия «человеческий капитал» и «социальный капитал» в управлении персоналом, как фактор эффективности деятельности организации.
Для достижения поставленной цели в соответствии и объектом и предметом исследования необходимо решение следующих задач:
- показать управление персоналом как специфическую сферу управления: определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом;
- предложить новые, наиболее эффективные технологии управления персоналом.
Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялось, раздроблено, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других наук. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.
Поэтому методологической основой исследования является системный подход, предполагающий рассмотрение управления персоналом как сложной системы, элементы, которой взаимосвязаны и взаимообусловлены во внутренней среде, взаимодействуют с внешней средой и рассматриваются в динамике своего развития.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Рассмотрев систему управления персоналом в администрации поселка Глебычево, можно сделать вывод, что, как и любая другая государственная организация, администрация Муниципального Образовании «Глебычевское сельское поселение» осуществляет регулирование вопросов трудовой деятельности своих сотрудников как муниципальных служащих в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, законами Ленинградской области, уставом МО «Глебычевское сельское поселение».
Сотрудники администрации поселка Глебычево, которые стоят на муниципальных должностях являются муниципальными служащими. Одними из наиболее важных задач, стоящих перед муниципальными служащими администрации являются: обеспечение прав и свобод населения на территории муниципального образования «Глебычевское сельское поселение»; организация наиболее эффективного обеспечения жизнедеятельности населения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций; подготовка и исполнение принимаемых решений в пределах полномочий органов местного самоуправления; защита прав и интересов МО «Глебычевское сельское поселение».
Администрация при осуществлении своих обязанностей должна стремиться к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди сотрудников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности администрации.
В результате проведенного анализа системы управления персоналом в администрации МО «Глебычевское сельское поселение» можно сделать следующие выводы:
1. Управление персоналом в администрации поселка Глебычево, то есть комплекс согласованных правовых, организационно – управленческих, социально – психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед администрацией задач, уже начинает осуществляться с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.
2. Работа с персоналом в администрации проводится по следующим направлениям: своевременное пополнение структурных подразделений кадрами; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого сотрудника; оптимизация организационно – штатной структуры, рациональная расстановка кадров; мотивация персонала к эффективной служебной деятельности.
3. Для повышения эффективности работы с персоналом, результатом которого является успешное выполнение поставленных перед администрацией задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры муниципальных служащих администрации необходимо осуществить комплекс дополнительных мер: внедрить современные методики поиска, подбора и отбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на муниципальную службу в администрацию; обеспечить пополнение кадров администрации специалистами по муниципальному делу, подготовленными на базе академии государственной службы, ее филиалов; обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров администрации.
Сформировавшиеся в нашей экономике на протяжении десятилетий службы управления персоналом предприятий обслуживали систему административно – командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учетные функции, не отвечая за эффективное использование труда и развитие персонала. Отделы кадров занимали обособленное место в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессиональных работников, занятые кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Службы управления персоналом не в состоянии были решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации. Чтобы оказаться на уровне новых требований в кадровой политике и в целом требований оптимального использования труда, службы управления персоналом нуждаются в расширении полномочий, укомплектовании их квалифицированными сотрудниками – экономистами и юристами по трудовым отношениям, социологами и психологами, а также в оснащении современными информационными средствами.
В командно – административной системе, при жестком планировании и централизованном финансировании отделы кадров были придатком руководящих структур и ограничивали свою работу лишь исполнительскими функциями. Занимаясь, в основном организационно – оформительской работой, они не имели права собственного голоса, и, как правило, даже не знали о ближайших замыслах своего руководителя.
Сегодня ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на светлое будущее и так далее. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых структурах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.
Руководители предприятий и организаций просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами. Такой политике характерны: ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, непрерывность процесса обогащения знаний и навыков, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства, формирование новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающую максимальную вовлеченность персонала в дела организации, поощрение инициативы и самодисциплины.
Анализируя содержание своей дипломной работы, я попытаюсь сделать следующее заключение, что современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, оценкой, корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различными, главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой этого подразделения должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменениями целей организации. Более того, служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.
Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Именно сотрудники службы управления персоналом (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях, по моему мнению, следующие четыре играют ключевую роль:
1. Знание сферы деятельности организации. Сотрудники отдела управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития организации. Эти знания позволят им глубоко понимать стоящие перед организацией цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который, прежде всего, делает сотрудников отдела управления персоналом теми, кто они есть – специалистами в области управления персоналом. Основными элементами профессиональных знаний в области управления персоналом соответствуют составляющим системы управления персонала – отбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, стимулирование сотрудников, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами общения, коммуникации в организации.
3. Лидерство и управление переменами. Служба управления персоналом играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать важными для этого процесса качествами – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целее и внедрять их в организацию, эффективно преодолев сопротивление переменам. Для этого специалистам в области управления персоналом нужны профессиональные навыки в области планирования, разработки и анализе альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создании рабочих групп, мотивировании сотрудников, разрешении конфликтов.
4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является важным качеством для специалистов по управлению персоналом. Управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, овладевшие этим искусством. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации.
5. Необходимо обеспечить возможности для непрерывного роста квалификации кадров администрации. Для этого целесообразно:
- ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех муниципальных служащих администрации по направлению их деятельности раз в три-четыре года;
- расширить контакты муниципальных служащих с главой администрации, для решения оперативных вопросов, для проведения «круглого стола»;
- обеспечить сотрудникам администрации возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика структурного подразделения (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств администрации.
- совершенствовать систему управления персоналом в администрации, на основе современных технических средств и методик.
Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций, на взгляд автора, показало бы их эффективность в повседневном управлении и необходимость их адаптации в каждой администрации муниципального образования.
Рекомендации, подготовлены на основе опыта российских и западных экономистов и предпринимателей (см. список литературы), а также накопленного личного опыта по управлению персоналом. При творческом подходе к их использованию в повседневной практике управления персоналом, на взгляд автора, способны принести существенную пользу в деятельности МО «Глебычевское сельское поселение», что говорит о достижении целей исследования.
Поиск по сайту: